בחיים המקצועיים - כמו בחיים הפרטיים, חיוני לדעת כיצד להביע את אי הסכמתך או ביקורת בונה. עם זאת, זה לא קל: פחד לאבד את מקומו, לעבור ליד חצוף, פחד מאכזב, לפגוע באחר, ביישנות, גמלונות וכו '. כולם מרכיבים שיכולים לשתק אותנו. למד כיצד לבקר באופן בונה או לא להסכים לשיטת DESC.
הצגת השיטה
בשנות השבעים הציבו שרון א 'וגורדון ה' באואר את הגישה באור הזרקורים בכך שדגלו בה לפתרון בעיות בספרם "התבסס על עצמך" (1976).
אכן, גישה זו מאפשרת לנטרל במהירות, קונסטרוקטיבית ואובייקטיבית מצב שאינו אידיאלי או שאינו עומד בכללים וההנחיות שניתנו. התהליך מחולק ל -4 שלבים מאוד מובחנים, שכל אות ראשי התיבות מתאימה לשלב ספציפי של התהליך:
- "D" כדי לתאר את העובדות
- "E" לביטוי רגשות
- "S" לציון פתרונות
- "C" לסיום עם ההשלכות
עניין הגישה
מבקרים, כשהם בונים, עוזרים לנו להתקדם, לשפר את עצמנו, לתקן טעויות שלא היינו מודעים להן. לכן חיוני לדעת לקבל אותם ולהביע אותם כאשר המצב דורש זאת.
בנוסף, כאשר מתעוררים מתח, קונפליקט או אי נוחות, על המנהל להגיב במהירות וביעילות כדי לא לתת למצב לצאת מכלל שליטה. קווי פעולה שונים: ראיון משוב, הזמנה רשמית של עובד במידת הצורך, מפגש משברים וכו '.
חברת D.E.S.C. הוא במובן הזה כלי תקשורת שימושי מאוד למנהל, שיכול לסמוך עליו כדי:
- לשנות מחדש עובד : הערות לא הולמות, עיכובים חוזרים ונשנים, התנהגות רעה וכו '.
- ספק משוב "שלילי" או מתקן: טעות מסלול בביצוע שליחות, התנהגות לא הולמת בתוך הצוות וכו '.
- לנהל קונפליקט : מתחים בין עובדים, אווירה גרועה במחלקה וכו '.
- לשכנע : להעביר מסר ביעילות, לגרום לחברי הצוות לאמץ התנהגויות חדשות, לנהל שינויים וכו '.
- לטעון מנהיגות : באמצעות ניהול קונסטרוקטיבי של עובדיו, המנהל טוען את מנהיגותו ומפתח את האסרטיביות שלו.
שלבי ה- D.E.S.C.
כדי שזה יהיה אפקטיבי, התהליך חייב להתרחש בכיוון מאוד ספציפי. לכן חיוני ל לכבד את סדר השלבים השונים של השיטה.
תאר את העובדות
זה קודם כל על לתאר את העובדות המבוססות על יסודות קונקרטיים וניתנים לצפייה הטמון במצב הבעייתי. אובייקטיביות היא חיונית כאן. זה חיוני ל לא לשפוט על האדם. אם אתה מתפתה לשפוט, נתח את הטיעונים המניעים אותך להחליט. אלה הדברים שאתה צריך לדבר עליהם, לא על הרגשות האישיים שלך.
בנוסף, למרות שחשוב לדייק בתיאור שלך ועניינית, חשוב לא פחות לדעת כיצד להציג את המצב בצורה פשוטה.
לאמץ טון ניטרלי; להשתמש באוצר מילים ברור ומובן; אל תשפוט, רק תאר את העובדות בשקיפות.
הבעת רגשות
לאחר שתוארו העובדות, זוהי שאלה של לבטא את הרגשות שהמצב מוציא בך: שמחה, כעס, עצב, פחד, הפתעה, גועל (מה שנקרא רגשות ראשוניים). לשים שם על מה שאתה מרגיש ולהביע אותו נותן כנות לדיאלוג ויוצר אקלים של אמון, התורם לחזרה לשלווה.
אתה יכול לבטא את הרגשות העיקריים שלך (קשור ישירות לעובדות - דוגמא: כעס) ו / או מקורי (שמתחבאים מאחורי הפריימריז - דוגמה: מדוע הכעס).
הביעו את רגשותיכם לגבי העובדות, לגבי התנהגותו של האחר ולא לגבי האדם עצמו; השתמש ב"אני "במקום ב"את / אתה" (אתה מניח באופן מלא את רגשותיך ואינך תוקף את בן שיחך בכך שאתה מאשים).
ציין פתרונות
שלב שלישי זה מורכב מ למצוא פתרונות, פעולות להפעיל כדי שהמצב ישתפר ו / או שהבעיה לא תחזור על עצמה בעתיד. זוהי שאלה של מענה לשאלה "איך לשפר דברים?".
ההצעות חייבות להיות בונה: ברורות, מדויקות, ריאליות וניתנות להשגה. לא מדובר בבקשת הבלתי אפשרי.
להיות חיובי. אין לכפות, אלא לשקף יחד על פתרונות על מנת להיות בונים ולבסס את יחסי האמון ההדדיים.
מסיים עם ההשלכות
המטרה כאן היא להציג את ההשלכות החיוביות שיגרמו שינוי בהתנהגות או בעיה שנפתרה, אך גם את החסרונות שיגרור סטטוס קוו, הן בנפרד והן ביחד.
הדגש את הערך של שינוי ההתנהגות המוצמדת. היו אכפתיים והפגינו אמפתיה.
ייעוץ ושיטות עבודה טובות
כדי שהשיטה תהיה יעילה, יש להקפיד על כמה כללים, כולם לקוחים מהשכל הישר:
- פעל מהר : רצוי להגיב תוך 24 עד 48 שעות לאחר העובדות הגורמות לבעיה. המתנה ארוכה מדי הופכת את הביקורת לחסרת משמעות ויכולה לגרום לדברים להיות גרועים יותר מאשר טובים יותר.
- בעיה אחת בכל פעם : זו לא שאלה של זימון משתף הפעולה שלך לשפוך לו מפל של נזיפות לראש. אם יש צורך לתקן מספר פעולות או התנהגויות, העדיפו סדר ותיחסו לכל בעיה בנפרד ליעילות רבה יותר וכדי להגביל את ייאושו של בן שיחנו או אפילו הידרדרות חדה של המצב.
- מצאו את הזמן הנכון : מינימום של בדיעבד וזמינות כוללת של 2 הגיבורים הם מרכיבים חיוניים לתוצאה חיובית ובונה.
- בחר מקום ניטרלי ודיסקרטי : הראיון חייב להתבצע באופן פרטי. פנים מול פנים ולא בפומבי
