חברות רבות כללו כעת את עבודת הטלפון באופן הפעולה שלהן. כמה צוותים מורכבים מעובדים שכולם עובדים מרחוק זה מזה. עבור מנהל צוות כזה, מעניין לשלוט בכמה טכניקות ולפעול לפי כמה כללים על מנת לשמור על המוטיבציה של כולם בצמרת.
האתגרים של צוות וירטואלי
למה אנחנו מתכוונים בצוות "וירטואלי"?
על צוות אומרים שהוא "וירטואלי" כאשר חבריו לא כולם עובדים פיזית באותו מקום ובאותו הזמן.
לכן מדובר בעבודה משותפת, אך בנפרד. יחד בתחושה שכל הצוות הולך לאותו כיוון, לעבר אותה מטרה. בנפרד, כי לא כל העובדים חולקים את אותו משרד, אותה סביבה, אותן שעות עבודה וכו '. ובעצם לא נפגשים לעיתים רחוקות.
אלה יכולים להיות צוותים בהם כל החברים נמצאים באותו אזור גיאוגרפי, אך עובדים - באופן קבוע או במשרה מלאה - ממקום שאינו החברה. חלקם עובדים מהבית, אחרים אוהדים מרכזי עבודה, בעוד אחרים מטיילים בכדור הארץ כחלק ממשימותיהם ומתקשרים ממקום עבודתם הנוכחי.
לפעמים לצוות אין מקום מפגש קבוע וקבוע.
תכונות מיוחדות של צוות מרוחק למנהל
בעוד שלצוות עבודת טלפון יש יתרונות שונים למנהל - גמישות, תפוקה מוגברת, שביעות רצון עובדים, עלויות נמוכות וכו ' - עדיין ישנן נקודות עדינות יותר - השתייכות לקבוצה וזהות הצוות קשה ליישום, קשה להתקין אמון, קשיים בגיוס הפרופילים הנכונים, חסמים תרבותיים במידת הצורך וכו '.
כל אלה הם אלמנטים שיכולים להחליש את המוטיבציה האינדיבידואלית והקולקטיבית.
להניע צוות על ידי עבודת טלפון
בגדול, הנעה של צוות וירטואלי דורשת הפעלה של אותם מנופים כמו אלה המשמשים צוות "מסורתי". עם זאת, נקודות מסוימות חייבות להיות מותאמות, מועצמות. יחד עם זאת, הפעלת מנופים ספציפיים ספציפיים לניהול מרחוק מתאימה גם היא.
לתקשר
תקשורת היא הבסיס לכל מערכת יחסים ועמוד ההצלחה. כאשר כל חברי אותו צוות מפוזרים גיאוגרפית, הוא תופס מקום מהותי עוד יותר.
מנהל צוות מלא או חלקי בטלוויזיה חייב להבטיח במיוחד שהתקשורת בתוך הצוות, אך גם היוצאת, תהיה סדירה וזורמת.
מתן משמעות למשימות
אם פנים מול פנים, קל יותר לחברי הצוות למצוא את מקומם בתוך פרויקט, צוות או חברה, העניין הרבה יותר מורכב כאשר עובדים רק עם לעתים רחוקות מאוד - לפעמים אף פעם - עמיתיו ו שלעיתים רחוקות דורכים רגל בחצרים של החברה שלו.
מעורבים ובוטחים
אחד מעמודי התווך של עבודה מרחוק הוא אמון. אמון המנהל בעובדיו והאמון של האחרונים במנהל שלהם.
ניהול מיקרו, אם הוא מזיק בצוותים "קלאסיים", הוא אפילו יותר בהקשר של צוותי עבודה בהם הוא יכול להרוס מוטיבציה. לפיכך, עדיף לנהל מבחינת ביצוע משימות ולא במונחים של מועדים וזמן שהושלם בביצוען.
תן ותבקש משוב קבוע
יותר מתמיד, בעבודה מרחוק, חיוני שהמנהל יסקור את עובדיו באופן קבוע לגבי צרכיהם, רגשותיהם … ויתן להם משוב בונה על עבודתם. זאת, כך שכולם הולכים באותו כיוון ומכוונים לאותה מטרה.
להעריך ולהכיר עבודה
גם אם יכיר כי הפרודוקטיביות בטל-עבודה גדולה יותר מאשר פנים מול פנים, חשוב למנהל צוות וירטואלי להעריך ולהכיר את עבודת משתפי הפעולה שלו. חשוב למנהל לא לברך את הצוות שלו בקבוצות קטנות, אלא להכיר בעבודה מול משתפי הפעולה האחרים של החברה. מצד אחד, עובדי הטלפון יהיו ידועים לכולם (קשה לדעת מי תופס איזה תפקיד כאשר לעולם לא תראו אותם) ומצד שני, זה יעזור לתת משמעות לשליחותם בתוך החברה.
העבר את הערכים והתרבות של החברה מרחוק
קידום והעברת ערכי הארגון חשובים מתמיד בעת ניהול צוות וירטואלי.
להבטיח רווחה
עובד מאושר הוא משתף פעולה יעיל, בין אם הוא נמצא במשרד פיזית או עובד מהבית.
רווחה בעבודה היא פרמטר מכריע שעל המנהל לקחת בחשבון. בעבודה מהבית, המדדים משתנים: זמן נסיעה לא קיים (לכל היותר כמה מטרים נחצה במהירות), אין מי לברך בבוקר או עם מי לדבר בהפסקות, אין רעשי רקע, אין עמית בסביבה וכו '.
עם זאת, חיוני לשמור על שגרה ומשמעת עצמית מסוימת לגבי הפסקות וגבול העבודה-חיים. איכות החיים עלולה להידרדר במהירות.
שלם בזמן
זה אולי נראה טריוויאלי, אבל כאשר אתה עובד מחוץ למתחם החברה שלך, איחור בתשלום השכר שלך לוקח משקל רב יותר מאשר כאשר אתה נמצא במשרד פיזית ויכול להתרחק מכל זה. שאל על זה.
תשלום לעובדים בזמן מהווה ערובה לאמון, לכבוד לעבודה ולפרט.
שיחות וידאו / פגישות מועדפות
אולם כאשר אינכם יכולים לראות זה את זה מבחינה פיזית, כדי לעבוד טוב יחד, חשוב להיות מסוגלים לשים פנים לקול או לשם.
יתר על כן, ראיית האדם שאתה מחליף איתו - בין אם זה פנים מול פנים ובין אם בוידאו - מאפשרת לך לתפוס את השפה הלא מילולית של בן שיחך, מרכיב מכריע בתקשורת הבין אישית.
ארגן אירועי צוות מרוחקים
כאשר חברים שונים בצוות עובדים במרחק אחד מהשני, הלכידות יכולה להיות קשה יחסית להשגה.
קובץ זה מוזכר ב: ניהול: פעולה על גורמי מוטיבציה - כיצד לנהל צוות של עובדי טלפון?
