עבור מנהל, קשרים בריאים, מתמשכים ואיכותיים עם עובדיו חשוב לא פחות מאשר לעשות זאת עם לקוחותיו. הערכת כוחותיה היא אפוא מנוף מרכזי בניהול.
למה להעריך את העובדים שלה?
העובדים הם לב החברה. בלעדיהם אי אפשר להתקדם. המנהל יכול להחליט להשאיר מרחק מסוים בינו לבין הצוות שלו. הראה קור בסגנון הניהול שלך - כפי שעשו מנהיגים רבים לפני כמה שנים, משוכנעים שהם מחזיקים בידע ובסמכות. זה לעתים רחוקות יוצר צוותים בני קיימא לטווח ארוך. או להפך, לנצל את יחסי האנוש ולכוון לפיתוח כולם תוך קידום לכידות ואינטליגנציה קולקטיבית לשירות המטרות המשותפות.
עבור מנהל כזה, הערכת כוחותיו כרוכה בנושאים שונים:
- לְהַנִיעַ : כאשר אדם מרגיש מוערך בשוויו ההוגן, מוערך, הוא מהיר יותר לבצע את המשימות שהופקדו עליו. הוא מוכן להתעלות על עצמו ואף יכול להיות מנוע אמיתי בתוך הצוות, המוביל את עמיתיו בהתלהבותו.
- לרמוז : כאשר כישורים וכישרונות מוכרים ומודגשים, העובדים נותנים יותר משמעות לעבודתם ומעורבים יותר במשימותיהם, אך גם בהצלחת כל הצוות, או אפילו החברה כולה.
- להעצים : הערכה מפתחת ביטחון עצמי, מה שמוביל לאוטונומיה, קבלת החלטות ולקחת סיכונים ואחריות. מרכיבים חיוניים לפיתוח ארגון.
- לקדם רווחה בעבודה : אנשים מוערכים מרגישים טוב יותר בעבודתם, היעדרות והסיכונים הפסיכו -סוציאליים פוחתים. העובדים נוטים פחות לעזוב את החברה.
על ידי הזנחת הערכת השווי של עובדיו, המנהל שולל מעצמו את היתרונות של צוות צמוד, דינאמי, חדשני, פרודוקטיבי ויעיל לאורך זמן.
10 דרכים להעריך את העובדים שלך
אם הערכה רבה מדי או בצורה לא כנה עלולה לפגוע במהירות במנהל, עם זאת עליו לדאוג להראות לעובדיו באופן קבוע שהם חשובים וסופרים בעיניו.
על בסיס יומי, ישנן שיטות ניהוליות רבות לשימוש, כמו תמיד בניהול, בשכל הישר ובכנות.
אין צורך בנאומים גדולים או במחוות כדי להעריך אדם. לפעמים כל מה שצריך זה פשוט "תודה" או הודעת דוא"ל מברכת מהירה.
לתקשר ביעילות
תקשורת היא הבסיס לכל מערכת יחסים. בניהול, זה חיוני. זה חייב להיות שקוף, כנה, ברור. עבור המנהל, מדובר בתקשורת שוטפת עם משתפי הפעולה שלו, אם ברגעים עדינים כמו בתקופות מתונות יותר.
מבחינת הערכה, המנהל יוכל לפיכך:
- לחלוק מחמאות שהתקבלו לגביהם עם עובדים : להעביר ברכות או שבחים אחרים המתקבלים מלקוחות, עמיתים ממחלקה אחרת, הנהלה בכירה, נותני שירות וכו '.
- לְבָרֵך הצגה מוקפדת במיוחד של פרויקט, קבלת החלטות נבונה, הכרת תודה על השעות הנוספות שהוקצו על קובץ ספציפי וכו '.
- מצדיעים למאמצים בתנאי, מחויבות, יצירתיות, תודה וכו '.
- להקים שגרת ספירלה שבועית חיובית בתוך הצוות: שמות חברי הצוות כתובים על נייר ומונחים בקופסה. כל עובד מצייר שם ומוזמן לתת הערכה חיובית על אלמנט שהצליח במיוחד על ידי העמית ששמו רשום על פיסת הנייר במהלך השבוע האחרון. תרגיל זה יכול להיות בצורה של לוח תלוי במחלקה שבו כל אחד יכול לרשום את הצלחות עמיתיו.
היו זמינים וקשובים
למנהל קל להיתפס בעבודה היומיומית של משימתו, מועדים, תכנון פרויקטים וכו '. ולא ממש אינטראקציה עם עמיתים מחוץ לפגישות שנקבעו.
עם זאת, להראות לחברי הצוות שלו שהוא מעריך אותם כאנשים זה חשוב למנהל כמו להראות להם שהוא מעריך אותם כמשתפי פעולה וכי יש להם ערך ממשי בעיניו כישות.
