ההיררכיה, רגילה אם כי מיושנת

השף תמיד צודק. גם כשהוא טועה. למה ? כי הוא הבוס! בכל מקרה הכפופים לא יכולים לחשוב נכון כמוהו! אחרת למה שהם יהיו כפופים? כמובן.

מלבד נקודת הרלוונטיות העיקרית, פרט כמובן למנהלת שלה, בהכרח קצת יותר חכמה! ראש השף הוא אור, זה ידוע. המנכ"ל, האורקל העליון. ברור שהוא לא יכול לטעות … בהגדרה. אבל נאמר לי שאם הבחירות שלו יתבררו כלא יעילות או הרות אסון, האם זו תהיה אשמתו? לָאו! זה של כפופים, תחרות, ספקים, כלכלה, ייעוץ, ממשל קודם, עיוותים בלתי צפויים של השוק, שירותים פונקציונליים, ניהול, אחרי מכירה, תחזוקה, נבלים פולנים, גאות ושפל … או סתם מזל רע!

במקרה של מחלוקת בכל נושא, ההיררכיה האורגנית, הקובעת במהותה את ההיררכיה האסטרטגית והאינטלקטואלית, פוסלת את הצעותיהם של משתפי פעולה. אז אם יש לבוס רעיון, למה לשאול אותם את דעתם? כל שף טוב הוא מומחה מושלם. הוא לא מקשיב, הוא לא לומד, הוא לא מטיל ספק בעצמו ועוד פחות שואל את משתפי הפעולה שלו, הוא יודע! ההוכחה: הוא הופקד על המפקדות.

ניהול סוג מנהלים

מה שאני אומר לך כאן הוא ייצוג של סמכות, ובעיקר ניהול, השולט ביסודות החשיבה הניהולית בחברות רבות. אלה של " ניהול סוג מנהלים (*) ". היא מחשיבה את זה עמדת הסמכות אינה יכולה לתפקד מחוץ להיגיון העליונות של בעלה בכל דבר . צווי ההיררכיה והפלאבס מבצעים על פי ההנחיות. אחרת, זה כאוס, קקופוניה או, לפחות, אי ביצוע. מכיוון שהראשות לבדה מחזיקה באינטליגנציה של פתרונות ואסטרטגיות. משתפי הפעולה אינם טיפשים, יש להם לפעמים רעיונות טובים, אבל לבוס היו אותם בעבר ו / או טוב יותר. בהכרח. ואז, הם לא יודעים הכל, לא מבינים נתונים מכריעים מסוימים, לא רואים את השלם, פחות מודאגים מהצלחת היחידה והמותג, ו patati et patata … הסיכויים הגדולים!

אבל, זה מאוד מוזר, קורה שכפוף כזה או אחר מונה לדרג הגבוה. האם הוא היה מקבל בדיוק את יום עלייתו לגילוי הקיצוני שמאפשר לו לתפוס פתאום את מה שנמלט ממנו יום קודם? זהו נס הכותרת. מציית לפקודה ההיררכית, אל הדומיננטיות הטילו, בצדק, את המשחה הקסומה שהופכת אותו לפתע למקבל החלטות מעורר השראה ועכשיו ללא תחרות על ידי חבריו לשעבר.

זהו עקרון בסיסי של ניהול סוג מנהלים : לנתונים הדרושים להצלחת יחידה יש ​​קלט עיקרי אחד, כמעט ייחודי: השכנוע מלמעלה למטה של ​​המערכת ההיררכית. הצ'יף, בקבלת ההחלטות שלו, לוקח רק בחשבון את האוקסיות והשיטות שהוכתבו על ידי מנהיגיו. ללא קשר לקשיים שהצוותים שלהם נתקלים בפועל, מה הלקוחות אומרים, אילוצי עבודה, ליקויים מהותיים, מורכבות ההליכים המקוממים, חולשות המוצר ביחס לתחרות, המכשולים שנוצרים משירותים אחרים, פערים בארגון המעשי … כדי לתקן אותם, מספיק ליישם את ההנחיות שנקבעו על ידי רמות עליונות הניחנות בבהירות. בדרך כלל הכל אמור להיות בסדר. לכן אנו צופים חוסר שלמות, סטייה, אי התאמה (מבולבל באופן טבעי עם אי-איכות). מה אם זה משתבש? אנו קוראים למומחים ובעלי ידע מוסמכים אחרים, אם כי לא מנהיגים, לשטוף את השגיאה, מלבד זה מובן מאליו, על כל אחריות לממשל, לניתוחים שלו, לבחירותיו, להתנהלותו, לבורות הכוחות המניעים מאחורי הפעילות. והשטח. מעל הכל, לא מדובר בביקורת על זה, אלא בהזמנת בנימוס לחדש, לגלות מטריצות חדשות של פתרונות מתקדמים ולהחזיר את הממסרים הכושלים בארגון. זה מזכיר לך משהו?

