ישנם מקרים בקריירה הניהולית שבה תצטרך לגרום לחברי הצוות השונים שלך לאמץ התנהגויות חדשות: טרנספורמציה דיגיטלית, ארגון מחדש בחברה, שיטות ניהוליות חדשות, כלים טכניים חדשים, שיטות חדשות, קונספט חדש וכו '.
כמו כל שינוי, מעבר זה לסביבה חדשה חייב להיות מוכן מוקדם מאוד על מנת למקסם את סיכויי ההצלחה. עם זאת, חלק מהעובדים יתקשו להסתגל ולהפגין התנגדות לשינוי זה. זה התפקיד שלך לתמוך בהם הכי טוב שאפשר, כך שכל הצוות יאמץ את ההתנהגויות המתאימות ומחזיר לעצמו דינאמיות ומוטיבציה.
למה לתמוך בעובדים שלך בחדשנות?
פשוט העברת הנחיות התנהגותיות או ארגוניות חדשות ללא הסבר נוסף או תמיכה מינימלית מבטיחה דחייה מוחלטת של השינוי. אנשים צריכים לדעת, להבין, להבין לפני אימוץ התנהגויות חדשות.
הציפייה והתמיכה בשינוי מאפשרת אפוא:
- להפחית חרדה הקשורה לחידוש : על ידי הסבר השינויים, בפרט המוטיבציה הבסיסית שלהם, אתה מאפשר לעובדים שלך לקחת עליהם בעלות ובכך פחות לפחד מהם.
- לתת תחושה : על ידי העלאת התוצאות החיוביות של השינוי בהשוואה למצב הנוכחי, אתה נותן לגיטימציה לשינוי.
- לעזור להתגבר על קשיים מקושר למעבר ולסיטואציה החדשה: בזכות הקשבה בלתי פוסקת ותשובות לשאלות של כולם, תימנע מייאוש, מוטיבציה, דחייה וחבלה.
- לפתח את רוח הצוות ולהגביר את האינטליגנציה הקולקטיבית : מכיוון שכל חברי הצוות שלך אינם מתפתחים באותו קצב, המעבר הוא הזדמנות לקדם חילופי דברים, עזרה הדדית ולכידות צוות.
- להנחיל דינמיקה חיובית חדשה : הצוות שלך המגויס בדרך זו יחזיר לעצמו את הדינמיות ואת המניע הדרוש - לעתים קרובות יותר חזק מבעבר - להשגת היעדים החדשים.
איך לעזור לצוות שלך למצוא איזון ושלווה?
המטרה שלך היא לעשות הכל כדי שהצוות שלך יהיה נוח בסביבה החדשה שלהם, עם הארגון החדש של החברה או עם הכלים / השיטות / הטכניקות החדשות המיושמות.
ככל שהעובדים שלכם יאמצו את השינוי מהר יותר, כך הם יחזירו את האיזון, המוטיבציה והיעילות מהר יותר.
להלן כמה רעיונות שידריכו אותך בניהול המעבר הזה.
זיהוי המכשולים לשינוי
כדי לפעול ביעילות, חיוני להיות מסוגל לזהות את הבלמים המייצרים את הקשיים בקבלת חידוש:
- לאנשים שלך יש מה להפסיד. חיוני במקרה זה לזהות בבירור את הרווחים שייעלמו על מנת להציע להם חלופות אמינות ומקובלות. אתה יכול להשתמש בעקומת האבל לשם כך.
- שינוי יוצר אי וודאות. כדי לצמצם אותם, שום דבר לא מנצח מידע על הפרטים והנתונים של הפרויקט. יותר טוב: ארגנו פגישות תקשורת קבועות. בעלי העניין יוכלו אפוא להביע את ספקותיהם, פחדיהם ופחדיהם.
- חלק חוששים שאין להם את הכישורים הנדרשים. כדי להרגיע אותם, התייחסו לנושא ההכשרה שלהם מהר מאוד והציגו תכנית מדויקת להסרת כל עמימות בנוגע למעורבות ההנהלה בהכשרתם.
- התנגדות המקושרת לאדם או התנגדות עקרונית. הטריק הוא לערב אנשים אלה בהחלטות קולקטיביות, להעמיד אותם פנים מול פנים עם החלטות קבוצתיות.
