הכרה בעבודה: אי ההבנה הגדולה?

חלק מהמנהלים חושבים שהצוותים שלהם מצפים להכרה בצורה של בונוסים או מבצעים, העובדים היו מצפים לסימני הכרה פשוטים ויומיומיים יותר: סימן של אמון, שלא יתעלמו ממנו, יחשבו, יקבלו משוב. גב בונה … אם הם ידעו, מנהלים, שמספיק ובזול מספיק לעיתים קרובות כדי לתת הכרה צפויה ולשמור על מוטיבציה של העובדים!

על פי סקר BPI יש הכרה בעבודה בעדיפות ראשונה בציפיות של 59% מהעובדים הצרפתים; ועל פי סקר Ipsos שנערך לאחרונה, הגורם המניע הראשון של הצרפתים בעבודה הוא "חוסר ההכרה", מול "תגמול נמוך מדי" ו"שיטות ניהול "(סקר Ipsos).

חוסר הכרה מזוהה בקרב גורמי לחץ וסיכונים פסיכו-חברתיים, ולפי 82% מחברי האיגוד הלאומי למנהלים ולמנהלי משאבי אנוש (ANDRH) "לפתח מדיניות הכרה אמיתית בעבודה" הוא נשק נגד מתח (Les Echos). לכן אנו עוסקים בנקודת מפתח של אנשים עסקיים.

ובכל זאת ההכרה לוקה בחסר אם נאמין למחקרים: חלק ניכר מהעובדים מגלים שאין להם את ההכרה הראויה על פי הסקר של רשת DRH E&P (חברה ואדם)

אז, האם יש אי הבנה משני הצדדים?
מאיפה נובעת אי ההבנה הזו בין מנהל ומנהלים, וכיצד ניתן לצאת מזה? אם קבלת הכרה או מתן הכרה היא תחושה - ולכן גם סובייקטיבית - להלן כמה דרכים אובייקטיביות יותר להרהור:

1. מודעות עצמית, מודעות לזולת

במקור אי ההבנה הזו יש ללא ספק בעיה ראשונה של מָשׁוֹב ו- D ' אינטליגנציה חברתית .

משוב למנהל קודם כל: האם הוא מודע להכרה שהוא נותן או לא נותן? האם הוא מודע לתקשורת שלו, לתדירות ולבהירות סימני ההכרה שהוא נותן? האם זה ניתן למדידה בלבד?

בלהט המירוץ היומיומי לשערים, המנהלים לא תמיד מודעים לציפיות של הצוותים שלהם, וגם לא לדרך שבה הם מתקשרים עם צוותים אלה. ייתכן שהם גם מפספסים את המשוב שהצוות שולח להם.

פה אֶמפַּתִיָה מתגלה כמפתח ל להרגיש את הציפיות וה מבינה . המנהל הקשוב יזהה ביתר קלות תסכולים ותקוות מאוכזבות, ויוכל להגיב אליהם באמצעות תקשורת עם האנשים הנוגעים בדבר.

דוגמא :

אתה מודיע בין שתי דלתות למנהל הפרויקט שלך שאתה עומד להפקיד את פרויקט למבדה לאדם מהצוות. הפרויקט האסטרטגי הזה, אתה מדבר עליו במשך שבועות כאבני חן, מנהל הפרויקט שלך חיכה לו בקוצר רוח והוא לא מקבל את העובדה שאתה מפקיד אותו למישהו אחר ממנו (מכיוון שהוא הצוות המוכשר ביותר). אם תתעכב כמה דקות כדי לשוחח איתו, הוא יגיד לך את אכזבתו בצורה של שאלות, או מכרה באורך 3 מטר, ותוכל לענות עליהן. במקום זאת, אתה הולך ללא דיחוי ומנהל הפרויקט שלך עשוי להרהר בחוסר ההכרה שלו.

