כמנהל, אתה נתקל במצבים שונים במסגרת משימתך הדורשים ניהול מותאם כדי להיות יעיל. בעוד שחלק מההיבטים של היציבה מוכרים וטבעיים לך יחסית, אחרים יכולים לגרום לך לחוסר נוחות - אפילו לא מעורער. גישת הניהול 4 הממדים של בירקינשו מציעה 4 אלמנטים מרכזיים של יציבה ניהולית כדי לעזור לך לראות את הדברים בצורה ברורה יותר.
לכל ארגון יש סגנון ניהול משלו, תלוי באלמנטים פנימיים וחיצוניים כאחד. בירקינשו, עם זאת, במודל שלו, סבור כי ישנם 4 מרכיבים מרכזיים המהותיים בתנוחתו של כל מנהל: מטרות, משימות, קבלת החלטות ומוטיבציה אישית. 4 ממדים שמשחקים תפקיד מרכזי בכל אסטרטגיה.
תוכל לשאוב השראה משיטה זו אשר, במקום להציע תרשימים / מדריכים סטנדרטיים, מעודדת צעד אחורה על ידי עידוד הרהור על היציבה שלך. זה יאפשר לך לבחור את מצב הניהול המתאים ביותר למצבך. כך תרוויח ביעילות, ביטחון ומנהיגות.
מבוא
לדברי ג'וליאן בירקינשו - אקדמאי בריטי, פרופסור לאסטרטגיה ויזמות בבית הספר לעסקים בלונדון - לכל תנוחת ניהול יש 4 ממדים מרכזיים, לא משנה מה הארגון, תחום הפעילות או אפילו האסטרטגיה המוגדרת:
- מטרות : הגדרה ומעקב אחר מטרות.
- משימות : תיאום המשימות השונות שביצעו עובדיכם ושאין לכם שליטה ממשית מבחינת מנהיגות גרידא.
- ההחלטות : קבלת החלטות יומיומית - על ידך, המנהל, במצב אנכי - המשפיעים על אנשים שונים ברמות שונות.
- מוטיבציה אישית : שמירה על רמה מסוימת של מוטיבציה אצל כל אחד מהעובדים שלך, מההתחלה ועד הסוף של כל פרויקט.
עבור כל אחת מהמידות הללו, בירקינשו מגדיר 2 קצוות המאפשרים להגביל את הכיול:
- מצד אחד, סגנון הניהול שהוא מתאר כ" מָסוֹרתִי ": מורכב משיטות שיושמו לפני זמן רב והוכרו כיעילות בעולם.
- מצד שני, הסגנון " חֲלוּפָה ": מורכב משיטות ונהלים ניהוליים חדשניים יותר ולפעמים מעוררי מחלוקת.
אין דבר כזה סגנון ניהול טוב או רע. לשני הסגנונות הללו היתרונות והמגבלות שלהם. רוב החברות ממוקמות איפשהו בין 2 הקטבים הללו עם מודל ניהול המשלב מאפיינים של כל אחד משני הקצוות האלה במדדים משלהם - גם אם באופן כללי, הצד המסורתי נשאר מכריע.
4 המידות בפירוט
בהתאם לארגונים, צוותים, סביבה, תחום פעילות וכו ', סגנון הניהול משתנה ועליך להסתגל תוך שמירה על סגנון משלך.
מטרת מטריצה זו היא לנתח את היציבה שלך על מנת למקם אותה ולקבוע אם היא תואמת את המטרות הכלליות שלך או אם יש גישה טובה ויעילה יותר. ואם כן איזו.
מטרות
מימד זה מתבטא בין יישור - המייצג את הצד המסורתי - מצד אחד, לבין האלכסוניות - הצד האלטרנטיבי - מצד שני.
יישור
מטרות אינדיבידואליות קלאסיות מוגדרות וברות השגה. הסכנה היא שעובדים יכולים להשיג את מטרותיהם אך ורק במטרה לקבל הכרה כלשהי מבלי להשפיע על הביצועים הכוללים של הצוות ו / או החברה.
דוגמה: בונוס יעד, שמירה על תאריך סיום הפרויקט וכו '.
אֲלַכסוֹנִיוּת
המטרות נקבעות פחות ישירות והן ספציפיות לכל עובד. המשמעות יכולה להיות שכל אחד מגדיר את המטרות שלו, יודע למצוא את דרכו ולנצל את ההזדמנויות להשיג אותן. הרעיון הוא להעצים אנשים יותר לקראת מטרה גלובלית משותפת. זה מקדם מוטיבציה ויצירתיות ומגיב ביעילות רבה יותר לצרכים השונים של הצוות וכל אדם.
למעוות יותר, הזכיר לעובדים שלך את היעדים הכוללים של החברה, תן משמעות למשימתם, אך תן להם מרחב מרווח מספיק להשגת היעדים שלהם.
משימות
תיאום המשימות השונות של כל אחת מהן נעשה בצורה בירוקרטית או מתעוררת.
