מנהלים צעירים הופכים לפעמים לבוסים אמיתיים. הם טריים מבית הספר, מלאים, מלאים בידע תיאורטי, הם פשוט השיגו עמדת ניהול וחושבים - בצדק או שלא - שהם החדירו מדע ומצליחים טוב יותר מקודמיהם. הם סובלים ממה שאנו מכנים "תסמונת הבוס הקטן" …
מהו "שף קטן"?
הביטוי כנראה מגיע מהעולם הצבאי שבו המנהיג מייצג את מי שיודע ומכתיב לחייליו לציית. "השף הקטן", הידוע גם בשם "שף" - עם כל הקונוטציה הפורגטיבית שהמילה מקנה, הוא בעסקים מי שמוצא את עצמו בראש צוות חדש, מקודם טרי או מחפש להטביע את חותמו. הוכחות בתפקידו הניהולי החדש ואינו מוצא אמצעים אחרים מאשר לכפות את חוקו באופן סמכותי, ולחפש מקלט מאחורי מעמד המנהל החדש הזה.
מכת הניהול האמיתית, הבוסים הקטנים הללו אחראים להתפטרויות רבות, לשחיקה ולגורמים אחרים להתנתקות. לכן חיוני לדעת כיצד לזהות את הסימפטומים של תסמונת זו - בין אם זה לעצמו (אף אחד אינו חסין) או עבור אחד ממשתפי הפעולה שלו.
מה המאפיינים של "שף קטן"?
קל לזהות את הסימפטומים של התנהגות מסוג זה. למעט כמה יוצאים מן הכלל, השף לא בהכרח יכלול את כולם.
- יְהִירוּת : אמונה גבוהה בידע ובשיטות שלו, משוכנעת שהוא יכול לעשות הכל טוב יותר מכולם, נטייה לזלזל בכל מי שמנסה להחזיר אותו למציאות, נטייה להקדים את עצמו ולהגזים בהצלחותיו.
- חוסר אמפתיה והכרה לעבודתם של אחרים: הוא אינו יודע את משמעות המילה "צוות", אינו מנסה להבין את משתפי הפעולה שלו, מבקר כל הזמן את עבודתם, תמיד יש לו עצות טובות להצהיר, מסרב לייעוץ או לביקורת, סגור לכל היוזמות הנובעים ממשתפי הפעולה שלה, מיוחסים לכל ההצלחות.
- תאוות כוח : הוא לא מכבד כלום ואף אחד, אבל יש לכבד אותו, לא מפספס שום הזדמנות לזרוח, גם אם זה אומר למחוץ את העומדים בדרכו.
- שליטה שיטתית ולחץ קבוע : הצ'יף הקטן תמיד על גב כוחותיו למשימות, משימות וכו '. שבוצעו על ידי עובדיה.
- חוסר ביטחון : הוא אינו סומך על אף אחד, אינו משתף מידע כלשהו, כי הוא חושב שהוא היחיד שמסוגל לבצע את המשימות בצורה מספקת ו / או חושש לאבד את מקומו.
- אין משלחת : מחשש לאבד את שליטתו ואת סמכותו על הקבוצה (וכתוצאה מהנקודה הקודמת), השף אינו מאציל דבר ומנהל הכל, לבד.
- הימנע מפגישות צוות : השף מעדיף לארגן נקודות בודדות קטנות עם כל אחת על מנת לשמור על השליטה במידע המשותף ובהתקדמות הפרויקטים.
מי מושפע מתסמונת זו?
אם ה"רוע "הזה משפיע בעיקר על מנהלים צעירים טרם לימודיהם, הוא יכול להיות נוכח גם אצל עובד שהשיג לאחרונה תנוחת ניהוליות ואשר צריך לנהל צוות בפעם הראשונה בקריירה שלו.
כך או כך, הם לא אנשים מטומטמים או רעים ביסודם. אכן, תסמונת זו היא תוצאה של קוקטייל של אלמנטים כמו חוסר ניסיון כמפקח, פחד מכישלון, חוסר ביטחון עצמי עמוק …
מהן הסכנות של תסמונת "בוס קטן"?
לתסמונת מסוג זה יכולות להיות השלכות מזיקות פחות או יותר על צוות, או אפילו על החברה כולה. בין המטרדים השכיחים ביותר, נוכל לציין במיוחד:
- הידרדרות האווירה בתוך הצוות,
- הטרדה מוסרית כלפי עובדיה,
- חוסר פרודוקטיביות,
- מוטיבציה של עובדים,
- מתח מוגבר, שמירה על קרקע נוחה לשחיקה,
- תחלופה גבוהה לצוות המנהל הסובל מתסמונת זו,
- מתחים וקונפליקטים עם עובדים …
איך לא ליפול למלכודת של "השף הקטן"?
בלחץ ההתקדמות והאחריות הניהולית החדשה, סביר להניח שכולם ייפלו בפח החיפוש אחר לגיטימציה בתנוחה חדשה זו ויהפכו לשפיטריון.
כדי להימנע מהגעה לשם, כמה טיפים מעניינים.
קח את הזמן להתבונן לפני המשחק
כשאתה מגיע לראש צוות חדש, לעתים רחוקות זה לא מתאים לעשות מהפכה בהכל מהימים הראשונים. ללא קשר לניסיון שנרכש כעובד פשוט. מי שמקבל את התפקיד הניהולי הראשון שלו חייב קודם כל להפגין ענווה ולהסכים להיות שוב "מתחיל". כל תעודה, יוקרתית ככל שתהיה, אינה גורמת לשחצנות או מספיקות כלשהי.
