חוסר שביעות רצון, חוסר הכרה, מתח … כל כך הרבה מחלות שגורמות לעובדים להטיל ספק ביסודות חייהם המקצועיים. כיצד נוכל לאפשר להם להתפתח מבחינה מקצועית ולמנוע מהידרדרות המוטיבציה שלהם?
למה לתת משמעות לעבודה?
לעבודה תפקיד מרכזי בהתפתחות האישית והמקצועית של כל אדם. מבחינה מקצועית, המשמעות תלויה ביחסנו לתפקודנו ולרווחתנו הכללית. משמעות ומוטיבציה קשורים אפוא באופן מהותי. שאר חברי הצוות משתתפים גם בבניית המשמעות שאנו נותנים לחיינו המקצועיים. יוז, בשנת 1950, הדגיש את העובדה שעמיתינו פועלים כדי להפוך את חיינו המקצועיים למתוקים יותר או להיפך לחמצמצים יותר.
כאשר אדם מתבקש לדבר על עבודתו, אזכור של עמיתיו כמעט ואינו צפוי בדיבורו. מתרחש לעתים קרובות מאוד לפני דברים רבים. זה נוטה להוכיח שלא ניתן לנתק את מושג המשמעות לחלוטין מהקשר בהתחשב באלטו האגו שלו. כי, אלא אם כן אתה עובד לגמרי בפינה שלך ולעולם לא תהיה לך שום אינטראקציה עם אף אחד, אינך יכול להתעלם לחלוטין מאחרים. אולם היזהר, אין זה אומר שהאושר שלנו תלוי בהם!
מושג המשמעות בעבודה נקבע לפי מה שהעובדים מתבוננים סביבם ועל פי פרשנותם לפעולות של עמיתיהם והמנהל שלהם. לכל אחד יש נטייה להתקרב למי שמחזק את צורת החשיבה שלו. עמותה הדומה לחיפוש מסוים אחר הכרה. ואז מגיעה ההבנה של עצם התפקיד המוקצה לעובד על ידי האחרון.
מכאן החשיבות של המנהל להקדיש תשומת לב מיוחדת לפרמטר זה בסגנון הניהול שלו. אכן, משמעות היא מנוף חיוני עבור:
- לְהַנִיעַ : הידיעה שהעבודה שלנו מועילה לאחרים מגבירה את המוטיבציה הלא מודעת שלנו. המשימה שלנו מקבלת משמעות בתוך הישות, אך גם מעבר לה. קוראים לזה התנהגות חברתית פרו.
- להשיג יעדים ברגע שעובד יודע את המטרה הסופית של עבודתו, הוא נוטה יותר להשיג את המטרות שהוצבו.
- להגביר את היצירתיות והחדשנות : עובדים שמוצאים משמעות בעבודתם מסתבכים יותר ולא מהססים להעמיד את כישוריהם וכישרונם לשירות הקבוצה. הם לא מפחדים לנסח רעיונות חדשים או להמציא פתרונות חדשניים.
כיצד לתת משמעות למשימות המופקדות?
לדעת שאתה לא עובד לחינם זה לא מספיק על בסיס יומי. תפקיד המנהל מורכב, בין היתר, במתן משמעות למשימות שהוא מפקיד בידי עובדיו.
כמה התנהגויות שקל לתרגל מספיקות לעיתים קרובות כדי לעשות הבדל גדול. משוב חיובי פשוט או עידוד כלשהו, למשל, מחזק את הביצועים האישיים והקולקטיביים.
כולנו יודעים זאת: כשאתה מרגיש נתמך ומעודד, הכל נראה קל יותר. אנו מוצאים את עצמנו רגועים ביכולותינו והכנפיים שלנו לא ארוכות לדחוף עד לתחושה של היכולת להפיל הרים.
הוכח גם שלתמונות חיוביות - מנהל מחייך למשל - יש השפעה משמעותית על מצב הרוח והמוטיבציה שלנו. עבודה עבור מישהו שאינו יודע למה לצפות ולזלזל בעובדיו מוביל בהכרח לדמוטיבציה ויעילות מופחתת.
היו מיטיבים וחייכנים … משתפי הפעולה שלכם יחזירו לכם אותו!
לתקשר ביעילות
תקשורת ניהולית מספקת היא הבסיס לניהול מוצלח. לתקשר כדי ליידע, לשמור על הקשר עם העובדים, לשתף את התרבות, הערכים והאסטרטגיה של החברה, לתמוך בשינויים ביעילות, לבסס אקלים של אמון, לעורר, לערב … ובעיקר להחזיר אנשים ללב הלב 'עֵסֶק.
הקשבה פעילה, הפגנת אמפתיה, ידיעה כיצד להשתמש באמצעי התקשורת הנכונים בזמן הנכון, ביסוס כריזמה מסוימת … הם אפוא כל כישורי המפתח שעל המנהל להחזיק בכדי לתת משמעות לחיי היום יום.
