ניהלתי דיון לאחרונה עם אדם אהוב, הנוגע לעובדה שכבוד הוא עמוד התווך מספר 1 עליו צריכים ארגונים לפעול לשיפור הרווחה בעבודה, הביצועים והמחויבות של עובדיה.
היא לא האמינה: מה שצריך להיות נורמלי, לכבד אנשים, להגיד שלום, לא נעשה באופן שיטתי והפך לנקודת מפתח לאנשים להרגיש טוב יותר בעבודתם.
איך הגענו לכאן?
שאלנו את עצמנו את השאלה ובסופו של דבר הגענו למסקנה האפשרית היחידה: אי שם בדרך, חברות שכחו את ההיבט האנושי והתחילו לחשוב על מספרים ותוצאות.
על ידי טשטוש מוחלט של העובדים, אלה שיוצרים את ערך הארגון.
תירס עכשיו זה הזמן לשינוי: המנהל חייב לגלות אדיבות, חייב להסתגל לעובדים, להראות להם שהוא מעריך את המאמצים שנעשו ואת העבודה שהופקה.
אך כיצד תוכל לזהות ביעילות את עבודת העובדים שלך?
לדעתי, ישנם 17 מפתחות המראים לעובדים בצורה מבריקה שהם באמת חשובים.
17 מפתחות להראות את הכרת התודה והכבוד שלך לעובדים שלך
1 - היו מתחשבים
להיות מתחשב הוא כבדו אחד את השני, תתייחסו אליו מספיק כדי לברך אותו, להגיד שלום בבוקר, לשאול לגבי בריאותו וכו '.
אלה אכן כללים בסיסיים מאוד של אדיבות ונימוסים טובים, אך תתפלאו כמה אנשים עדיין לא עוקבים אחריהם!
ואז להיות קשוב כלפי אחרים, זה תמיד משפיע.
2 - גלגלו את השטיח האדום
איזו דרך טובה יותר להראות למצטרף חדש שהוא צפוי לו, למשל על ידי גלגול השטיח האדום?
תהליך ההרשמה הוא אחת התמונות הראשונות שרואה עובד חדש של הארגון, יחד עם ראיון העבודה.
לכן על תהליך הכניסה להיות מסודר. קבלת הפנים חייבת להיות מותאמת אישית ואין לשחרר את העולה החדשה בג'ונגל הארגון "הנה המשרד שלך, בהצלחה ונתראה בעוד 3 חודשים לבדיקה הראשונה שלך" .
הכרה במקצוע עובדיה דורשת גם תמיכה, ברגע שהם תופסים תפקיד בארגון.
3 - הזמן עובדים
כמנהל, חשוב להעדיף חילופי פנים אל פנים: מיילים או אחרים יכולים להיתפס בצורה לא טובה, לפעמים לא מובנים.
חילופי פנים אל פנים הם הרבה יותר אנושיים, הרבה יותר כנים ואותנטיים.
הזמנת העובדים שלכם לדיון בלתי פורמלי על קפה או על ארוחה טובה היא גם זאת, מתוך הכרה בערך של עובד: מבקש לבלות איתו טוב, לגלות זאת ביתר פירוט, ללא מחשבה שנייה.
הזמנתו לדיון בלתי פורמלי נותנת לו את ההזדמנות להביע את עצמו על מצב הרוח שלו, מה עובד, מה לא עובד, רצונותיו ושאיפותיו.
4 - לטפל בתווית כמו אף אחד אחר
תרשים ארגון לא רק שם כדי לעודד מנהלים. חשוב לכלול כל עובד בתרשים הארגוני, שלכל אדם יש תפקיד מוגדר.
כל אחד חייב להרגיש שהייעוד שלו חשוב וכי עבודתו חיונית לתפקודו התקין של הארגון.
כאשר לקוח מבקר בחברה או מגיע גיוס חדש, על המנהל להקדיש את הזמן להסביר מה כולם עושים בצוות. יותר טוב: הציגו את האדם ותנו לו להסביר את עבודתו ומשימתו.
5 - אל תהיו נוקשים בלוחות זמנים
הטלת לוחות זמנים על עובדיה, ללא כל גמישות, אינה מועילה. זה מפיץ את המסר, "לא אכפת לי מה התוצאות שלך או איכות העבודה שאתה עושה. כל מה שאני מבקש ממך הוא להישאר בתקופה כזאת במשרד ".
בהתחשב בכך שלכולנו אין את אותה קצב ביוגרפי, אותן שיאי פריון בימינו, אנו מבינים שזה כבר לא מחזיק.
האם ידעת שבמדינות סקנדינביה ואנגלו-סכסון אנו בוחנים יותר ויותר את תוצאות העובד, ולא עוד את הזמן שהם מבלים במשרד?
הוספת גמישות בניהול לוחות הזמנים מאפשרת לכל אחד ליישב את האילוצים האישיים שלו (ילדים, משפחה, ספורט) עם עבודתו.
