מכיוון שהרווחיות של ארגון תלויה במידה רבה באיכות הניהול שלה, היא נראית חיונית לתת מימד אנושי לאחרונים .
ניהול משתתף הולך בכיוון זה על ידי הסתמכות על אינטליגנציה קולקטיבית, על ידי מתן אוטונומיה רבה יותר וכוח קבלת החלטות מסוימות לעובדים.
ניהול משתתף - הרעיון
מגיע היישר מצפון אמריקה, ניהול השתתפות הוא באופן א תגובה לשיטות היררכיות די סמכותיות שהיו הנורמה עד עכשיו, אך שכבר אינם תואמים באופן מלא לעולם של היום. אם סגנון הניהול הזה זוכה לתמיכה חזקה ביבשת צפון אמריקה, שמנטליותה פתוחה יותר, היא הולכת וצוברת את חותמה ביבשת הישנה. ואכן, חברות מסתמכות יותר ויותר על אינטליגנציה קולקטיבית, מנוף רב עוצמה לחדשנות ומוטיבציה, כדי להישאר תחרותיות בתחומן.
אנטיתזה לגישות הנחיה, המטרה העיקרית של שיטות השתתפות היא יצירת חברות באמצעות מעורבות של אנשים . למרות שקשה לשמור עליהם בהקשר של משבר, תנוחות ניהוליות אלה מאפשרות בכל זאת לבנות מערכת יחסים מתמשכת בין מנהל לעובדים לאורך זמן.
עם זאת, ניהול בצורה משתפת אין פירושו ויתור על כל אחריות ומתן כל הסמכויות לעובדיכם. אכן, מה שנקרא שיטת ניהול משתפת יכולה לשמור על חלק הוראה , במובן זה שהמנהל מגדיר מטרה שיש להשיג (משתפי הפעולה שלו מקבלים אותה ככזו, לא חולקים עליה או מנהלים עליה משא ומתן). לאחר מכן לקבוצות יש מרחב תמרון רחב יותר להשגת המטרה האמורה.
עקרונות השיטה המשתפת
סוג ניהול זה מבוסס על 5 עמודים:
- נייד : לאחד עובדים סביב מטרה משותפת, פרויקט וכו '.
- להאציל ולתאם : להעצים את העובדים על ידי הפיכתם לאוטונומיים ככל האפשר, לעודד אינטליגנציה קולקטיבית, לכידות ועבודת צוות.
- לשפר את הכישורים האישיים והקולקטיביים ללא הרף : ליישם תהליך פיתוח אישי אמיתי על ידי מתן אפשרות לכולם לרכוש מיומנויות חדשות ו / או לפתח ידע או כישורים מסוימים.
- הקצה מחדש את ניהול הסכסוכים לגיבורים הנוגעים בדבר : לפתור, במידת האפשר, את המתחים ברמה שבה הם הופיעו, מבלי להפנות אותם באופן שיטתי להנהלה או למנהל או להמתין לבוררות מצד האחרונה.
- קבעו נהלי רגולציה : לקבל את הטעות ולאפשר לכולם ליישם כלים אישיים ו / או קולקטיביים על מנת להקל על ניטור עצמי וכך לערב את כולם יותר בתהליך הניהול המשתתף.
מטרות הניהול המשתתף
ניהול שיתופי שואף להבטיח זאת העובדים משתתפים באופן מלא בחיי החברה, על ידי קידום שיתוף פעולה, על ידי שיוךם במיוחד בקבלת ההחלטות, במטרה הסופית של שיפור הביצועים והיעילות האינדיבידואליים והקולקטיביים, כמו גם הפרודוקטיביות של הארגון כולו.
יתרונות ומגבלות
יתרונות ניהול משתף
האינטרסים של גישה ניהולית משתפת הם רבים. זה מאפשר בין היתר:
- (מחדש) לתת משמעות : בהיותו מודע לכל ההיבטים השונים של הפרויקט, כל קישור מוצא יותר משמעות במשימתו, שהיא חלק מאסטרטגיה קולקטיבית. כל עובד מרגיש תחושת שייכות אמיתית לישות. המוטיבציה, היוזמה והביצועים מתחזקים.
- להעצים : על ידי עידוד שיתוף המידע ולקיחת יוזמה.
- לחזק את האוטונומיה : באמצעות שיטת הניהול הדלגטיבית הזו, כולם מרוויחים בחופש הפעולה.
- להגדיל את הביצועים : תקשורת בינאישית קלה, מידע המשותף אופקית, חילופי דברים קלים בין עובדי מחלקות שונות, לכידות חברתית, שיתוף ניסיון וידע, איגום ידע וכו '.
- לשפר את איכות החיים בעבודה : פחות היעדרות, פחות קונפליקטים, עידוד התפתחות אישית וכו '.