הגדר יעדים חכמים
חשיבותן של המטרות שהציב המנהל מכילה אפוא את חלקה במושג המשמעות. ככל שהמשימה מורכבת יותר, כך נהיה גאים יותר בהצלחתנו. עובד שמוצא את עצמו מציב יעדים שקל להשיג אותם, ישתעמם מהר ויהיה לו מהר תחושה לא נעימה שהוא אינו מוערך. עם זאת, היזהר שהיעדים יישארו נגישים.
באופן אידיאלי, המטרות צריכות לפיכך להיות S.M.A.R.T. , זאת אומרת :
- ספֵּצִיפִי : מוגדר במדויק מה צריך לעשות, על ידי מי וכיצד,
- מָדִיד : כמותם ואיכותם חייבים להיות ניתנים להערכה מדויקת,
- קָבִיל : נגיש ומקובל,
- מְצִיאוּתִי : אפשרי ומניע מספיק,
- מוגדר זמנית : תחום ומוגדר בזמן.
שתף את החזון שלך
מתן משמעות למשימות המופקדות, כולל המשימה הקטנה ביותר / לא מזיקה הוא חיוני. על המנהל לפיכך לוודא שכל משימה שהוקצתה ממוקמת בחידת האסטרטגיה הכוללת של החברה, כך שכולם יוכלו להבין את האתגרים ולתרום את תרומתם למבנה המשותף.
מתן משמעות הוא גם היכולת לשנות את ההשקפה שלך על דברים, במיוחד בתקופות של לחץ. צעד אחד אחורה, אימוץ זווית ראייה יוצאת דופן, פתיחת המוח הן דרכים פשוטות לתת משמעות למה שנראה שכבר אין לו.
עבור מנהל, הדבר דורש גישות, דיבור מתאים (למשל על ידי פנייה למושגי היסוד של ניתוח עסקי), יכולת חזקה לשכנע … זוהי מוטיבציה בלתי פוסקת, התנהגות מיטיבה והתלהבות תקשורתית על בסיס יומיומי.
שתף את העובדים שלך
מתן אפשרות לחברים השונים בצוות שלך להשתתף באופן מלא בתפקוד היומיומי של העבודה מאפשר לך לתת משמעות למשימות של כל אדם. המנהל יכול לפיכך:
- להקל על שיתוף המידע,
- לעודד יוזמה וקבלת החלטות,
- להתגייס: לאחד עובדים סביב מטרה משותפת, פרויקט וכו '.
- לעודד אינטליגנציה קולקטיבית, לכידות ועבודת צוות.
להעצים ולהעצים
אוטונומיה היא מקור המוטיבציה והמשמעות. כולם מרוויחים בחופש הפעולה וכך יכולים להעמיד את כל הכישרון שלהם לשירות הצוות. המנהל העוסק במתן משמעות לחיי היום יום יכול במיוחד:
- להאציל ולתאם: להעצים את העובדים על ידי הפיכתם לעצמאים ככל האפשר,
- לקבל שגיאה כווקטור לשיפור,
- לשפר את הכישורים האישיים והקולקטיביים ללא הרף: ליישם תהליך פיתוח אישי אמיתי על ידי מתן אפשרות לכולם לרכוש מיומנויות חדשות ו / או לפתח ידע או כישורים מסוימים.
להכיר ולהעריך עבודה
לעובדים רבים יש כישורים / יכולות מעבר לאלה הנדרשים מהם לתפקודם. כמה מנהלים יקבלו להכיר בהם? כמה יציעו להם להעמיד אותם לשירות העסק שלהם? קשה למצוא בזה משמעות.
אותו דבר לגבי פרופילים עם פוטנציאל גבוה. רק לעתים רחוקות שיש להם תעודות תואמות את כישוריהם או בהתאם לעמדה שהם חמודים להם, הם מוצאים את עצמם נדחקים לתפקידים שבהם הם מתים לאט לאט. עד היום שבו עוד חוצני חוצה את דרכם ומגיע אליהם … הצלחה מובטחת! ואז הכל מקבל משמעות.
עבור המנהל, חיוני לחגוג את ההצלחות - האינדיבידואליות והקולקטיביות - של הצוות שלו:
- להכיר במאמצים שנעשו בשווים ההוגן,
- לברך על מה שצריך לעשות, בלי לעשות יותר מדי או מעט מדי,
- לתרגל הכרת תודה כלפי העובדים על בסיס יומי כך שהם יהיו מודעים לחשיבותם בתוך הצוות / החברה,
- להדגיש את עבודתו של עובד, כישוריו הספציפיים, התמדה וכו '. על קובץ / פרויקט מסוים,
- אפשר לכולם להתנסות …
להציע הזדמנויות פיתוח
לתת משמעות פירושו גם לאפשר לכולם להשתפר על בסיס יומי, לפתח את כישוריו, לקחת על עצמם אחריות חדשה, להתפתח בקריירה או אפילו לשנות כיוון לחלוטין.
לכן חשוב שהמנהל יידע כיצד לזהות את חוסר ההתלהבות והמוטיבציה הסמויה מנקודת מבט זו על מנת לתקן זאת על ידי פנייה לעובדיו למשוב קבוע ועל ידי הצעת סיכויי פיתוח.
קובץ זה מוזכר ב: להיות מנהל טוב: שיטות וכלים - הנעת העובדים שלך על בסיס יומי
