מהי מתודולוגיית OKR (Objectives and Key Results)? כיצד ליישם מערכת ניהול זו? מהם השיטות הטובות ביותר? כיצד להציב מטרות?
סיכום
- הגדרת מטרות ותוצאות מפתח (כולל דוגמאות של יעדי OKR)
- היתרונות של OKR
- קריטריוני ההצלחה של OKR
- כיצד ליישם את מתודולוגיית OKR?
OKR: הגדרה
OKR הוא ראשי התיבות של "יעדים ותוצאות מפתח" או בצרפתית "יעדים ותוצאות מפתח". זוהי מערכת ניהול להגדרת מטרות, פירוקן בכל הרמות ושיוך תוצאות מרכזיות. אלה תורמים להצלחת המטרה.
בהשראת עבודתו של פיטר דרוקר בשנות החמישים בנושא ניהול לפי מטרות (MPO), אנדרו גרוב, מנכ"ל INTEL, מסדיר את "היעדים והתוצאות המרכזיות" בשנות השמונים. מערכת זו מיושמת כיום על ידי כל סוגי החברות, כולל גוגל. , ספוטיפיי, …
מהי מטרה?
מטרה היא מטרה איכותית להשגה לאורך אופק זמן מוגדר. זה נותן את הכיוון שאנו רוצים לקחת. לאן נרצה להגיע? הוא מאמן וממקד את המאמצים של צוות לקראת מטרה משותפת. הוא נותן משמעות לפעולות המתבצעות: "אנו עושים זאת, כי אנו רוצים להפוך ל …"
השתמש ביעדים חכמים, מעוררי השראה וגיוס:
- ס עבור ספציפי,
- M למדידה,
- ל להשגה,
- ר עבור ריאליסטים,
- ט להגדרה זמנית.
מהי תוצאה מרכזית?
הצלחת תוצאה מרכזית תורמת להשגת המטרה שאליו הוא מחובר. זה חייב להיות מדיד: הוא מורכב ממד וערך יעד.
אזהרה: לפעמים התוצאות העיקריות מתבלבלות לעתים קרובות עם המשימות, האמצעים / הפעולות המיושמות. דוגמה: "ניהול קמפיין תקשורת" אינו תוצאה מרכזית ואילו "השגת שיעור מודעות של 20%" הוא. או שוב: "השקת מוצר חדש" הוא אמצעי (או פעילות), "השגת נתח שוק של 15% עם המוצר החדש" היא תוצאה מרכזית.
נהוג להגדיר 3 תוצאות מרכזיות לכל מטרה. הדבר החשוב הוא לשמור אותו פשוט ויעיל תוך שימוש במספיק מדדים כדי להיות רלוונטי. המספר הנכון הוא בדרך כלל בין 2 ל -5.
הבדלים בין KPI לבין תוצאה מרכזית של OKR : ה- KPI מודד את ביצועי תהליך, פעילות, שירות, קמפיין וכו '. ה- KPI יכול לשמש אות אזהרה, לזיהוי בעיות ומה טעון שיפור. זה מאפשר לך לעקוב ולנהל פעילות באמצעות לוח מחוונים. התוצאה המרכזית קובעת ערך שיש להשיג על מנת להשתתף בהצלחת המטרה. יש לו ממד ניהולי חזק על ידי שילובו במערכת ניהול שלמה וקוהרנטית. המדד המשמש בתוצאה יכול להיות KPI.
נוסח המטרה הוא חיוני.
