ניהול בין דורי: טיפוח שיתוף פעולה בצוות

בעולם המקצועי כמו בחיים הפרטיים, הדורות מצטלבים, חייבים לעבוד יחד ובכל זאת אינם דומים זה לזה. בין הגילאים 20 עד 60, פער הגילאים הוא משמעותי. על אחת כמה וכמה בהקשר שבו טכנולוגיות חדשות משנות את העולם, ואיתו את שוק העבודה, במהירות מעריכית.

דור X ומילניאלים, מה ההבדלים?

הסוציולוגיה מבחינה בשוק העבודה, 2 דורות:

• דור X, יליד 1965-1980. עובדים מהדור הזה נוטים לחפש עבודה מתגמלת מבחינה חברתית, לשים את הקריירה במקום הראשון ^אה בתוכנית, הם בעיקר "ארגוניים".
• דור Y, יליד בין 1980 ל -2000. אלה הם בני דור המילניום המפורסמים, שהתחנכו באינטרנט מוקדם. הם נחשבים מסרבים לשלוט, והם שמים את איכות חייהם על 1 ^אה לתכנן וזקוקים להכרה. דור ה- Y נקרא גם דור "למה", לצורך תשאול ושאלות: הם צריכים להבין את העבודה שלהם.

תפיסת העבודה והשאיפות המקצועיות של הדורות, בהפרש של 30 שנה בלבד, שונות מאוד. המנהל חייב להיות מודע לכך על מנת לנהל היטב את הצוות שלו, אך גם כדי להפיק את המיטב משיתוף פעולה בין -דורי.

שימו לב: מאפיינים אלה אינם קבועים והמנהל לא צריך לעצור בדעות קדומות.

כתוב נכון, הניע ביעילות

כדי לנהל את הצוותים שלך היטב, חשוב:

• התאם את התקשורת שלך : הדור הצעיר ללא ספק יגיב יותר למיילים בעוד שפגישה פיזית תתאים יותר לקשישים; עובד בעל נטייה מועטה לסמכות לא יקבל את אותו נאום כמו שעובד נרגע במודל ההיררכי המסורתי. מדובר במציאת הדרך המשפיעה ביותר להעביר את ההודעות שלך.
• בחר את הטיעונים שלך : התרברבות על הצלחות העבר של מילניאל במרדף אחר הכרה מקצועית היא דרך טובה להניע אותו; הדיון בתכנית הקריירה עשוי להיות יעיל יותר ביחס לעובד בכיר. על המנהל למצוא טיעונים שמדברים עם כל אחד משתפי הפעולה שלו.

מעבר לצירים מרכזיים אלה, על המנהל לדאוג לשמר את רוח שיתוף הפעולה בתוך הצוות הבין -דורי.

הערה: מעבר לדור, יש לקחת בחשבון את אישיותו של העובד ואת הציפיות הספציפיות שלו כדי להתאים את שיטות הניהול שלו כראוי.

5 דרכים לקדם שיתוף פעולה בין הדורות

1. התמקדות בצוותים בין -דוריים

   ביסודו של דבר, שילוב של ניסיון של קשישים ומיומנויות ה- IT של הצעירים הוא ללא ספק הדרך הטובה ביותר להשפיע בפרויקט. בעת גיבוש הצוות שלו, למנהל יהיה אינטרס לפיכך לערבב דורות כשהוא מערבב כישורים וחוויות. כאשר האחד מביא את המומחיות שלו בתחום הפעילות, השני יכול להציע חזון חדשני ליישום הפרויקט.

   הערה: להיפך, גיבוש צוות של צעירים וצוות קשישים מסתכן בפיתוח תחרות פנימית ומונע ניצול של כישורים משותפים.

2. להבטיח תקשורת טובה בתוך הצוות

   החזון של דור X על עולם העבודה עשוי להתנגש עם זה של דור Y. תפקידו של המנהל, לאחר שהבין היטב את הנושאים, להגן על הטיעונים של כל קטגוריית עובדים לשמירה על ההסכם והתקשורת הפנימית.

3. מעריכים כל עובד

   כדי לטפח את רוח הצוות, חיוני להעריך כל אחד מחברי הצוות. כשהוא מדגיש את הניסיון של הקשיש, המנהל מציג את הרעיונות החדשניים של העובד הצעיר.

   הערכה זו צריכה להתבצע גם ברמת המשכורות והבונוסים: ותק נותר קריטריון מרכזי לקביעת גובה התגמול, בונוסים יכולים לתגמל במידה פחותה את עבודתו של העובד הזוטר.

   מבחינת זמן הדיבור, כמובן, חיוני לתת לכל אחד את האמצעים להביע את עצמו ולהישמע. לבסוף, הערכת שווי מורכבת מהקצאת כל אחת מהמשימות על סמך כישוריה שלה, תוך מתן אמצעים להשגת מטרותיה הספציפיות.

4. דגש על חונכות

   בהתבסס על התצפית כי לעובד הבכיר יש מה לחלוק כמו לעובד הצעיר, המנהל יכול ליישם מערכת של חונכות הדדית. התחשבות באימון היא גם דרך טובה להתיישר לפחות כישוריו של זה.

5. לאלץ את הקשר החברתי

   עם כל הגעה או יצירה חדשה של צוות, למנהל יש הרבה מה להרוויח על ידי עידוד קישורים חברתיים. מדובר בערב ארגוני, אירוע גיבוש צוות או כל סוג אחר של אירוע מחוץ לשעות העבודה המאפשר לחברי הצוות להכיר ולהעריך זה את זה מחוץ למסגרת מקצועית.