מקרה שכיח בעסקים:

אדם חיצוני מגויס לתפקיד שאדם פנימי חיפש במשך זמן מה. אדם זה לא רק מאוכזב מהאופק החסום הזה, אלא גם תוהה לגבי ערכו בחברה: האם עבודתו עומדת במשימה? או אם כן, מדוע ההנהלה לא זיהתה זאת? דיאלוג הוא הכרחי כדי להבהיר את הציפיות של חלק ואת הבחירות של אחרים, ולהציב הכרה היכן שהיא נחוצה ומוצדקת.

המנהל יכול גם להתעלם מההשפעה (ההרסנית) של חלק מהתנהגויותיו על תחושת ההכרה של משתפי הפעולה שלו.

דוגמא :

מנהלת פיתוח נהגה לקחת בעלות על כל העבודה האיכותית שעשה חבר בצוות שלה. היא הייתה אוספת את הקובץ הסופי, שמה את שמה בעמוד השער ושולחת אותו להנהלתה כאילו מדובר בעבודה משלה. בפגישות היא דיברה על זה רק בגוף ראשון, כאילו אין לה צוות! לבמאי הזה היה אגו חמדני, וללא ספק היא לא יצרה תחושה גדולה של חוסר צדק אצל משתפת הפעולה שלה.

2. אמונות שגויות

מקור נוסף לאי הבנה הוא ה אמונות מוטעות מהמנהל בערך אופי וכמות סימני ההכרה הצפויים. עבור מנהלים רבים, ההכרה הצפויה היא בהכרח כלכלית , בצורה של בונוס או הגדלה במוקדם או במאוחר. מאחורי אמונה זו, א חשש להתמקחות קשה :

"אם חברות נוהגות בהכרה לא כספית - הודעות בעל פה או בכתב, הצעה להשתתף בקבוצות עבודה, טקס סיום או פרסי צוות - הן חוששות לראות את העובדים מבקשים בתמורה לפיצוי כספי", אומר כריסטוף לאבל, יועץ ומחבר הסברה להכרה בעבודה .

עבור הרבה HRDs, שליטה ביסודות הבאים כבר עונה על חלק מהבעיה:

"משכורות בהתאם לשוק ולהוגנות פנימית, פיתוח כישורים הנתמך על ידי השקעה בהכשרה, מערכת קידום פנימית זורמת" (מקור: Les Echos)

במציאות, איזו הכרה נחשבת לעובדים? האם זה באמת א להגביר ? בונוס ? או כמה מזל טוב ברורה וברורה ? א מותג מהימן על ידי הפקדת פרויקט רגיש? להיות להקשיב , הבין ? ראו שזהו רעיונות הם מועבר להיררכיה בלי לסנן? לראות את עצמך זוכה בזכות עבודתך ולא שאחר מנכס את זה? מייל פשוט של בראבו ותודה אני?

המשותף לכל הציפיות הלא פיננסיות הוא סימן. "תן לי סימן" נראה כי העובד, "סימן שראית את העבודה שעשיתי, וכי אני משתף פעולה שחשוב" .

אני זוכר מנכ"ל שהיה לו כישרון לבוא לברך כל אדם על הסט כשקרא לו בשמו הפרטי. לפעמים הוא אפילו ידע להגיד מילה מעודדת על פרויקט מתמשך. מנהל הפרויקט לא האמין! המעבר שלו תמיד עשה הרבה טוב לתחושת הכרת הטוב של כולם.

כדי לתת את הסימנים המתאימים, דרך לחקור: האזנה פעילה וניסוח מחדש . המנהל שמשתמש בו מאפשר לשתף הפעולה שלו להביע את בקשתך , שהוא כשלעצמו כבר סימן להכרה. לאחר מכן נותר לו לבחור מה הוא עונה, ואולי לדעת כיצד לומר לא ולהציב גבולות במידת הצורך. לדוגמא: במקרה של בקשה להעלאה מופרזת.