דוגמאות לעדשות OKR:
דוגמא 1 - מטרה : להיות המוביל בשוק שלה
- הגדל את מספר המוצרים המשווקים ב -20%
- קבל אחוזי הצלחה של 80% להצעות
- הגדל את שביעות רצון הלקוחות ל -75%
דוגמה על תבנית האקסל המסופקת עם הגיליון המעשי
חשוב: היעדים חייבים להיות ברורים, מציאותיים, קונקרטיים … עיין בשיטת SMART
דוגמה 2 - בשיווק דיגיטלי, לאסטרטגיה נכנסת:
מטרה : להגדיל את מספר הלידים
- הפחת את שיעור היציאה מה- 70% ל -50%
- הגדל את תעבורת האתר מ -500,000 מבקרים ל -700,000 מבקרים
- הגדל את מספר הצפיות בדף בכל ביקור מ -1.5 ל -2.5
דוגמה 3 - לסייע בהשגת מטרות עסקיות
מטרה : להגביר את המחזור
- הגדל את משך הביקור מ -70% ל -80%
- שפר את שיעור ההמרות של לקוחות פוטנציאליים ב -20%
- הרחב את תיק הלקוחות ב- + 20%
היתרונות של OKR
היתרונות רבים. הם מסייעים לייעול הארגון, במיוחד על ידי:
- משיג יעדים שאפתניים - על ידי מיצוב החברה בר קיימא בחיפוש אחר ביצועים.
- מעורבות עובדים - OKR נותנים משמעות לפעילות העובדים עם סדרי עדיפויות ברורים. הם יודעים שהמאמצים היומיומיים שלהם הם חלק מהשגת מטרה שהם מכירים. הפעילות שלהם קשורה לחלוטין לאסטרטגיה של החברה. כל העובדים הולכים לאותו כיוון. באופן דומה, צוותים אחראים למטרות שלהם.
- זריזות משופרת - החברה מרוויחה בזריזות להסתגל לתנאים חדשים בשווקיה ולסביבתה התחרותית.
- יישור מטרות - מובטחת עקביות בין הרמות השונות של החברה, ומחזקת את יכולתה להשיג את מטרותיה הגבוהות יותר.
קריטריוני ההצלחה של OKR
להלן עקרונות מרכזיים כדי שמערכת זו תהיה יעילה:
ברמת המכשיר כולו:
- עבודה על מחזורים קצרים : בדומה לשיטות זריזות, OKRs טקטיים הם חלק ממחזורים קצרים (בדרך כלל רבעוניים). היעילות טמונה בהיענות ובהסתגלות לפרמטרים חדשים השולטים בפעילות. הציבו מטרות ביניים.
- הגבל את עצמך במספר ה- OKR להישאר ממוקד ביעדים קריטיים: 5 מקסימום OKR לכל רמה, 2 עד 5 תוצאות מפתח למטרה.
- שקיפות היא דבר חיוני. OKRs הם ציבוריים. הם מתקשרים באופן נרחב וניתן להתייעץ עם כל הצוות. שקיפות זו היא עמוד התווך של המערכת.
- אין לקשר את ה- OKR להערכת ביצועי העובדים . המטרה היא לאחד מאמצים לקראת מטרה משותפת ולא רק לתגמל / לסנק ביצועים אישיים. ה- OKR הוא כלי ניהול ולא כלי הערכה. אחרת, קיים סיכון שהעובדים ינהלו משא ומתן בתקיפות כך שהיעדים יהיו מושגים. מצב רחוק מהעקרונות והמידות של המערכת: דחיפת אנרגיות להתעלות על עצמן!
- יש מטרות מדידות
מבחינת תוצאות מפתח:
- השתמש באמצעים שהם באמת … מדידים . וודא מראש שפרטי המקור זמינים. אל תבנה מפעלי גז כדי לקבל את הנתונים. באופן דומה, האחרון חייב להיות אמין, שאין עוררין עליו.
- בחר אמצעים בעלי ההשפעה הרבה ביותר על המטרה . הרלוונטיות של המערכת מוטלת בספק. תוצאות המפתח מבוססות על הסיבות העיקריות שיש להן השפעה ישירה. בשביל זה, מנהל GO! ממליץ לך להשתמש בכלים כמו תרשים Ishikawa.
- יש גישה לערכי התייחסות לפני כל יוזמה. העלאת שביעות רצון הלקוחות ל -75%, כן, אבל מאיפה מתחילים?
