אחד מתפקידיו של המנהל הוא להבטיח שמשתפי הפעולה שלו ישגשגו בתוך הצוות, יחקרו את כל הכישרונות שלהם ויעמידו אותם לשירות החברה. מודל ה- GROW הוא כלי פשוט המאפשר למנהל, באמצעות 4 שלבים, לאמן את עובדיו לקראת הצלחה.
הרעיון של GROW
הצגת הכלי
כלי זה נוצר בשנות השמונים על ידי שלושה מאמנים עסקיים: גרהם אלכסנדר, סר ג'ון וויטמור ואלן פיין.
הרעיון מבוסס על עקרון מפת הדרכים. הוא סובב סביב 4 שלבים מרכזיים להנחיית החשיבה ולסימון הדרך להשגת מטרות.
GROW - שפירושו "לצמוח" באנגלית - הוא אפוא ראשי תיבות שבה כל אות מייצגת שלב:
- G - יעד - מה אתה רוצה?
- R - מציאות - איפה אתה עכשיו?
- O - אפשרויות - מה תוכל לעשות?
- W - צוואה (רצון, פעולות שיש לבצע) - מה אתה עומד לעשות?
נדרשות יכולות ניהוליות
הכלי יכול לשמש באופן אישי או על ידי מאמן מחוץ לחברה. זה יכול להיות מאוד מעניין עבור מנהל. לאחר מכן האחרון נוקט יציבה דומה לזו של מאמן, אך עם מומחיות עסקית וידע של הסביבה והצוות בנוסף.
על מנת להשתמש בגישה זו ולהדריך את עובדיו בצורה הטובה ביותר האפשרית, על המנהל לגייס תכונות מסוימות החיוניות לפעילות גופנית מסוג זה, כגון:
- שמיעה אקטיבית,
- ראש פתוח,
- אֶמפַּתִיָה,
- היכולת לשאול את השאלות הנכונות (הימנע משאלות סגורות, העדיף שאלות פתוחות כגון "אילו מכשולים יכולים להפריע לך?" …),
- היכולת לתת משוב בונה,
- שליטה בטכניקות טיפוסיות לסיעור מוחות …
יתרונות ומגבלות
מודל זה מעניין עבור המנהל שיכול להשתמש בו עבור:
- לפתח ביצועים אישיים וקולקטיביים,
- להגביר מוטיבציה,
- לקדם פיתוח,
- לתמוך בעובדיה בהשגת מטרותיהם,
- להדריך את עובדיה בקבלת ההחלטות,
- לתמוך בעובדיה בניהול הקריירה שלהם,
- לפתח את הכישרונות והפוטנציאל של עובדיה,
- להגביר את היצירתיות …
השתמש במודל GROW
מטרה - מטרה
השלב הראשון הוא, עבור המנהל ומשתפי הפעולה שלו, לזהות באופן ברור ומדויק את המטרה שיש להשיג: לשנות התנהגות, לוותר על הרגל רע, לאמץ דרך תקשורת חדשה …
כדי להיות יעיל, הגיוני להגדיר יחד מטרה חכמה: ספציפית, ניתנת למדידה, הניתנת להשגה, ריאליסטית ותוחלת זמן.
בשלב זה חשוב לוודא שניתן יהיה להתבונן בהשגת המטרה האמורה ושהאחרונה תואמת היטב את שאר היעדים שנקבעו - אינדיבידואליים וקולקטיביים.
ישנן רמות שונות של מטרות בהתאם לאיזה מונח החזון. הרעיון הוא להגדיר מטרה שמניעה הצלחה.
מציאות - מציאות
השלב השני, לאחר הגדרת המטרה, נועד לערוך מלאי מדויק של המצב הנוכחי, להגדיר את הנקודה שממנה אנו מתחילים להתקדם לעבר המטרה הקבועה.
שלב זה הוא קריטי. בבירור נקודת המוצא, הערכת המיקום הנוכחי מאפשרת לרוב להתחיל לראות פתרון, נתיב ליעד שהוגדר.
הרעיון הוא להשוות את המצב החזוי לזה הנוכחי ולשרטט נתיב המאפשר לחבר בין השניים (ראו למשל את ניתוח הפער).
אפשרויות
השלב הבא הוא לבחון דרכי פעולה אפשריות להשגת המטרה המדוברת. הרעיון כאן הוא לנסח את כל האפשרויות, ואז לבחור את הרלוונטיות ביותר.
המנהל נותן תחילה לשתף הפעולה שלו לחשוב, ואז יכול להדריך אותו בכיוון הנכון, מבלי להחליט אילו פעולות לנקוט בשבילו.
הרעיון הוא לחקור את מגוון האפשרויות עם דמיון ויצירתיות מרביים.
וויל - וויל
בעקבות השלבים הקודמים, למנהל ולעובד שלו יש מושג מדויק יותר כיצד להשיג את המטרה שנקבעה. השלב האחרון הוא לגבש את התחייבות העובד לפעולות שיש ליישם וכך להפעיל את הנחישות והמוטיבציה שלו להשיג את המטרה שנקבעה.
הרעיון כאן הוא להגדיר תוכנית פעולה מדויקת המבוססת על האלמנטים הנחשבים מראש - פעולות, מועדים, מעקב …
שלב אחרון זה אמור להוביל לקביעת מועד הבא למעקב אחר הפעולות בין המנהל לעובדו.
קובץ זה מתייחס ל: ניהול עובדים - קביעת יעדים קולקטיביים ואינדיבידואליים - הנעת עובדים על בסיס יומי
