ברור גם היום ומניסיון, שבדרך כלל מעטים המנהלים ששואלים את עצמם שאלות מסוג זה וכי הקשר בין "המנהל" ל"הכשרה "נותר פרטני, שלא לומר מעורפל ושונה. זאת מסיבות שונות, שכנראה מוצאות את מקורותיהן, עד כדי כך:
- בסטריאוטיפים של אימון מושרשים עמוקים מבית הספר היסודי, המנציחים את האמונה כי כדי להיות מאומן, הדבר כרוך בהכרח בפעולות אימון פנים אל פנים לאורך יום אחד או יותר עם מאמן והרבה תוכן תיאורטי,
- בעובדה שהכשרה מקצועית היא במיוחד נושא לתהליכים, מסגרות, גישות מקוטלגות שיכולות ליצור רושם שמספיק לתת "להינשא על ידי המערכת" ו"להתעמק בפתרונות מוכנים להכשרה על מדפים ",
- בעובדה שמנהלים לרוב חושבים רק להעלות את "שאלת כישורי הלמידה" כי יש תיבות לכך בטופס הראיון השנתי וכו '.
כישורים שאנו בונים
ולמעשה, נכון שבמונחים אבסולוטיים, נראה כל כך קל לשכור אנשים שחושבים ש"מחר יהיה כמו היום "ולכן, למה לטרוח לתמוך בכישורים שלהם לאורך זמן ולשים לב לאימונים שלהם?
בכל מקרה, אם אי פעם יתעורר קושי, או אם צריך לפתח מיומנות בשעת חירום, זה לא אמור להיות בעייתי במיוחד ואכן צריך להיות קורס אימון "קטלוג" להציע בבוא העת …
לכן, כמה מנהלי הדרכה טרם עמדו בפני בקשות כגון:
- "העובד שלי לא כותב את הדוחות שלו לפי הציפיות שלי … האם נוכל לשלוח אותו לאימון: לדעת לכתוב דוח? "
- "משתף הפעולה שלי טוב מאוד בפעילות מעמיקה ובהשתקפות מסוג זה, מצד שני מסיבות ארגוניות, גם אני ציפיתי ממנו במשך כמה חודשים להתמודד עם משימות בסיסיות יותר, ובפנקס זה הוא אינו מגיב די מהר למיילים היומיים ולבקשות הטלפוניות שלו … האם נוכל לשלוח אותו לאימון "ניהול זמן? … וזה אמור להימשך רק חצי יום או מקסימום יום אחד."
- “יש לי משתף פעולה שפיתח קובץ אקסל נהדר כדי לעקוב אחר הפעילות שלנו, אני רוצה שכל שאר חברי הצוות ישתמשו בו, אבל כרגע הם לא עושים את זה באופן קבוע, והיא חייבת לערוך את הרשומות כל פעם שבוע עבורם. הם אמרו לי שהם לא משתמשים בקובץ כי הם זקוקים להכשרת אקסל, האם אפשר לארגן זאת תוך שבועיים? "
או להיפך, במקרה של הקמת קורסי הכשרה, כמה מנהלי הדרכה טרם התעמתו עם מנהלים הסבורים כי אינם יכולים "לשחרר" את עובדיהם להכשרה?
כמנהללא משנה מה הגישות או האמונות שפיתחו בנוגע לאימון, העובדה נותרת חיובית או שלילית, תפקידנו לתמוך ולפתח את הכישורים של העובדים שלנו הוא קריטי.
הפוך את אימון לבעל בריתך הטוב ביותר כאשר אתה מנהל
כמו מנהל צוות מכירות, שמסכים רק "לשלוח" את אנשי המכירות שלו לאימון, אם הוא יודע להעריך שלאימון זה תהיה השפעה חיובית ישירה על יכולתם. לייצר יותר מחזור, רפלקס ראשון שיהיה שיטתי הוא נועד לקבוע מראש ובבהירות עם בעלי העניין השונים, את התוצאות הצפויות של ההכשרה, את ההשפעות החיוביות הצפויות ואת מה שיש ליישם.
גישה זו מאפשרת אפוא:
- לסייג באופן פרגמטי כל בקשת הכשרה מעובדיה, ולקבוע את מטרותיה הקונקרטיות. לכן אין עוד שאלה של "משא ומתן" האם ההכשרה המבוקשת מועילה או לא, אלא קביעת הרלוונטיות שלה לגבי פורמליזציה של הפעולות שיבוצעו בסופו של דבר, מה שיתרום להתפתחות: אינדיבידואלי או קולקטיבי. ביצועים,
- להניח באופן קונקרטי את היסודות לתמיכה ומעקב אחר עובדם בסיום פעולת ההדרכה, המבוססת על קריטריוני מדידה משותפים, מה שמקל על הערכת ההחזר האמיתי על ההשקעה של ההכשרה שבוצעה, במיוחד ביחס לעלותה ולזמן הרחוק מהעובד.