בעקיפין, קבלת שעות עבודה גמישות פירושה הכרה בתוצאות העבודה של העובדים שלך ולא עוד התמקדות בלוחות הזמנים שלהם.
6 - הדגש את התרומה של כולם
חשוב להודות לעובד באופן קבוע על איכות העבודה הניתנת, תרומתו לחברה ולצוות.
בצוות, בארגון, לכל אחד יש את התפקיד שלו כדי שהכל יעבוד כמו שצריך. כל אחד חייב להיות מסוגל לקצור את זרי הדפנה המגיעים לו.
כמנהל, לכן חשוב להודות לכל אחד מהעובדים שלך, להדגיש את מה שהם מביאים לצוות ולארגון.
7 - הצג את נוכחותך
מנהל טוב הוא מישהו שיודע איך לשכוח אותו מדי יום. עם זאת, עליו גם לדעת כיצד להתקדם ולהראות שהוא נמצא שם כדי לתמוך בקבוצות שלו. לדוגמה, הוא יכול:
- ארגן ארוחת בוקר עם הצוותים שלך
- ארגן ארוחה בצוות באופן קבוע
- הופיעו בסמינר של צוות הפקה, גם אם זה לא תוכנן
- תכנן ישיבות צוות בכדי לספק מידע מלמעלה למטה (מניהול עליון) ולאסוף מידע כדי להזין אותו מאוחר יותר
- בקר את הצוותים באופן לא פורמלי
- שאל על עומס הצוותים, התקדמות הפרויקטים
לכל אחד מהשיטה שלו, כל עוד היא אינה מורכבת מתקיפה והיותו סמכותי.
8 - שתף את העוצמה שלך
המנהל לא שם כדי למלוך, אלא כדי לתמוך.
עליך להחזיר את הצוותים למרכז הארגון, לבקש מהם את הצעותיהם לתחומים לשיפור בארגון, באמת להקשיב להם ולקחת אותם בחשבון.
מי יותר טוב מהצוות המבצעי להגיד מה עובד ומה לא עובד בארגון?
שיתוף העובדים בתכנית הפעולה השנתית של החברה, תוכנית ההתמצאות האסטרטגית והגדרת מטרות הצוות מסייעים אף הם להעצים את העובדים.
9 - נציג
כדי להמשיך ולממש את מושג הכוח, ניקח כדוגמה את אומנות ההצגה.
לעתים קרובות מדי, מנהל מאציל משימה לעובד בכך שאינו מספק לו מספיק מידע ועל ידי עין כיצד להשיג את התוצאה.
אשמה !
כשאתה מאציל עבודה למישהו, אתה מאציל את התוצאה. אדם זה חופשי להגיע לתוצאה (כלומר המשימה שהושגה) בשיטת העבודה שהוא רוצה ושולט בה בצורה הטובה ביותר.
על המנהל ללמוד לעזוב את שיטת "פיקוד ושליטה" ולהרפות מהנטל.האצלה היא אקט של אמון. אז סמכו על העובדים שלכם!
10 - הקפד על משוב קבוע
למה לחכות לסוף השנה ולראיון השמאות השנתי של העובד כדי לתת להם משוב? להיפך, יש צורך לתת משוב קבוע, לבסס תרבות של משוב בצוותים שלו.
אכן, חשוב שלעובד יהיה משוב ממנהלו לאורך כל השנה על העבודה הניתנת. אך חשוב לא פחות שהמנהל יאסוף גם מידע מעובדיו על דרך ניהולו, התקשורת.
משוב נחוץ לכל איש מקצוע טוב שמכבד את עצמו, להשתפר על בסיס יומי ולתת את הטוב ביותר מעצמו.
11 - ארגן תחרויות ידידותיות
הדגיש עובד על האתיקה שלו ועל הנדיבות שהפגין כלפי עמיתיו, התקשורת שלו, המהירות שלו, ותגמל אותו עם בונוס או טיול … זה מניע את הכוחות!
יש צורך ליצור תחרויות מיטיבות בארגון כדי לעורר את הרוחות, עם פרסים במפתח. לבחור את העובד הטוב ביותר של החודש, שהוכיח אתיקה, השיג תוצאות משכנעות על פרויקט, עזר לעמית להבין טוב יותר את עבודתו, יציע רעיון חדשני לארגון …
מטרתן של תחרויות אלה היא להכיר ולתגמל את עבודתם של העובדים כמו גם לדחוף את העבודה השיתופית.
צא אפוא מהתחרויות של מי שהשיג את שיעור שביעות רצון הלקוחות הטוב ביותר, שהביא את המחזור הגבוה ביותר של החודש וכו '.
12 - מציע הטבות בהתאמה אישית
כשהביצוע קיים, חשוב לתגמל את העובד, אחרת הביצוע יתמוטט בפעם הבאה. אבל איך לתגמל אותו?