בִּירוֹקרַטִיָה
מבנה החברה מוגדר בבירור: החוקים והנהלים השונים נקבעים באופן פורמלי מאוד. התפקידים של כל אחד מהם מוגדרים בקפדנות. פורמליזציה השוררת בפרט בקבוצות גדולות. החיסרון הוא לצמצם מאוד את החופש והיצירתיות בצוותים. זה יכול להיות מקור למוטיבציה וירידה בפריון.
הִתהַוּוּת
העצמאות והאוטונומיה של העובדים - מקורות המוטיבציה, היצירתיות והחדשנות - הם, במודל זה, מעודדים בחום. עם זאת, היזהר כי הדבר יכול לגרום לחוסר התארגנות מסוימת בחברה, חוסר תקשורת וכן ראייה גלובלית מעוותת - אפילו עיוורת.
כדי להגביר את האוטונומיה של העובדים שלך, מומלץ לארגן פגישות משוב קבועות על מנת לשמור על המוטיבציה של כולם על מקסימום, לקדם לכידות ויצירתיות ולתקן את המסלול בזמן כדי לשמור על הקורס האסטרטגי הכולל.
ההחלטות
מימד זה משתנה בין היררכיה, לניהול מסורתי ואינטליגנציה קולקטיבית למנהלים המשבשים יותר.
הִיֵרַרכִיָה
ההחלטות מתקבלות בהתאם למיקום ההיררכי של כל אדם בתוך החברה. למנהל הבכיר יש אחריות מלאה על העובדים לפי פקודותיו. קבלת ההחלטות נעשית באופן בודד, ללא התייעצות עם כפופים. תהליך פשוט ומהיר, אך לא תמיד פרודוקטיבי.
המערכת ההיררכית רוצה שהמנהלים גבוהים יותר בהיררכיה - ולעתים קרובות הוותיקים ביותר - יהיו המסוגלים ביותר לקבל החלטות או להציע רעיונות חדשניים. עם זאת, לא תמיד זה המצב! חלק מההצעות המגיעות מלמטה הן לפעמים טובות בהרבה מבחינה אסטרטגית.
אינטליגנציה קולקטיבית
ההחלטות מתקבלות ביחדלכולם - מנהל ומשתפי פעולה - שיש להם את האפשרות להתבטא בחופשיות ולהיות כוח הצעה. היתרון בשיטת ניהול כזו הוא בכך שהעובדים מעורבים יותר בחברה, הם בעלי מוטיבציה רבה יותר, מאושרים יותר בעבודה, ולכן פרודוקטיביים יותר.
עם זאת, למערכת זו יש מגבלות מסוימות: קבלת החלטות באופן קולקטיבי עשויה להיות זמן רב ויקר. בנוסף, זה יכול להיות מסובך להחליט בין יותר מדי רעיונות טובים.
אפשר להחליק לכיוון של ניהול שיתופי יותר על ידי שיתוף עובדים צעירים בתהליך קבלת ההחלטות או אפילו על ידי האצלת יותר והעצמת העובדים שלך.
מוטיבציה אישית
הממד הסופי של הניהול על פי ג'וליאן בירקינשו נע בין מוטיבציה פרטנית חיצונית קונבנציונלית למוטיבציה בונה ופנימית יותר.
מוטיבציה קונבנציונאלית
כסף הוא כבר מזמן המנוף העיקרי של מוטיבציה חיצונית בחברות. מבצעים ובונוסים שונים תמיד הניע את העובדים לעבוד קשה על מנת לטפס בהדרגה בהדרגתיות ולהציע יום אחד תפקיד ניהולי. עם זאת, ניתן לחוש בכאב את הפחד לאבד את מקום עבודתך או להוריד את דרגתך.
אז מגיע הזמן שהמשימה עצמה ו / או הסיפוק שהיא מציעה עדיפות על הצד הפיננסי והמניעים משתנים.
מוטיבציה בונה
העיקרון הוא לתכנן בצורה חכמה ויעילה את הכישרונות של כל אדם, תוך התחשבות במה שמניע אותו עמוקות, מעניק לו סיפוק, רווחה בעבודה וכו '. הרעיון הוא להגדיר עמדות בהתאמה אישית, לתת משמעות למשימות, בהתאם ליעדים הכוללים של החברה וכישרונות העובדים.
הקושי העיקרי טמון בעובדה שכל פרט הוא ייחודי, שונה מהאחרים ושמה שמניע אחד לא ישפיע על האחר. האתגר של המנהל כאן הוא אפוא לתקשר באופן שוטף עם עובדיו על מנת להכיר אותם טוב יותר.
דרך טובה להניע ביעילות היא לדעת מה באמת מניע את העובדים שלך ולהתאים את סגנון הניהול שלך בהתאם. לשם כך, אתה יכול להסתמך על 4 הממדים של מערכות יחסים בין -אישיים, למשל.
כמנהל, גישה זו מאפשרת לך לשאול ולחשוב לעומק על סגנון הניהול שלך. תוכל לאמץ יציבה בהתאם למשימות שהופקדו עליך, הערכים והאסטרטגיה הכוללת של החברה שלך.
קובץ זה מוזכר ב: להיות מנהל טוב: שיטות וכלים - כיצד לנהל צוות? - כלי ניהול - איזה סגנון ניהול לאמץ?
