עובד עצלן במקצת יכול להוות בעיה ברמות שונות עבור מנהל. עצלות זו יכולה לבוא מהעובד עצמו, אך גם מהאופן בו מנהל המנהל שלו. מה צריך לעשות כדי לשחרר פרופיל כזה?
דיוקן של עובד עצלן
פלמארד היא אולי מילה חזקה לתיאור משתף פעולה מסוג זה. אפשר יותר לומר שהם לא - או מעטים - פרודוקטיביים.
יַחַס
בין המאפיינים של עובדים לא פרודוקטיביים במיוחד, אנו יכולים למצוא אחד או יותר מהבאים:
- לעתים קרובות הם אינם ששים לרדת לעבודה, כאשר כמה מנהלים מרחיקים לכת וקוראים להם "רפאים",
- הם מבלים יותר זמן בהימנעות מעבודה מאשר בפועל במשימה שהוטלה עליהם,
- עבודתם לעתים קרובות עלובה, מופחתת למינימום מקובל והרבה מתחת לציפיות המנהל שלהם,
- לעתים קרובות הם מאחרים - בעבודה, בישיבות, בכל הנוגע לתאריכי הזמן של המשימות שניתנו,
- הם מנויים נעדרים כאשר עמיתיהם זקוקים לעזרה,
- תמיד יש להם תירוץ טוב לחוסר האנרגיה והמחויבות שלהם בעבודה,
- הם מהססים ליישב את המאמץ הקטן ביותר ויש להם גישה נונשלנטית או בזויה כלפי המופקדים עליהם (אנחות בטרם עת וכו ').
סיבות אפשריות
למרות שעצלנות כטמפרמנט קיימת, יש לפעמים התנהגויות ניהוליות שיכולות לעורר או להעצים מצב נפשי מסוג זה.
לכן בראש ובראשונה, חכם הוא שהמנהל ישאל את עצמו בנוגע לשיטות הניהול שלו.
חלקם יכולים למעשה לגרום לחוסר עניין ומוטיבציה בקרב העובדים, ובסופו של דבר להוביל לעצלות יחסית:
- מטרות מטושטשות
- אין משוב
- חוסר כישורים
- חוסר סיכויי פיתוח
עם זאת, למרות כל מאמציו ופרקטיקה ניהולית למופת, יתכן שהמנהל ניצב מולו עובד עצלן באמת. בהתבסס על ההתבוננות שמוטיבציה מגיעה בראש ובראשונה מעצמו, לאחר מכן המנהל לעולם לא יפסיק לעזור לעובד שלו להחזיר לעצמו אנרגיה ורצון.
השלכות
עצלות היא מכה של ממש בעבודה. עובד "עצלן" הוא אחד מאותם אישים קשים, אך מעניין לדעת כיצד לנהל אותו.
בלי זה, ההשלכות על הצוות והחברה עלולות להזיק, לעיתים הרסניות:
- מתחים וקונפליקטים בתוך הצוות, אווירת עבודה גרועה,
- עיכוב בפרויקטים,
- הפרעה, לפעמים עבודה מוגזמת לעובדים אחרים שעשויים לתפוס את מקומם של העצלנים ולעבוד קשה במיוחד כדי להבטיח כי מועדי הפרויקט יעמדו,
- להכפיש לקוחות ו / או לקוחות פוטנציאליים,
- דמוטיבציה מדבקת והרסנית לצוות,
- וכו '
כיצד לנהל ולהניע עובד עצלן?
אין צורך לחכות עד שהדברים יהפכו לחמוצים ומגיעים לנקודת אל חזור. כי, כמו לעתים קרובות, לפעול בהקדם האפשרי היא התרופה הטובה ביותר. להלן כמה דרכים לחקור לניהול ועזרה לעובד להניע את עצמו מחדש.
- אסוף מידע עובדתי
הדבר הראשון שצריך לעשות הוא לאסוף את העובדות הממחישות את התנהגות העובד האמור. אכן, זה יהיה מזיק לדבוק בהרגשה פשוטה. גיבוי מה שאתה אומר במהלך העימות שלך עם העובד שלך הוא חיוני ליציאה בונה מהמשבר. זה מאפשר, בין היתר, להבהיר את מקור הבעיה ולפעול ביעילות.
- נתח את מקור הבעיה
כאשר מתעוררת בעיה בין מנהל לאחד משתפי הפעולה שלו, נדיר שרק אחד משני הצדדים אשם. פעמים רבות, מדובר בתקלה בתקשורת בין שני הפרטים. על המנהל לקבוע מהיכן מגיעה העצלות הזו בשיתוף הפעולה שלו על מנת שיוכל להגיב בצורה מספקת ויעילה ככל האפשר.
- הכירו את העובד פנים אל פנים
לאחר שהעובדות זוהו, נרשמו ונותחו, הגיע הזמן שהמנהל יארגן פגישה פנים אל פנים עם משתף הפעולה שלו על מנת לסדר את העניינים ולמצוא פתרונות לבעיית העצלות שלו.
הרעיון הוא שהעובד המדובר יזהה את הבעיה במלואו וימצא, יחד עם המנהל שלו, פעולות שיש לנקוט כדי לפתור אותה על מנת להפוך למוטיבציה ופוריות שוב.
- לפתח תוכנית פעולה
לאחר שהמצב הוסבר וההשתקפות החלה, כדאי לפתח במשותף תכנית פעולה שתתקיים כך שהעובד יחזור להתלהבותו. המטרה היא להגדיר פעולות פשוטות, ברורות, ניתנות להשגה, מדידות בטווח הקצר.
- עקוב אחר מאמצי תגמול
בשבועות שלאחר הראיון, ייתכן שהמנהל יהיה זמין יותר, קשוב ופשוט נוכח. אכן, עובד שמאבד את המוטיבציה שלו ואינו מסרב לבצע את עבודתו יכול להיגרם מחוסר נוכחות של המנהל שלו.
בנוסף, חשוב לבדוק באופן קבוע עם משתף הפעולה שלך על מנת לעקוב אחר מאמציהם ולחגוג את הצלחותיהם הקטנות והגדולות ביותר. - להניע על בסיס יומי
על מנת שהמצב יתפתח בצורה חיובית ולא יקרה שוב, חשוב שהמנהל יבטיח כי לעובד זה יש מוטיבציה ולשמור על מוטיבציה לאורך זמן.
קובץ זה מוזכר ב: להיות מנהל טוב: שיטות וכלים - ניהול עובדים