ניהול אינטגרטיבי

עם זאת, יש (כן, ראיתי כמה!) מנהלים שיש להם את הרעיון הנכון תקשיב קודם כל לעובדים שלהם (באמת) . בהתחשב בעובדה שישנם מוחות רבים כמו שיש לדו -רגליים בכוח העבודה שלהם, הם מהמרים על הכוח המצטבר של האינטליגנציה האישית והקולקטיבית לפתח פתרונות חזקים ומותאמים ואסטרטגיות יעילות להשגתם . תנוחה זו היא של " ניהול אינטגרטיבי (*) ”מה שמעדיף את הפרגמטיות בהתחשב במציאות בשטח וקידום תגובות שתוכננו על ידי שחקנים הנחשבים רלוונטיים ונעשים אוטונומיים. באות נוגדי הצוות של מנהיגים המשוכנעים כי הם יכולים לכפות את דרישותיהם הפשטניות והמהירות על המציאות, אופן ניהול אינטגרטיבי , ניזון ממורכבותו, סתירותיו ומשאביו, המוכרים למי שמטפל בהם מדי יום.

שני המודלים נבדלים זה מזה גם במאפיין אחד אחר: חסידי אופן ההנהלה דוחים כל אחריות לבעיות: זה נורמלי, הם לא יכולים לטעות. האחרים מניחים את הסיבות והתוצאות, ומחפשים פתרונות שיטתיות בהתייעצות עם הצוותים שלהם.

סבל ומודל הניהול

זה נדיר עבור עובדי מנהל מיומן מודל אינטגרטיבי לסבול, מנהלים או לא, בלי קשר לקשיים. מטבע הדברים, תופעות חיצוניות רבות הן במקורן של עיוותים מכל הסוגים. אבל יש פחות ב מצב אינטגרטיבי, מכיוון שהסיבות הפנימיות מסולקות או נפתרות במהירות. עבור אלה שנותרו, לעתים קרובות מדי ההיררכיה חופרת את התלמים על ידי החמרתם. מסרבת לזהות אותם, היא אינה יכולה לענות להם בצורה רלוונטית. גרוע מכך, כשהיא מתעמתת איתו כשהמצב מתדרדר, היא מגיבה לרוב עם פירואטים, תחושות משטח או "תקשורת" ללא יישום מוחשי תוך שהיא גורמת לגיבורים להרגיש אשמים.

ישנן נסיבות אפשריות רבות בהן מנהל יכול "לטעום": עובד מזיק, לקוח לא הגון וסוטה, עומס סותר ולא הוגן מצד מחלקה אחרת, שבירה חומרית או טכנולוגית, עומס אכזרי, קריסת ביצועים, התפרקות העסק. אי וודאות לגבי תצורת היחידה מחדש, הלם תחרותי … כשאין ההיררכיה הישירה שלה נמצאת בתמרון: תשאול ציבורי על כשירותה, חסימת הקידום שלה, ידע חוזר ונשנה, לחץ מופקע, מכשולים לפרויקטים שלה, חיסול משאבי ביצועים, ירידה, צמצום היקפו, פסילת החלטותיו מול עובדיו … זה יכול להיות יצירתי ביותר.

כך או כך, לא הבעיות עצמן הן שהופכות את החיים לבלתי נסבלים, אלא חוסר היכולת להתמודד איתם. אתה יכול לערוך מלאי ממצה של הסיטואציות הגורמות לייסורים שלך ולהפוך אותם לכל עבר, כך או אחרת, תמיד ההיררכיה היא שהופכת אותם לבלתי ניתנים לניהול על ידי יצירת תנאים מזיקים לפתרון. בין הכחשה, חוסר ציפייה, חירשות, עקשנות, פסיביות, דחיינות, מלאכיות, פחד, תאוות בצע, קרייריזם, ולפעמים טיפשות …, היא יכולה להשתמש באופן חסר אחריות באלף התנהגויות רעילות עבור העסק והמנהל הנאבק בשליטה של היחידה שלו. היא לא עוזרת לו, היא דוחפת אותו פנימה בצורה שערורייתית, וזורקת עליו בשפע את ההשפעות של חוסר זהירות משלה.