נתח את מידת הקבלה של העובדים שלך
לא לכולם אותה יכולת הסתגלות. בעוד שחלקם די מסוגלים לשנות את התנהגותם או הרגליהם מהר מאוד, אחרים זקוקים לזמן ובעיקר כדי להיות רגועים, ולכן נתמכים לקראת שינוי.
טרנספורמציה, מה שזה לא יהיה, מתממשת על ידי שלבים שונים שננקטו אחד אחד, המתאימים רמת אישור גבוהה או נמוכה יותר. בהתאם לשלב בו נמצא כל אחד מהעובדים שלך, תפעל אחרת. לכן חשוב להכיר את השלבים הבאים:
חוסר היענות לחידוש
לעתים קרובות זוהי התגובה הראשונה. אנשים מטבעם אינם קשובים במיוחד לשינויים אשר מערערים את הרגליהם ומערערים את שיווי המשקל שלהם. אין טעם לנסות לשכנע את האנשים האלה ביתרון השינוי מבלי להבין את המחסומים שמונעים מהם לבצע שינוי.
היציבה הנכונה שלך כמנהלת : להקשיב ולכבד את ההסתייגויות הללו. דיאלוג עם עובדים נסגר לשינוי על מנת להבין את הסיבות.
היענות ועניין
העובדים שלך פתוחים לשינוי ומתחילים לגלות עניין בהצעה. עם זאת, הם עדיין אינם מאשרים את הפרויקט במלואו. כדי לעזור להם לעשות את הצעד הבא, עליך להבין את המניעים שלהם, אבל גם את החששות שלהם וכו '.
הגישה הנכונה לאמץ : הקשיבו, דיאלוג, הבינו את הצרכים והאינטרסים של כל אחד, הרגיעו על מנת לקבל את התמיכה של כולם.
סקרנות והתנסות
עכשיו הזמן לגילוי ולמידה. העובדים שלך נגעו מהפרויקט ולוקחים עליו בעלות מספיק כדי לרצות לחוות אותו. שלב זה לעיתים עדין, כי היבטים מסוימים של החידוש עלולים לפגוע או לרצות. לכן עליך להיות ערני ולהיות מוכן לענות על שאלות וחוסר רצון אחר הקשור לשינוי זה.
דרך הפעולה שלך : היו זמינים וקשובים, הסבירו, הרגיעו, פתחו נקודות מבט חדשות, הציעו חזון יוצא דופן על ידי הצגת היתרונות של השינוי עבור כולם ועבור הצוות, השירות, החברה כולה.
מחויבות והשקעה
זהו: הצוות שלך הפך את השינוי הזה לשלו. העובדים שלך מחוברים כעת ומושקעים במלואם בהרפתקה החדשה הזו. המנצחים ביותר על עצמם מובילים את המעטים שעדיין נרתעים מהדינמיקה של השינוי. השינוי עומד להיות הצלחה של ממש.
התפקיד שלך : הישאר קשוב לכל הסתייגויות ו / או שאלות אחרונות, וודא שהפרויקט יישאר על המסלול, שמור על הדינמיקה החיובית.
בצעו את הפעולות המתאימות
לאחר שתנתח את רמת האישור של כל אדם, תוכל לפעול בהתאם:
- דו שיח : תקשורת היא חיונית. הצג זמינות והאזנה פעילה. במידת הצורך, קבע ראיונות בהתאמה אישית עם כל אחד מעובדיך על מנת לזהות טוב יותר את הקשיים ולהגיב לציפיות ולשאלות תוך התקדמות לקראת שינוי.
- ליידע ולהחליף : הסבירו, תנו משמעות לטרנספורמציה, הראו את החיובי, הדגישו את היתרונות של התנהגויות חדשות, אספו משוב מהעובדים שלכם על שלבי השינוי וכו '.
- להתאמן ו / או לאמן : הציעו הכשרה ספציפית למי שמרגיש צורך, ארגנו מפגשי אימון אישיים או צוותיים כדי להתגבר על רתיעה (צפו את הצרכים הללו והקפידו לקבל את אישור ההנהלה שלכם במידת הצורך)
- לרמוז : לעודד אינטליגנציה קולקטיבית ושיתוף פעולה. לדוגמה, סמכו על עובדים שכבר הטמיעו את השינוי במלואו כדי לסייע לאחרים להתפתח.
- להגביר את החוסן : להכיר במאמצים שנעשו כמו גם בהצלחות של כל אחד מהם, להדגיש את היכולת להקפיץ לאחור, לעודד יוזמות בכיוון של שינוי וכו '.