הוא לא מדובר רק בהעלאות שכר: אפשר להציע הטבות בהתאמה אישית, בהתאם לאינטרסים של העובד.
מכאן חשיבות התקשורת הבלתי פורמלית עם הצוותים שלכם והכרת העובדים שלכם היטב.
אתה מפונק מבחירה: שוברים, שוברי תרבות, בונוסים, ימי חופש נוספים להורים צעירים, גאדג'טים אופנתיים לחנון צעיר, נסיעות להרפתקנים וכו '…
13 - פתח אופקים חדשים
הכשרה, שיתוף פעולה, אימון, הסמכות, ביקורי חברה, סוסים וכו '… יש צורך בכך להגדיל את ההזדמנויות של העובדים להעשיר את עצמם, להיפתח לאופקים חדשים, ללמוד ידע וידע חדש.
ביקור בחברה כדי לראות את שיטות העבודה שלה ולהשוות אותן לשלך מתגמל באמת ומאפשר לך לגשת לעבודה שלך מאופקים חדשים.
זה גם שם את העובד במקום הראשון: זה כבר לא המנהל שעובר הכשרה, בחיפוש אחר חידושים ושיטות עבודה חדשות, אלא העובד. אותו עובד יהיה התחקיר על חזרתו לארגון ומי שיכול להיות הדובר עם עמיתיו לשיטות העבודה החדשות הללו.
14 - תן לעובדים שלך להסתדר בעצמם
עליך לתת לעובדים שלך אוטונומיה, גם כאשר הם נתקלים בבעיה.
כמובן שאתה צריך להיות זמין אם הם רוצים לדבר על בעיה, אבל אסור לך לטעות להיות זמין מדי: העובדים חייבים למצוא את הפתרון לבעיות שלהם בעצמם.
המנהל לא שם כדי למצוא את הפתרון, אלא כדי לסייע להם, לאמן אותם, לגרום להם לשאול את עצמם את השאלות הנכונות ולהעלות אותם על הדרך הנכונה.
עליו לסמוך על עובדיו באופן עבודתם ולהשיג את התוצאות הרצויות, אך גם במציאת פתרונות לבעיות המתעוררות. מערכת היחסים בין מנהל לעובד תהיה יעילה ביותר אם היא מבוססת על אמון.
15 - תן משמעות לעבודה
לעובדים כיום יש צורך פנימי למצוא משמעות במה שהם עושים. לכן יש צורך בארגון להציע משימות הקשורות לעובד, מה הוא רוצה לעשות, תחומי העניין שלו.
אל תפחד להציע לו משימות חדשות שיוצאות מתיאור התפקיד שלו: הדבר יאפשר לו להעשיר את אופקיו, לשפר את כישוריו ואת הידע שלו. ואין ספק שעשייה חדשה תעלה אותו למקסימום.
"אם תציע להם יותר אחריות או משימות המקושרות ישירות לזיקותיהם, תוכל לחזק באופן חיובי את העובדים שלך בנושאים החשובים להם" - מארק טראברסון
16 - שליטה ברשתות חברתיות
צור קשר עם משתפי הפעולה שלך ברשתות חברתיות כגון LinkedIn, קח את הזמן לאמת את כישוריהם, השאר להם המלצה, העבר ציוץ או מאמר שהם כתבו או שיתפו.
כל הבעות העניין הקטנות האלה יוכיחו שאתה קשוב לסביבה המקצועית שלך.
17 - קבע טיול במוזיאון
ובכן, בחיים האמיתיים, אתה יכול להציע להם ללכת לאן שאתה רוצה. הדבר החשוב הוא ללכת עם העובדים שלך לסמינרים, לאירועים מקצועיים בצרפת או בחו"ל. או להציע להם לצאת לטיול חינוכי, תרבותי, אתגר ספורטיבי, טיול בניית צוות וכו '.
זה מאפשר ל להשוות נקודות מבט, ללמוד עוד על אחרים, לקבל השראה, לפתח רוח צוות ועבודה שיתופית.
סיכום
17 נקודות המפתח הללו הן חלק מגישה ניהולית יותר אנושית ויותר טובה.
אנו רואים זאת כיום, בעידן של חברות משוחררות, התמקדות ביחסי אנוש, ברגשות וברגשות של עובדים מאפשרת לשחרר ולהגביר את המוטיבציה, המחויבות והביצועים של כל עובד.
האם איננו אומרים גם כי עובד מגוים שווה שניים?
מחבר - Thibault BAHEUX -
לאחר 10 שנים בהן ניהל פרויקטים וניהול בחוגים מקצועיים שונים, החליט תיבו להקים את הבלוג reinventersontravail.com. בתקופה שבה האושר מעולם לא היה אקטואלי כל כך, משימתו כעת היא ליישב בין אושר ורווחה עם עולם העבודה, לסייע למנהלים ולארגונים לבצע ביצועים טובים יותר ולעובדים להיות יותר מסופקים.
הבלוג שלו: להמציא מחדש את עבודתו
