כיצד לשמר את העובדים הטובים ביותר שלה?

זו שאלה שכל מנהל צריך לשאול את עצמו לפני שמאוחר מדי!

הסיבה לכך היא שעם הזמן העובדים שלנו הפכו קשובים לסביבה שלעתים קרובות מגובשת בבנייה מחדש, מיזוגים ורכישות, קיצוץ עובדים (איזה מונח נורא, אבל היי …), השתלטויות, שינוי בעל מניות, אסטרטגיה, שינוי חברתי מתמיד מדדים, אפילו פיטורים אלימים ושרירותיים.

הופעת הקרע המקובל לא הרגיעה כלל. כמה מחקרים סוציולוגיים אף נוטים להצביע על כך שהטיל עומס נוסף על כתפי העובדים. עובד "הקלינקס" נמצא במוחם של רבים מעמיתינו וגם לפעמים שלנו, למרות שזה מוגזם לחלוטין.

התחרות בין שחקנים בשוק שהפך להיות עולמי ובו מנסים חדשים להגיע לעצמם על ידי הפרעה לעסקים הגדילה את הפיתויים!הציד לאנשים הטובים ביותר פתוח וחסר רחמים בעולם שרוצה ללכת מהר לתוצאות הטובות ביותר.

כרוך יותר בבניית נאמנות

לכן חובתו של כל מנהלשימו לב במיוחד לרמת המעורבות של עובדיה. ואף יותר מאלה המניבים 80% מהתוצאות. כפי שמדגים חברנו פארטו, הם מייצגים רק 20% מהקבוצות!

דעו כי הסכנה נמצאת בכל מקום. ככל שהעובדים שלך ישתפרו בביצועים, כך עמיתיך ינסו ללכוד אותם, הן כדי להגדיל את העסק שלהם והן לערער את יציבותך ולהרוג שתי ציפורים במכה אחת.

אף פעם אל תתעלם מהסיכון להדבקה. ואכן, משתפי הפעולה המובילים נמצאים לעתים קרובות מחוץ לעבודה של חברים טובים ואין זה נדיר לראות אותם הולכים על גל, או אחד אחרי השני, רק כדי להבין אם הדשא הרבה יותר ירוק במקומות אחרים.

אל תחשוב שהמוניטין של החברה שלך הוא ערובה לביטחון. להפך. חברות הזנק וארגונים חדשים אחרים הן עלוקות אמיתיות לעסקים המסורתיים שלנו - ובואו נודה בזה, עדיין לפעמים … נוקשה!

מדוע עובדים מחפשים במקום אחר?

הבה נראה כעת את הגורמים המחמירים המעודדים את העובדים לעזוב את הספינה, בתקופות אלו בהן תצטרך להיות עוד יותר על המשמר.

לבחור הוא לוותר, אמר אנדרה גייד! בְּהֶחלֵט. אבל בעסקים שלנו, הייתי אומר שלא תמיד לבחור הוא לוותר. בכל מקרה, ויתרו על מה שאתם רוצים להשיג, הצליחו, עשו.

האנשים שלך תמיד יתנדנדו, לזמן מה, בין "אני הולך" ל"אני לא הולך "לפני שהם בוחרים לעזוב ולוותר על מה שהם יודעים.

הצלחתי לרשום את הגורמים העיקריים ליציאות להלן ותופתע!

1. הכנסה טובה יותר

   לנקודה זו עלינו להעפיל. ואכן, עובדים בעלי הכנסה צנועה הם מטבעם רגישים יותר לטיעון זה. בעלי הכנסה גבוהה יותר יראו בכך יותר הכרה מאשר הזדמנות אמיתית. הם יודעים שיש להם תוצאות ומשכורות הגונות.

2. מנהל שמחזיק בכביש

   כאן הנעל צובטת לעיתים קרובות עבור העובדים האיכותיים שלנו! יש להם רמה טובה, מה שהופך אותם תובעני לגבי המנהל המניע אותם על בסיס יומי.

