זהו מצב נפוץ ועדין יותר ממה שזה נראה: למצוא את עצמך מקודם למנהל אנשים שהיו עד אז עמיתים. קנאה, מתחים וקשיים לתפוס את מקומו יכולים לצוץ הן עבור המנהל החדש והן עבור חבריו לשעבר שהפכו למשתפי הפעולה שלו …
מצב עדין לניהול
נהל את האמביוולנטיות של החדשות
אם במבט ראשון, הקידום שלך למנהל של עמיתיך לשעבר עשוי להיראות פשוט על הנייר, זה יכול להפוך במהירות לסיוט למעשה.
ואכן, מעבר ממערכת יחסים בין עמיתים בעלי מעמד היררכי זהה למנהיג חבריו לשעבר יכול להיות לא נוח יחסית אם לא לוקחים את הזמן להתכונן להתפתחות זו.
מנהלים רבים שהועלו כך לראש צוותם לשעבר חושבים שהכל יהיה בסדר. זה ישכח שיחסי אנוש יכולים להיות מורכבים. ואכן, לאחר אופורוריה של החדשות, המנהל החדש מוצא את עצמו במהירות לחשוב על חבריו לשעבר … ולפעמים הוא מאוכזב. חלקם אולי פנו לעצמם לתפקיד כאמור ולא קיבלו קידום, אחרים מתייחסים לעומתם של חברם לשעבר / איש סודו שלוקח על עצמו אחריות חדשה …
יתרונות וחסרונות של היציבה
לפיכך היציבה היבטים שונים. אמנם יש לה חסרונות מסוימים שהמנהל החדש יצטרך להתמודד איתם - קנאה, התנגדות, אי הסכמה מהמינוי הזה, אי הבנות, אי נוחות וכו ' - אך עם זאת הוא מציע יתרונות משמעותיים מסוימים שלא יהיה למנהל שמגיע מסביבה אחרת - היכרות עם החברה, הכרת העובדים החדשים שלה …
כיצד לנהל עמיתים לשעבר?
למד לנהל
לא ניתן לאלתר ניהול צוות. למנהל יש תפקיד ואחריות מאוד ספציפיים, שאינם זהים לזה שהיה כשהיה עובד "פשוט". אין ספק שלחלקם יש יותר תחושת מנהיגות ואינטואיציה וחזון שעליו ניתן להסתמך בכבדות על ניהול יומיומי.
עם זאת, הובלת צוות מבלי להכיר לפחות היבטים מסוימים של היציבה מסתכנת בהובלת המנהל למחסום. ואכן, הניהול סובב סביב 3 צירים מרכזיים: אנשים, תהליכים ויעדים.
על כן המנהל החדש יצטרך לשנות את החזון שלו מזה שהיה לו כעובד כעובד, לארגן את הצוות בצורה הכי יעילה שאפשר על מנת לפתח את האינטליגנציה הקולקטיבית למקסימום ולהשיג מטרות משותפות. לשם כך, הוא יצטרך בעצמו לגבש מטרות - SMART - לעובדיו.
הדבר הראשון הוא לשאול / לקחת הכשרת ניהול אם מעולם לא הצלחת.
זה עשוי להיות גם מתאים למצוא מנטור, מנהל מנוסה ומעורר השראה שיכול לספק ייעוץ רלוונטי ולהדריך את המנהל החדש בתפקידו החדש ובאחריות חדשה.
הבהירו והניחו את היסודות לארגון החדש הזה
אין צורך להעמיד פנים שלא קרה כלום ולחצות אצבעות כדי לוודא שהכל בסדר. כי באופן בלתי נמנע, מצב מסוג זה ייצור רגעים של בלבול. לפיכך מן הראוי שהמנהל החדש יבהיר את המצב.
מנהל GO! מייעץ לבנות את נטילת האחריות שלך על ידי הצבת יעדים אישיים: קח צעד אחורה וחשוב על הדרך שלך לעשות את 30, 60 ו -90 הימים הבאים כדי להצליח בתנוחה החדשה הזו ולבצע את המשימות שלך.
יתכן וראוי לארגן ראיונות פרטניים עם עובדים יותר ספקנים / עקשן / חרדים על מנת להבהיר את המצב ולמצוא פתרונות יחד.
מינוף מעמד ישן ובונה אמון
היותך עמית במשך כמה שנים לפני שהפך למנהל של העובדים שלך הוא נכס משמעותי. זה מאפשר לך להכיר כל חבר בצוות מספיק טוב.
סמכו על העובדה שהחברה בחרה להציע הזדמנות זו לנהל את הצוות לאחד מעובדיה. זכור כי זוהי הוכחה לאמון מצד הממונים עליך.
בנוסף, המנהיג מהווה דוגמא לצוות שלו. הצלחת השינוי הזה תלויה אפוא במידה רבה כיצד ינהל המנהל החדש את המעבר הזה.
קבע את היציבה החדשה שלך ואחריות חדשה
העמית לשעבר שהפך למנהל יצטרך לקבל שהוא כבר לא יהיה אותו דבר בעיני עמיתיו. למרות שביסודו האישיות שלו לא השתנתה, מבחינה יחסית ומקצועית, יש דברים שהוא כבר לא יכול להרשות לעצמו - כמו ביקורת גלויה על החלטה של ההנהלה הבכירה, למשל.
הרחב את מעגל היחסים המקצועיים שלך
מקובל להרגיש לבד יחסית בקידום מסוג זה ולא להיות מוזמן לכל האירועים מהסוג "מחוץ למשרד" או "מסיבה עם קולגות" או להיות מוזמן, אלא לחוש אי נוחות מסוימת. האווירה לא זהה לקודמת. חלק מהעובדים כבר לא מעזים לחלוק את מחשבותיהם ודעותיהם כבעבר.
אחרים לא מהססים לכלול את "הבוס" שלהם עכשיו בדיונים שלהם על עבודה או עסקים … הכל אנושי מאוד.
הישאר צנוע ואותנטי
הישאר נאמן לעצמך, תואם את האישיות שלך ואת האמונות העמוקות שלך. זה שאתה מקודם למנהל לא אומר שאתה צריך לשנות את האופי שלך. שמור את הרגליים על הקרקע, הימנע מהרצון לעשות מהפכה בהכל מיד, להיות חם ומיטיב עם כולם, לזהות את חסרונותיהם וכו '.
קובץ זה מוזכר ב: כיצד לנהל צוות? - להיות מנהל