במהלך נדידתם, האווזים עפים ב- V ומתחלפים בתורם על מנת לייעל את סיבולת הקבוצה: הראשונים, הודות לסערה הנגרמת על ידי כנפיהם, מאפשרים לבאים לספק פחות מאמצים.
מלכודות של השתתפות קולקטיבית
מכשולים מסוימים קיימים בשיטת ניהול זו:
- ניהול הזמן : הבקשות הרבות הנובעות מהאופי המשתתף של התהליך יכולות להוביל לפגישה חריפה, כרונופגתית ומפריעה מבחינת ריכוז העובדים בעבודתם. יתר על כן, הדבר יכול לייצר חוסר היענות מצד החברה, כי איסוף דעות ותמיכה של כולם יכול להיות עדין מאוד בנושאים רגישים מסוימים.
- לעודד את הקולקטיב תוך הכרה בפרט יכול להיות מסובך ליישום.
- ניהול סכסוכים מסוימים : במיוחד בעתות משבר (פיטורים, רילוקיישן, ארגון מחדש וכו ').
- סודיות המידע : במיוחד במסגרת החידושים, בהם שיקול דעת הוא חיוני.
יישום גישת ניהול משתפת
יישום גישת ניהול משתפת בחברה שלך מייצר שינוי ארגוני הדרגתי. זה להחזיר אנשים ויחסי אנוש ללב הארגון . כך, רווחה בעבודה והתפתחות אישית הופכים לעמודי התווך של הניהול.
יישום שיתוף פעולה יעיל ויעיל של כל העובדים דורש הרבה דיאלוג, בדיקות, התאמות כאשר התהליך מיושם. זה יהיה אין טעם להגדיר פתרון מוכן מתוך מטרה ריקה ולרצות ליישם אותו בכל מחיר מבלי להתאים אותו לחברה, להיסטוריה שלה ולעובדיה.
תכונות של מנהל משתתף
המשמעות אינה כפויה, אך מבוקשת היטב. כמו כן, המנהיג - המשמש כרכז אמיתי - משתתף מבטיח שכל אחד יכול - אם ירצה - להיות מעורב באופן מלא בחיי החברה. לכן עליו לדאוג שכל עובד יבין את האתגרים והיעדים של הפרויקט, כמו גם את חשיבות השליחות שלו בתוך החברה.
אפשר לסובב, כל עובד יכול לקחת על עצמו תפקיד זה לרגע. זה מאפשר הבנה טובה יותר של סוגיות אסטרטגיות ובאופן כללי הרמוניה של יחסים בין אישיים.
מנהל טוב, כדי להיות מנהיג משתתף, חייב להיות בעל התכונות הבאות:
- שמיעה אקטיבית : היכולת לתפוס ולקחת בחשבון את הציפיות והצרכים של עובדיה, בפרט לצפות כל רתיעה ו / או קונפליקטים סמויות.
- אותנטיות וכבוד : אישיות בריאה ואמיתית, כבוד לאחרים והאפשרויות שלהם, הרעיונות שלהם. לכל אחד יש את המקום שלו בחברה. אף אחד לא יותר חשוב מהשני.
- תקשורת ושקיפות יחסיים מצוינים : תקשורת ניהולית המתמקדת בדיאלוג והעברת מידע מתאימה עם הגעתו; שקיפות קבועה, במיוחד ביחס ליעדים הסופיים ולאסטרטגיה הכוללת שבחרה החברה. לבסס אקלים של אמון הדדי בין השחקנים השונים בארגון.
- יכולת להאציל : הקלות להפקיד חלק מ"כוחם "בידי משתפי הפעולה שלהם כך שיוכלו לקבל החלטות ברמתם מבלי לקבל אישור או אישור מראש.
כלים שימושיים לניהול שיתופי
מגוון רחב של כלים ושיטות זמינים למנהיג המשתתף, שניתן להשתמש בהם בהתאם לצרכים ולהקשר:
- סיעור מוחות לאחר הקמת צוות המורכב משתפי פעולה עם פרופילים משלימים, מכשירי חשיבה אלה הם מנופים רבי עוצמה לחקירה בהקשר של פתרון בעיות, חדשנות, (שיטת 6 כובעים, למשל) וכו '.
- ה רשתות חברתיות תאגידיות : פלטפורמות שיתופיות אלה מאפשרות להקל על חילופי דברים בין עובדים.
- תיבת ההצעות : בעבר קופסת מתכת אמיתית, קרטון או אחר, היא מקבלת כעת פורמט דיגיטלי המאפשר איסוף ועיבוד של הצעות (נקודה אחרונה זו הינה מכרעת ליעילות וקיום התהליך).