   מה שאנחנו שומעים בתדירות הגבוהה ביותר, כאשר אנו בעצמנו מגייסים אלמנטים המזוהים כיעילים ויכולים להיות יעילים מאוד:

   • חוסר כריזמה של המנהל בהחלטותיו, באסטרטגיות שלו.
   • חוסר התקשורת האכזרי של המנהל כלפי משתפי הפעולה שלו.
   • השתתפות מועטה או ללא החלטות חשובות, או אפילו ללא התייעצות.
   • אוטיזם בצרכים המתבטאים ב- EIA (אם הם נעשים באופן קבוע), בהדרכות ופיתוח הזדמנויות בלב החברה.
   • מעט או לא נראות לעתיד השירות והעסק.
   • תמיכה ניהולית מועטה או לא בזמנים קשים.
   • משוב לא תקין על דוחות ביקור, דוחות חודשיים או סיורי לקוחות.
   • ניהול לקוי של קונפליקטים פנימיים.

3. איזון עבודה-חיים טוב יותר

   בואו נהיה ברורים: לעובדים שלנו יש צרכים מחוץ לעבודה. רק 16 עד 26% מהעובדים מעורבים. 74 עד 84% מנותקים או מנותקים באופן פעיל ועלולים להיות "רעילים" למוסר ולמוטיבציה של העובדים.

   אז, כדי שנוכל ליצור איזון, המנהל חייב לשאוף להפוך את העבודה לזרימה, מעניינת ופרודוקטיבית.

   עבודה זו חייבת גם לסייע לעובדינו להתקדם, להפוך אותם לאוטונומיים יותר, מה שמצמצם באופן פרדוקסלי את העומס במקום להגדיל אותו. עם זאת - וזה ברור - שהמנהל מיישם כלים ותמיכה המאפשרים הגדלת האוטונומיה של חייליו. יותר מדי אנשים מרפים לעצמם, חושבים לתת אוטונומיה, לנטישת הצוותים שלהם! להאציל זה לא לוותר. להיפך, זה מלווה שוב ושוב!

   כדי שהאיזון הזה יתקיים, תחילה יהיה עליך להיות עצמך בהרמוניה המבוקשת הזו. קח את הזמן לבדיקה עצמית זו ולמד ממנה לפני שתתמוך בעובדים שלך.

   קבוצות גדולות מקימות שירותי קונסיירז ', חדרי תנומות ומתקני תמיכה חינוכיים לעובדיהם. אחרים מציעים מפגשי מדיטציה, קורסי התפתחות אישית, לתת משמעות ליצירה.

   במדינה היפה שלנו, על פי SOFRES בשנת 2016, רק 2.3% מאזרחינו אוהבים מאוד ללכת לעבודה. אחרים רואים בכך חובה, אילוץ, סבל. מה שהכי מרשים הוא שזה משפיע על כל קטגוריות כוח האדם בחברות!

4. תרבות ארגונית בהתאם לאתיקה שלהם

   לפעמים זה גורם לך לחייך כשאתה מדבר על זה ב- CODIR, אבל העובדים שלנו שואפים יותר ויותר להיות מסוגלים להזדהות עם החברה שלהם. זה חייב להיות משמעותי, הן עבורם והן עבור אחרים.

   לא במקרה ארגונים מעורבים מאוד במטרות הומניטריות!

   יתר על כן, דעו כי מספר מרשים של חברות אינו משקיע זמן בהגדרת ייעודן ופרסומן ואין להן תרבות ארגונית. אלה נמצאים בתהליך של לראות את האלמנטים הטובים ביותר שלהם עוזבים ומסתירים את הסיכויים שלהם לגייס אנשים בעלי ערך גבוה!

   הערכים חולקים בין החברה, עובדיה ולקוחותיה.

5. הזדמנויות לקידום קריירה

   העובדים שלך הם מוכשרים, דמיוניים, חדשניים, תמיד מבוקשים להכשרה … ובכן, דע שהם שואפים להתפתח, לא רק להרוויח יותר, אלא לתרום יותר. וזו אחת הנקודות הדורשות ערנות ואומץ.

