✅ מנהלים, מדוע וכיצד להודות עם העובדים שלך?

השאלה צריכה להיות יותר איך לא להיות אסירת תודה?

כמה פעמים שמעתי במהלך יותר מ -30 שנות ניהול, מנהלים מכל הרמות, חושבים ואומרים שזה נורמלי לחלוטין שאנחנו עושים את העבודה שלנו טוב, כי אנחנו לא צריכים הכל? אפילו לא שוכחים שהם מקבלים שכר. בשביל זה!

עבור חלק, הכרה והכרת תודה היא כואבת, כי לא לימדו אותם איך או למה לעשות את זה! אז הם ללא ספק היו אסירי תודה, אך באופן מביך. חלק או חלק ינזו בהם על כך, כי הם חשו שגם הם היו צריכים לקבל הכרת תודה!

מהי הכרה?

זה אכן ה מינימום שמנהל יכול להציע לעובדיו. זה צריך להיות גם אחד הנושאים המרכזיים בעת גיוס!

עכשיו הנה מה שאומר לארוס. אם תקרא טוב, תבין שההכרה היא מרתקת למי שמנפיק אותה! אבל גם שזה פעולה. ומנהל חייב להיות בפעולה - אבל לא בהריון, הדרמטיזציה או גרוע מכך הדרמטורגיה!

Larousse מגדיר הכרה כ:

תחושה שדוחפת אותנו להחשיב את עצמנו חייבים כלפי האדם שממנו קיבלנו הטבה: להראות את הכרת התודה שלנו למישהו.
פעולת ההכרה במשהו כלגיטימי: הכרה בחופש על ידי החוקה.
פעולת ההכרה במשהו כנכון או אמיתי: הכרה בכישרונו של סופר על ידי ביקורת.

חשוב להגדיר בבירור מהי הכרת תודה ומה היא לא:

זה לא חנופה - האחרון מורגש באופן ישיר ככוזב ומעורר חוסר אמון וחוסר אמון באשר לתמורה שבהחלט יהיה צורך לתת למחנף זה.
זו לא הגזמה - כל דבר שאינו מבוסס על עובדות מוכרות ונצפות יתפשרו רע בפמליית העובד שלך שירגיש נבוך מחוסר פרופורציה כזה בין המציאות ל"הכרה הפסאודו "שלך.
זה לא תחבושת - הגבת רע, אתה מרגיש מתיחות עם משתף פעולה? אל תצפה לשנייה לפתור מצב העניינים הזה על ידי שימוש בהודעות שווא - או אמיתיות. במקום זאת, קח את האומץ בשתי ידיים והסבר את עצמך!
זה לא טענה לחשוב לחשוב שהכרת תודה תגרום לך לראות את ה- N + 1 שלך טוב יותר זה הזוי. לא שהאחד יראה שם משהו רע, אבל מכיוון שההכרה נובעת מכולן וכולם, לעשות זאת היא תנאי הכרחי! ואז בכנות: באיזו תדירות אנו שומעים מנהלים שיוצאים לפעולות סיור במטרה היחידה להכיר את עצמם? האם אתה חושב לרגע אחד שזה לא מורגש כמו האף באמצע הפנים?
זו לא שיטת ניהול . זוהי חובה, חוק חיים. סוג של ניהול שרוצה להסתמך על הכרה מתחיל בנימוסי שווא טובים! הכרת תודה היא מתנה שצריך לתת כשצריך לתת אותה. הוא אינו כשלעצמו אופן פעולה, הוא אחד מעמודי התווך של הניהול. לכן אי אפשר להגדירו כשלעצמו כשיטת ניהול בפני עצמה.

הכרה דורשת ספונטניות ובוודאי שלא חישוב, אסטרטגיה, מניפולציה גרועה יותר!

שימו לב לזה. ראיתי מנהלים מוכנים לשקוע במבצע, שהסתמך רק על הכרה, הופך להיות מסכת. המנהל חייב לחפש תמידי מסיבות של הכרת תודה להפיץ!

הכרת תודה אינה חנופה

היזהר, במיוחד כמה מנהלים - פגשתי גם מספר מהם - יכולים לבלבל בין הכרה וחנופה! מי לא עשה זאת מרצון או שלא מרצון במהלך הקריירה שלו? מִישֶׁהוּ. אני גם חושב שאולי הובלתי או התפתהתי לעשות זאת במצבים שהרגשתי שאיבדתי שליטה עליהם.