אשד ניהולי

תירס המנהל האומלל שלנו יכול גם הוא, על פי אותם עקרונות ובאותו אופן, להתעלל בעובדיו! וכן הלאה. לזה אני מכנה "מפל ניהולי". בדומה לאבנים הרעות שנופלות במורד הזרמים בזמן ההפשרה, מהלכים רעים מתגלגלים בשכבות היררכיות, ממשל ועד עממי, בעקבות קו השיפוע הגדול ביותר של הספיקות לשפילון. הקורבנות של מערכת מנהלים ממהרים למנף אותו על חשבון הכפופים להם. כך, כל רמה של ניהול יורה על עצמה עם כדורים בכף הרגל, מבלי שיוכלו להסתתר מפני האלו שיורדים מהשמיים.

במשתלות ציבוריות בשכונות מאוד מוחלשות, יש שיעור מרשים של נשיכות קטנות. הם נושכים כי הם ננשכים. כך הם "משחזרים", למגיע הראשון, את הסבל שסבל ללא סיבה להיפטר ממנו. הנשיכה היא דרך ספונטנית לתקשר עם כאב. מספיק למנוע את החזרה על הגירוי הראשוני כדי להפריע ללולאה. כך הוא הדבר בארגונים הפועלים במצב המזיק של האגו-מי-יודע-הכל של המנהיג הכל יכול ובכל זאת משועבד לאחד המכוער לא פחות ממנהיגו.

הִיֵרַרכִיָה

זה התהליך המגעיל הזה שאני קורא לו ה " הִיֵרַרכִיָה », פתולוגיה אוטואימונית המתישה חברות על ידי פירוק ההנהלה והצוותים שלה על בסיס יומי, אינפנטילי, ראוי לפרימטים שהגיעו לפנינו. עולים במעלה הסולם, אנו רואים שהחיידק מוחדר ו / או מעובד, הטון שנתן, על ידי האדמירל הגדול המפקד על הצי. מייסד או ממונה על ידי אזופגוס חמדני ומסתיר, דרכו באות לידי ביטוי נופיו של התרבות הפליאוליתית של הזכר הדומיננטי.

ה הִיֵרַרכִיָה הוא חלק ממעגל קסמים, המשפיע יותר, במיוחד אם אפשר היה לנחש, לחברות שמצליחות . היא הביצה והתרנגולת, מחודדות על ידי קשיים ומגבירים עיוותים מכל הסוגים. לרוע המזל, מושלותיהם, האחראיות לכך, אינן בהכרח מסוגלות לנהל שם את תרופת הסוסים החיונית. זה ידרוש מהם להטיל ספק בתוכנת הניהול שלהם, להדוף את קבוצת מנהלי הביניים הרעים ביהירות שמאכילה בבקבוקים ולשים באופן זמני את החמדנות שלהם. אנחנו יכולים לחלום…

אמנם, למנהל שנקלע לסערה יש פתרונות להגנה על עצמו ועל הצוות שלו על ידי הגבלה משמעותית של ההשפעה הפסיכולוגית והפיזית של הטרחה. במיוחד שהוא חייב להישאר במצב אישי טוב כדי לבצע את עבודתו היטב. על ידי הבחנת האדם הפיזי שלו שלו אדם-פונקציה (*), על ידי תפיסה באופן פרגמטי של האירועים מבלי להכניס את הקרביים לתוכו תוך שמירה על מספר מסוים מֶרְחָק אישי ה (*), הוא יכול להפחית משמעותית את הלחץ המורגש בעצמו ופניו בשלווה. אבל יש לזה גבולות מול התעללות, רגרסיות או סיכונים גדולים מדי. יש סף של הידרדרות כאשר חורג מהניהול העצמי. אתה צריך להציל את העור שלך.

בסופו של דבר, שלוש אפשרויות מדיניות מוצעות למנהלים בקשיים:

• הקרבה עצמית: עם זאת, הם חייבים להיות צלולים לגבי משך הזמן הסביר של העינויים, קריירה.
• ניווט טקטי : על ידי הפניית רוב תשומת הלב והאנרגיה לבניית מקלטים, הם יכולים להסתדר ללא יותר מדי אי נוחות כל עוד הם מגבילים את ההשפעות המדורגות על עובדיהם.
• ההפרדה: ללכת לשחק במקומות אחרים היא הדרך הטובה ביותר לא לשרוף את עצמך לאט בעבודה.

אה, אני עומד לשכוח: מה אם אתם בעצמכם חושבים לנהל אחרת?

(*): מושגים אלה מפותחים בספרי האחרון, שיצא לאור בסוף מאי בהוצאת Les lines de repères, " ניהול על ידי נשים. תרבות נוספת של הצלחה וסמכות ".

האם אתה רוצה להיות מחבר באתר שלנו ולשתף את הניסיון / מומחיות שלך במג 'שלנו? צור קשר!