- הציבו יעדים שאפתניים . המטרה היא להוציא את המיטב מכולם: לשחרר את היצירתיות, להגביר את המחויבות והדינאמיות … בקיצור, להפוך את המדדים האלה לאתגר יומיומי.
בגוגל מדובר ב"מטרות מתיחה ": יעדים אלה חייבים להוציא את העובדים מאזור הנוחות שלהם, לדחוף אותם להשיג דברים שטרם עשו, או אפילו שהם לא דמיינו. 'אפשר בהקשר זה, הסטנדרט שאליו יש להגיע הוא 70% מהיעד (עיין במצגת הווידאו https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc). אם 100% מושגים באופן קבוע, זה בגלל שהמטרה אינה שאפתנית מספיק. למערכת זו יכולות להיות השפעות סוטות כגון דמוטיבציה אפשרית של הכוחות. אתגר הוא מעל לכל מטרה שאליה יש להגיע. אם האחרון אינו נגיש מדוע להתאמץ?
- בצע מעקב קבוע - גם אם האמצעים נקבעים רבעוניים, אל תחכו לסוף התקופה כדי לראות את התוצאות. הם חייבים להיות נוכחים במוחו של כולם ולהיות נתונים למעקב קבוע. לדוגמה, עקוב אחר התקדמות התוצאות במהלך הזדמנות קצרה או אחרת לדיון בצוות.
כיצד ליישם את מתודולוגיית OKR?
אין מתודולוגיה פורמלית ליישום מערכת ניהול כזו. גישת OKR מבוססת על מספר עקרונות שיש לשלב . עלינו להיות מודעים לכך שזוהי דרך חדשה לתפוס את תפקוד הארגון ביחס למערכות ניהול מסורתיות. ככזה, השינוי הוא עמוק, ולכן הסיכונים להתנגדות הם אמיתיים.
אסטרטגיות ותהליכי יישום
החיפוש לחקות את המבשרים (Google et Cie), אינו בהכרח הגישה הנכונה. זה יהיה יותר טוב להתאים את הרעיון לפרטי העסק שלך : מבנה, תרבות, שווקים … "העתק והדבק" באזור זה לעתים רחוקות עובד.
רצוי להתחיל קטן, מקומי ולפרוס בהדרגה OKRs בקנה מידה גדול יותר. תרגול זה מקל על למידה ואימוץ המערכת. לאחר מכן אפשריות שתי גישות:
- התחל ברמה ההיררכית הגבוהה ביותר ופרס את השיטות כלפי מטה (גישת מלמעלה למטה).
- התחל עם צוות טייס (או שירות) לפני שתכלול בהדרגה את החברה כולה.
ההטמעה מובלת על ידי מנהל פרויקטים, עם תמיכה איתנה ומחויבת של ההנהלה. ניתן גם לנהל את הפרויקט באופן מלא על ידי קבוצת עבודה (או הפניה). בדומה לשיטות Agile, גם נציגים אלה יכולים לפעול כ"אלופים ". הם מגלמים את המערכת החדשה ותורמים לאימוץ השוטף שלה בחברה.
מבנה ה- OKR
- הגדר את המטרה העיקרית ברמה הגבוהה ביותר
סמכו על החזון והמשימה העיקרית של החברה להגדיר מטרה קוהרנטית. זה האחרון קובע את הכיוון הכולל שבו כל החברה חייבת לנוע. זה הבסיס ליישור אחרים. המאגר האולטימטיבי.
זוהי מטרה ארוכת טווח. מעגל ה- OKR האסטרטגי נקבע על פני שנה אחת.
- הגדר רבעוני OKR
אלה מטרות טקטיות המקושרות לקבוצות. עבור כל רבעון אחרון, ה- OKR נבדק מחדש. כדי לבסס אותם, הצוותים מסתמכים על OKR אסטרטגי.
קובץ זה מוזכר ב: מערכת ניהול