העובדה שהחלפת והגדרת "מה יצטרך לשנות", "מה יצטרך להתקיים במונחים של פעולות ובאיזה קצב", במעלה הזרם של כל פעולת אימות והכשרה, מאפשרת גם היא לשאול בנושא רב הנקודה היא, האם "ההכשרה המזוהה" היא באמת "הפתרון הנכון".
בכל מקרה, כש"אנחנו שואלים את עצמנו "ולוקחים כמה דקות לחשוב על זה, כבני אדם אנו לומדים באופן רציף באופן קונקרטי:
- בעצמנו על ידי התמודדות עם תחומים ותחומי פעולה חדשים, על ידי ניסויים, ביצוע מחדש וכו '.
- על ידי התבוננות ואינטראקציה עם אנשים אחרים,
הרבה יותר מאשר על בסיס הבלעדי של ימי ההכשרה, שמטרתם בדרך כלל לתת גאוות מקום לתיאוריה. לכן, כמנהל, תלוי בסיטואציה, במקום לקבל רק ולהתמודד עם היעדרות להכשרה, שהחזר ההשקעה שלה אינו ברור, האם אין זו הזדמנות מצוינת לשקול:
- לאמץ תנוחה של "מאמן", "מנחה", "מאמן מנהלים" ו למשל, שחקו את כרטיס המשלחת, כדי לתמוך ברכישת ופיתוח הכישורים של עובדיה,
- ו / או לפתח את התנאים התורמים לשיתוף חוויות וידע בין חברי הצוות שלו ?
לבסוף, קיימת גישה אחרונה להכשרה, אשר כמנהל יכולה להיות מועילה וחיובית במיוחד, ומורכבת ממנה לתמוך בעובדיה מנקודת המבט של לבנות על נקודות החוזק שלהם, במקום לשאוף לזהות באופן שיטתי נקודות חולשה, ולצפות שהם "יטופלו" באמצעות פעולות אימון.
אמנם, נטייה זו להדגיש מה לא בסדר ולהשקיע יותר אנרגיה בהיבטים אלה, מאשר להתמקד בחוזקות, מעוגנת מאוד מבחינה תרבותית בצרפת. העובדה נותרה שאם אנו שואבים השראה מהשיטות הנוכחיות של מאמני ספורט ברמה גבוהה, אלה:
- מובילים בעיקר את המאמנים שלהם להסתמך על נקודות החוזק שלהם, כדי לפצות ביתר קלות על נקודות החולשה שלהם תוך שמירה על ביטחון עצמי,
- במקום לעבוד בעיקר וכל הזמן על נקודות התורפה שלהם, עם כל ההשלכות שיש בכך מבחינת אובדן ביטחון, מוטיבציה, אנרגיה וכו '.
אז, כמנהל, למה שלא תתחיל להסתכל על אימון מנקודת מבט חדשה ? זווית דרישת היעילות שלה, התועלת המעשית שלה, החזר ההשקעה.
זווית צורתו, שיכולה לכלול האצלה, הנחייה, הקמת התנאים ללמידה יומיומית וכו '. ולא רק באמצעות מודולים פנים אל פנים, הכשרה תיאורטית או eLearning.
זווית ההיווצרות, מנקודות חוזק קיימות, תוך כוונה לפתח אותן עוד יותר, על מנת לאפשר להתייחס ולפצות ביעילות רבה יותר את נקודות החולשה שחייבות להיות, מבלי לפגוע במימדי "המוטיבציות" וה"אמון ". .
כל כך הרבה נקודות מבט של הכשרה, שיכולות להוות נכסים יקרי ערך, ודרכי פעולה ניהוליות בעלות ערך מוסף, בהתחשב בתפקיד המכריע שמנהל כמנהל בתמיכה ופיתוח של עובדיו.
מחבר - פרדריק מישלר -
מחבר הבלוג לחדשנות ומשאבי אנוש, מקצועי בתפקוד משאבי אנוש ומתלהב מתחום האפשרויות מבחינת חידושים בתחום משאבי האנוש, ל Frédéric יש את הרעיון כי יש צורך כיום לתמוך בשינוי תפקוד משאבי האנוש.
במובן זה, הוא מוביל קהילות למידה של אנשי משאבי אנוש ומתערב בנושאים אלה במהלך הכשרת משאבי אנוש, משימות ייעוץ וכנסים בתחום משאבי אנוש.
בלוג: http://innovationsrh.over-blog.com/