לכן, ראוי כצעד ראשון לספוג את התרבות של החברה החדשה שלכם, להכיר כל אחד מהעובדים שלכם, לשאול, להקשיב, לקחת את הציונים שלכם על מנת לאמץ את היציבה הניהולית המתאימה ביותר.
יותר מתמיד, האזנה פעילה היא כאן נכס שחשוב להשתלט עליו.
התאם את הניהול שלך
אין מודל ניהול אידיאלי בכל הנסיבות, בכל ההקשרים ובכל הארגונים, יהיו אשר יהיו. לכל חברה, כל תחום פעילות, לכל מדינה יש העדפות שלה שלפעמים שונות לחלוטין זו מזו.
יתר על כן, לדגמן את דרך ניהולו על קודמו או על מנהל אחר של החברה יהיה רעיון גרוע. מה שעובד עם אישיות / צוות אחד לא בהכרח עובד עם אחר.
הרעיון הוא אפוא להתאים את הניהול שלה על פי תרבות החברה, האסטרטגיה הגלובלית ואישיות משתפי הפעולה תוך הבאת הטאץ 'האישי שלה וכבוד ערכיה.
עבדו על הכישורים הרכים שלכם
אמנם הידע והמיומנויות הטכניים נחוצים כמובן, אך גם תכונות אנושיות מסוימות. הם חיוניים במיוחד כדי לא ליפול בפח התסמונת של הבוס הקטן. לפיכך, המנהל שהגיע לאחרונה לתפקוד ניהול זה יבטיח לעבוד על המיומנויות הרכות הבאות:
- ביטחון עצמי : אגרסיביות, פחד מכישלון וזלזול באחרים קשורים לעתים קרובות לבעיית אגו שמעניין לנתח אותה בכדי להצליח לפתח ביטחון עצמי זה ולרקום מערכות יחסים בריאות עם עמיתים.
- אֶמפַּתִיָה : חיוני למנהל, שעל ידי תקשורת עם אמפתיה, יקים אקלים של אמון עם עובדיו שירגישו שמקשיבים להם, שומעים אותם ומבינים אותם. אמפתיה מאפשרת, על ידי סנכרון עם בן שיחו, לתקשר בצורה קולחת ויעילה.
- הֶחלֵטִיוּת לדעת כיצד להתעקש ולתפוס את מקומך בחברה מבלי לרסק אחרים היא תכונה חיונית לכל מנהל.
- תחושת קולקטיב : הובלת צוות פירושה לדעת לזהות ולתכנן את הכישורים של כולם במטרה משותפת. מנהל טוב הוא מי שיודע להעמיד את הכישורים והכישרונות של כל אחד מעובדיו לשירות המודיעין הקולקטיבי. ההצלחות נעשות אפוא על ידי כולם ולא על ידי המנהיג בלבד.
- יחסי אנוש : תקשורת בהרמוניה עם בני שיחו, התנהלות מושכלת ומכבדת עם אחרים היא מיומנות חיונית למנהל. האחרונים חייבים למעשה לנהל בצורה חכמה של מצבים שונים: הצלחות, מלכודות, מתחים, קונפליקטים וכו '.
- תחושת ארגון : כישרון חיוני לא להיות המום מעומס העבודה ולהתגבר עליו מלחץ המועדים והיעדים, אלא גם להיות מסוגל לתכנן את הצוות ואת כישוריו בצורה הטובה ביותר האפשרית כדי להשיג את היעדים שהוצבו.
למד כיצד לנהל מתח
מתח הוא אחד מסמני תסמונת הבוס הקטן. ואכן, המנהל החדש מפעיל את עצמו - או עובר - כל כך הרבה לחץ להצליח היכן שהוא מונע, עד שהוא מאבד את כל הרציונליות ואת כל האנושיות. המטרה היא להוכיח במהירות שזה לגיטימי ביציבה זו.
לאחר מכן המנהל החדש יצטרך ללמוד לנהל את הלחץ שלו. אם ההיררכיה שלו לוחצת עליו יותר מדי, חיוני לו לנטרל את השינוי הזה על ידי פתיחת הדיאלוג על מנת להפחית את הלחץ ולהתקדם בצורה רגועה יותר. אם המנהל לוחץ על עצמו יותר מדי, עליו לנסות לקחת צעד אחורה ובמידת הצורך להיעזר בשלבים המוקדמים של שליחותו על מנת להרגיע את עצמו ביציבה חדשה זו.
לתקשר ביעילות
תקשורת היא הבסיס לכל מערכת יחסים בריאה. איננו יכולים שלא לתקשר. תקשורת ניהולית אפקטיבית חיונית להשגת משימתו של כל מנהל. זאת, למטרות שונות, כולל:
- חילופי דברים ודיאלוג עם עובדים,
- להחזיר אנשים ללב החברה,
- לבסס אקלים של אמון ולכידות צוות טובה,
- להניע ביעילות, לעורר השראה, לערב
- לשמור על קשר בונה בין השכבות השונות של החברה,
- להשתתף ברוח החברה ולחזק את ההשתייכות לאותו ארגון,
- עבודה למען אינטליגנציה קולקטיבית, שיתוף פעולה וחדשנות,
- לתת משמעות למשימות ולמשימות המופקדות,
- להגדיר בצורה ברורה ומדויקת את מטרות עובדיה …
תקבל עזרה
אין בושה לבקש עזרה - ייעוץ, ייעוץ - לבעיה ניהולית ספציפית שבה נתקעת. המנהל החדש יכול גם לבקש תמיכה - אימון, הכשרה, מנטור - שיסייע לו לבצע את משימתו החדשה בצורה הטובה ביותר האפשרית.
קובץ זה מוזכר ב: ניהול עובדים - כיצד לנהל צוות?