   כן אתה חייב להציע את ההזדמנויות הטובות ביותר להתפתחות. אחרת הם יעזבו, בוודאי בצער, אבל הם יעזבו! תאבדו אלמנטים טובים כמו כל מה שלימדתם אותם. כזה בזבוז !!! לא ????

6. מצבי הפעלה עדכניים יותר

   לחיות את כל חייך במשרד - אפילו גדול ונעים - זה כבר לא חלום!

   ככל שהם צעירים יותר העובדים שלך שואפים לעבוד בחופשיות, באופן עצמאי, באחריות, בחברות משוחררות. עבודת טלפון, עבודה אוטונומית, אחריות מוגברת הם מניע מוטיבציה וערבות לנאמנות וביטחון לארגון.

   שוב, היה בהתאמה האישית. היו אמפתיה לכל אחד מהעובדים שלכם. ככל שתקדישו יותר זמן להקשיב להם, להבין אותם ולא לענות עליהם, כך הדברים יקבלו משמעות יותר עבורך … ועבורם!

לבסוף, בחזרה אליך: איפה אתה באמת היום?

מנהל שמרגיש רע, שחושב רק על שינוי אופקים, אינו יכול לקוות לשמור על עובדיו האיכותיים. בחברות רבות, ככל שהמנהל מעורב יותר - וצריך להיות כך, הלך הרוח שלו מזין יותר.

נשמו את השמחה של להיות בעמדה שלכם, עם הצוות שלכם. צוות דומה קצת למשפחה: הוא חייב להיות מאוחד, הוא חייב לעזור לחלשים ביותר, לתמוך בכולם בהצלחתו, לדאוג למחלות החיים ולהבטיח שכולם יגדלו יחד.

כמובן, יום כזה או אחר הילדים עוזבים את המשפחה כדי לעמוד על הרגליים, אבל האם זו לא גם אחת המשימות של מנהל להפוך את משתפי הפעולה שלו לטובים ביותר, גם אם זה אומר לראות ללכת, אבל בשביל סיבות טובות?

זכור את 6 ההתראות האלה. אתגר את האדם היחיד שיכול לשמור עליו כמיטב יכולתו … אתה! אתה תראה שזה לא כל כך קשה. מה זה … הולך בדרך הנכונה!

אסיים בציטוט זה של מר סטיב ג'ובס, שלמרות מזגו הרע שלרוב יוחס לו בצורה לא הוגנת, היה מנהל מבריק בהחלט:

"זה לא הגיוני להעסיק אנשים חכמים ואז להגיד להם מה לעשות. אנחנו שוכרים אנשים חכמים כדי שיוכלו להגיד לנו מה לעשות".

עיין בפרסומים שלו

מחבר - פרנק AUGRY -

במשך יותר מ -30 שנה כמנהל ומהנדס מכירות, פרנק הצליח לזהות, על ידי התבוננות בסביבתו ובעובדיו, שיטות שאיפשרו לו להתפתח כל הזמן בעולם העסקים המשתנה כל הזמן.

סטודנט נצחי, הוא מעולם לא הפסיק ללמוד בכוחות עצמו על ידי קריאת מספר רב של ספרים על ניהול ומכירות, אך מעל לכל על ידי לכידת הטכניקות של המנטורים שהיתה לו ההזדמנות לפגוש ובעיקר מתוך 'להקשיב!

זה בטוח שאין להעתיק פשוט - להדביק את מה שאפשר לראות או לשמוע. אך בכך שהקדיש זמן לדון עם משתפי הפעולה שלו, עם לקוחותיו ובעיקר בהתמדה לחקור מה הם חושבים ומרגישים, הוא הצליח ליצור לאורך השנים ספרייה אמיתית של טכניקות ושיטות שהוא מציע לך. לאורך המאמרים שלו. .