אכן, נסיבות מסוימות יכולות לייצר חנופה ולא הכרה :

רגעים של ספקות אישיים : אנו מנסים ליצור ברית.
אי וודאות על העתיד: אנו מנסים להרגיע על ידי הערכת יתר של האדם יותר מהעבודה.
מתחים בצוות: להתחלק ל"שלטון טוב יותר ".
אובדן זהות : שינוי ניהול TOP שבעצמו מחמיא יותר ממה שהוא מזהה ועל ידי חיקוי … נתנו לעצמנו ללכת לעשות את אותו הדבר!

"שיא הטובות מושך בוז של גבר, במקום הכרת התודה שלו." - פאול סן-אונג '

כיצד יכול מנהל להראות את תודתו לעובדיו?

אז תגיד לי, איך לקבל הכרה מבלי ליפול לקריקטורה שלה?

קודם כל, באופן אישי אני לא אוהב את מונח ההכרה הזה בשימוש יתר יותר מזה! קצת דומה למונח "שותף" בעסקים! אני מעדיף להכיר תודה על המונח הכרת תודה שהוא צורת הכרה הרבה יותר חזקה, מכיוון שהוא נותן לא פחות למי שמקבל אותו כמו למי שנותן אותו.

הגדרת המילה מסכמת את כוחה: "ד u לטינית: gratidumien משמעות: הכרה ומשמעות gratus: נעים; תחושה של הכרת תודה כלפי מי שנתן שירות ". לכן מייצגת את תחושת הכרת התודה כלפי שירות הניתן. הכרה היא פעולת ההכרה בשירות - התחושה הדוחפת את מי שחייב להעיד. למה שהוא מרגיש. הכרת תודה מצביעה דווקא על ההרגשה האישית של מי שחייב. בשימוש, הניואנסים מבולבלים הרבה.

בתרבויות עתיקות רבות לימדו את התרגול של הכרת ילדים צעירים כדי שיוכלו להיות מודעים לברכות שהיא מעניקה למי שנותן ומקבל אותה.

אז כדי להראות הכרת תודה בריאה ולא לשכוח כי היא נועדה רק להודות בכנות על סמך עובדות אמיתיות וניתנות למדידה, אני נותן לך כמה עצות:

תפעל עכשיו

אל תשאיר "כפור" ושמור על ההכרה הרווחת הזו היטב, למקרה שתזדקק לה מאוחר יותר!

העובד שלך מרגיש שמגיעה לו הכרת התודה שלך, הוא מצפה לכך, הוא חסר סבלנות! עשה זאת כאן ועכשיו, אז יהיה מאוחר, או אפילו מאוחר מדי … וחוץ מזה, זה יהיה לא הוגן ונתפש בצורה גרועה - אפילו דמורליזציה - אם לא היית מביע זאת!

אם לוקח לך יותר מדי זמן לבטא זאת, העובד שלך עשוי לחשוב שאתה אדיש כלפיך. אז עשו מעשה! משפט, לחיצת יד מספיקה, לפעמים אפילו מבט אחד יכול להספיק!
היו ספק של אוטונומיה

איזה סימן גדול של הכרה וביטחון לתת לעובד שלך יותר אוטונומיה בעקבות התוצאות המשכנעות והכימות שהושגו לאחרונה!
קח זמן ביחד

מה יכול להיות טוב יותר מאשר לאכול צהריים ביחד ולשאול את העובד שלך איך הם עשו זאת כדי להשיג את התוצאה הנהדרת הזו! שיתוף ההצלחות שלך - כולל אלה שאתה עשוי לחשוב שהן קטנות - הוא פרס גדול שיעודד אותך לעשות יותר וטוב יותר!

זכור כי מה ש"יכול "להיראות לך קל הוא לפעמים התחייבות ענקית לאדם אחר.

קח את המבחן האישי הזה: מה היו הפחדים הכי גדולים שלך וכמה שמחת להתגבר עליהם? אתה תראה שכמה דברים שנראו לך בלתי נגישים היו לפעמים כל כך קלים לאחרים!
היו בלעדיים

שבחו רק על מה שצריך לברך או שכל הכרה עתידית תתייחס בחשדנות. אין סיבה להראות את הכרת התודה שלך? שאל את עצמך את השאלה: "מה לא הכנסתי כדי שלא אמצא הכרת תודה לכל הצוות שלי?" זוהי שאלה מהותית שכל מנהל צריך לשאול את עצמו במקרה זה.

אחד העובדים שלך לא טוען ממך שום הכרת תודה, אבל למה אתה מחכה כדי לתמוך בו, לאמן אותו, להניע אותו … להבין אותו? אם הוא לא יכול לקבל הכרת תודה בעבודתו, זה בגלל שלא ביצעת את הפעולות הנכונות כדי להביא אותו לשם.