להלן מספר דוגמאות להשראה או עצות מעשיות:

פייר עומד בראש צוות מכירות ויש לו דרך מיוחדת לזהות את עבודתם של אנשי המכירות שלו. על שולחן גדול מופיעות הקריאות למכרזים והצעות בעיצומן; כאשר תקציב זוכה, איש המכירות שזכה בו באופן רשמי הולך, מול הצוות או כל הצוותים במפגש המליאה, לסמן מעגל שמשמעותו "זכה" בשורה המתאימה בלוח הלוח. אף אחד לא מסמן מעגל של אחרים, והמחווה נעשית בפומבי - חלקם אפילו מתרשמים מכך שהם זוכים לכבוד בצורה זו. מספר גאווה ושמחה משותפת!

דוגמה אחרת :

הכרתי צוות טכני שלא הרגיש מוכר. במבנה הקטן הזה היא התרחקה מהחלטות ואפילו מידע על חיי החברה. כמה מחברי הצוות הזה הרגישו שהם בארון. הם היו חסרים מאוד הכרה ואיבדו את המוטיבציה שלהם.

3. פחדים ומפלצות

לצד האמונות השגויות היוצרות אי הבנה לגבי ציפיות הקבוצה שלהם, כמה פחדים מאטים מנהלים במאמץ להכרה . הפחדים מתבססים שוב על אמונות שקריות לפעמים.

פחד ותפיסה מוטעית מספר 1: זרי הדפנה מרדימים אותך

תרגום: אם אספר לעמיתי שהוא עשה עבודה טובה, הוא ינוח ויעבוד פחות טוב.

תפיסת ההכרה הזו היא חלק משלנו פרדיגמת ביצועים , חלקם תוהים אם זה תואם לרווחה בעבודה (ראו הקולקוויום של איגוד המאמנים האירופי בינואר האחרון, "איך ליישב ביצועים ורווחה בעבודה?"). אנחנו תמיד צריכים לעשות יותר, טוב, טוב מאוד, אבל … באיזו דרך הצדקה להצלחה תיתן בהכרח את הרעיון לאדם שהשיג אותה, לעשות פחות?

תפיסה שגויה # 2: אם אגיד תודה יבקשו ממני העלאה / קידום

דנו באמונה זו למעלה.

יום אחד הציע מנהל לשני להודות לצוותיו באופן רשמי על העבודה הטובה שהושגה תוך מספר חודשים. המנהל השני השיב "אתה לא משוגע, הם ישתמשו בזה כדי לבקש כסף!"

גם אם זה נכון, איך זה מונע ממך להודות להם?

פחד ותפיסה מוטעית מס '3: מי שאומר תודה, מאבד פנים

כמה מנהלים פַּחַד -הם מ לאבד את עמדת המנהיגות שלהם אם הם מעיזים לזהות באמת את הכישרון של משתפי הפעולה שלהם? או, ממה אתה חושש להפסיד, מנהל, כאשר אתה מצדיע לעבודה של הצוות שלך? האם הערך שלך יקטן? אתה מכיר את הביטוי העממי הזה, חייב להיות לו רקע של אמת לגבי עלות התודה: "האם היית קורע את הפה שלך להגיד תודה?"

לסיכום: בוקר טוב בכל בוקר, הרחיקו את הרופא מהתפטרות!

במאמר עתידי נראה מה קורה למנהל המודע לצרכי ההכרה של הצוות שלו ורוצה לפגוש אותם. עדיין יש לו כמה אתגרים להתגבר עליו.

מחברת - קארין AUBRY -

מאמן מוסמך
חבר ב- AEC -EMCC - איגוד המאמנים האירופי
הוכשר בבית הספר לאימון צרפתי. להיות מאמן לאחר 15 שנות ניסיון בייעוץ, ניהול פרויקטים וצוותים בתחום ה- IT, תקשורת ושיווק. תמיכה במנהלים ומנהלים, בפרט ביכולות הבין -אישיות שלהם, מנהיגות, יציבה וכישורים בין אישיים.

הבלוג שלו: L'Oeil du Kolibri
האתר המקצועי שלו: http://www.kolibricoaching.fr
ספרו: נסה שוב! להתגבר על מלכודות מערכות יחסים בעבודה