המנהל חייב אפוא להיות מסוגל להקשיב באופן פעיל למשתפי הפעולה שלו, לשמוע מעבר למילים שנוסחו. זה מרמז במיוחד להיות זמין מדי פעם לדיונים לא פורמליים בנושאים שאינם נושאים מקצועיים.
להפגין אנושיות
המקושר קשר הדוק לנקודה הקודמת, על המנהל לשקול את חברי הצוות שלו מעבר למעמד של משתף פעולה.
כאן שוב הרעיון הוא להראות להם שהם באמת חשובים. המנהל יכול להתעניין בחייו האישיים - מתוך סיבה, לעזור לו במידת הצורך למצוא פתרונות (שעות הסתגלות, עבודת טלפון, המלצות שונות לטיפול בילדיהם, לינה וכו ') כך שהם ירגישו בנוח בעמדתם ושהם מוצאים איזון בין חיים פרטיים לחיים מקצועיים, חיוניים להתפתחות וללא טעות, לאפקטיביות ולפריון.
היו הוגנים בסגנון הניהול שלכם
אל תהיה מעולה. לדעת לזהות טעויות ומגבלות. לדעת לזהות ולברך על המאמצים והעבודה הניתנים בשווי ההוגן. הציבו יעדים חכמים וקיימו הבטחות. פעלו כצוות.
שמור על העובדים שלך
עובדי החברה הם השגרירים הטובים ביותר שלה, אך יכולים גם להיות המגרעים הגרועים ביותר שלה.
לפיכך, על המנהל לוודא כי לרשות העובדים יש את המשאבים המתאימים (כלי IT מעודכנים, ציוד מתאים, משרדים ארגונומיים, חיבור אינטרנט יציב וכו ') לביצוע משימותיהם, כי עמדתם היא מתאים היטב לכישוריהם וכו '.
רווחה, ידע, ידע, ניהול קריירה, הכשרה, רצון להתקדם, מבצעים … הם כל האלמנטים שיש לקחת בחשבון כאן.
אמון
אמון הדדי הוא חיוני בין מנהל לעובדיו. המנהל יכול להראות להם שהם חשובים לו באמצעות פעולות שונות:
- לתת להם מספיק מקום חופשי לקבל החלטות,
- הימנעו מניטור שיטתי אחר עבודת העובדים, אל תהיו כל הזמן על הגב,
- לבקש מהם משוב קבוע על סגנון הניהול שלהם,
- לאפשר להם לבדוק רעיונות חדשים, ליישם שיטות חדשות,
- לעודד אותם להיות סקרנים לגבי משימות אחרות מאלה שהופקדו עליהם,
- לתת להם הזדמנויות חדשות …
כדי להאציל
הנציגות, הנובעת מאמון, היא מנוף מעניין לשיפור הערך של עובדיה. זה ממחיש את הביטחון שהמנהל נותן בהם ומאפשר להם להראות בתמורה מה הם מסוגלים על ידי נקיטת יוזמות. מעשה שיכול לעורר רעיונות חדשים, פרויקטים חדשים ולהוביל לחידושים גדולים.
לקדם חונכות
בחברות רבות, קשה יחסית למצטרפים חדשים לשלב באופן מלא ומהיר את תרבות החברה, אמצעי התקשורת הפנימית והבין מחלקתית, תרשים הארגון ומידע מכריע אחר … מנוף מעניין להערכת שווי הוא עבור המנהל לאפשר לעובדיו "לאמן" עולה חדש על מנת לשלב אותו במהירות וביעילות ככל האפשר בתוך הצוות.
בנוסף, עידוד כל אחד לחלוק את כישוריו וכישרונותיו האחרים עם עמיתיו - קידום סיוע הדדי - הוא דרך יעילה לקידום הכישרונות שהודגשו כך. זה יכול גם לאפשר לעובדים מסוימים להראות היבטים חדשים באישיותם שלא הייתה להם הזדמנות לנצל עד אז.
לשתף את יקיריכם באירועים משמעותיים
לתת לעצמך את האמצעים להכיר את בני הזוג והמשפחות של העובדים שלך אם הם בעד זו דרך להראות שאתה באמת מתעניין בהם ולא רק בעבודתם.
הזמן בני זוג ומשפחות לאירועי חברה כגון ארוחות צוות, פרישות, מבצעים, ארוחות סוף שנה, פרויקטים של צדקה, טורנירי ספורט בין שירותים / חברה, ימי נישואין של החברה וכו '.
לתמוך בעובדיה
רוח צוות היא ערך חיוני. לבד, אנחנו הולכים מהר יותר, כמובן. אבל יחד, אנחנו הולכים רחוק יותר. לכן לא בא בחשבון שהמנהל יאכזב את אחד מעובדיו שימצא את עצמו במצב רע (חוסר תום לב או משוב לקוי של לקוחות, עיכוב בהחזרת תיק שאינו בשליטת העובד וכו ').
קובץ זה מוזכר ב: להיות מנהל טוב: שיטות וכלים - הנעת העובדים שלך על בסיס יומי