אני גם אוהב להפגין את הכרת התודה שלי בפני משתף פעולה בכך שביקש ממנו להתערב באופן חופשי בפגישה הבאה כדי להסביר ולספר מה הוא יישם כדי להצליח במשימה כזו או אחרת. אז תהיה לגמרי מנותק ותן לזה לעשות את זה מ- A עד Z.
להיות "צוות"

לפעמים - לעיתים אף, התוצאות, העבודה הקשה והמעורבות הן גם תוצאה של עבודת צוות ואז זו הזדמנות לברך ולעודד קבוצה שלמה.

התעקשו על התרומה של כל הצוות והימנעו מלקרוא במקרים מיוחדים בשלב זה, המסר יהפוך לטשטוש.
שתף את העובד שלך בהחלטה הבאה שלך

זה יהיה סימן הכרה גדול עבורו להשתתף בהחלטה שהוא יודע שתחזור אליכם בתור N + 1 שלו.

אל תשכח שגם תמצא שם פלוס של ממש, כי כל עובד יעיל נמצא - וחייב להיות - לצידך כדי לתמוך בך בבחירות שלך!
פיתוח תחומי הפעולה של חברי הצוות שלך

עוד אות הכרת תודה הוא לאפשר לאנשים שלך לבצע עבודה שהם לא היו מורשים לבצע. כל הצוות יראה בזה סימן חזק לכך שאנו יכולים לעשות יותר על ידי מחויבות ומוטיבציה.
להיות "תאגידי"

אל תהססו, במהלך פגישה, להדגיש משתפי פעולה, צוותים, הקפידו להשוות בין משתף הפעולה ו / או הצוות והתוצאה המתקבלת.
הזהר

לעתים קרובות אנו מתגעגעים - מחוסר תשומת לב ואכפתיות - להזדמנויות אמיתיות להודות וחבל!

לעולם אל תשכח כי העובדים שלך מרגישים כי עבודתם ראויה להכרה ומצפים שהיא תתבטא ממך … כאן ועכשיו. לכן, קח 5 דקות בכל יום כדי למצוא את ההזדמנויות שאולי ההמולה של העסק שלך הסתירה ממך.
לבקש עזרה

היו קצת יותר פתוחים ושאלו את המנהלים / המחלקות האחרות אם לא זיהו סיבה להכרה שיש לכם … נניח שהחמצת!?

מלכודות שיש להימנע מהן

מעל לכל, אל תקבל את המאבק הלא נכון: "אל תעבוד למען הכרה, אלא פעל כדי לקבל את זה" - ג'קסון בראון, ג'וניור

אם, כמנהל, אתה מצפה להכרה מהצוותים שלך … אתה טועה! הכרה יכולה להיות רק תוצאה של ההתנהגות שלך ובוודאי לא מטרה בפני עצמה. לתת לעצמך מטרה כזו יהרוס את כל היתרונות הטבעיים של ההכרה שלך, או יותר נכון את הכרת התודה שלך "פסאודו"!

אחרת, שוב, תהיה השיטה אשר תהיה, הכלי, האימון, אם לא תנקוט פעולה … זו תהיה מכת חרב במים.

אם אתה קורא מאמר זה, זה בגלל שגם אתה רוצה לפעול ולהתקדם בניהול שלך! אין לי ספק לגבי היכולת שלך להצליח בשיטה זו. הוא אינטואיטיבי, לפעמים מנוגד לאינטואיטיבי ומתאים לכל מבנה.

עיין בפרסומים שלו

מחבר - פרנק AUGRY -

במשך יותר מ -30 שנה כמנהל ומהנדס מכירות, פרנק הצליח לזהות, על ידי התבוננות בסביבתו ובעובדיו, שיטות שאיפשרו לו להתפתח כל הזמן בעולם העסקים המשתנה כל הזמן.

סטודנט נצחי, הוא מעולם לא הפסיק ללמוד בכוחות עצמו על ידי קריאת מספר רב של ספרים על ניהול ומכירות, אך מעל לכל על ידי לכידת הטכניקות של המנטורים שהיתה לו ההזדמנות לפגוש ובעיקר מתוך 'להקשיב!

זה בטוח שאין להעתיק פשוט - להדביק את מה שאפשר לראות או לשמוע. אך בכך שהקדיש זמן לדון עם משתפי הפעולה שלו, עם לקוחותיו ובעיקר בהתמדה לחקור מה הם חושבים ומרגישים, הוא הצליח ליצור לאורך השנים ספרייה אמיתית של טכניקות ושיטות שהוא מציע לך. לאורך המאמרים שלו. .