הגדרת התיאוריה של מאסלו
אברהם מאסלו הוא פסיכולוג אמריקאי יליד שנות העשרים ואבי התיאוריה המדוברת.
מחקריו מראים כי המניעים של בני האדם נובעים מצורך לספק, להיררך ב -5 רמות .
היררכיה שמתחילה בצרכים פיזיולוגיים עד לשלב הסופי, הגשמה עצמית. צרכים אלה יוצרים מתחים המייצרים מוטיבציות.
מדובר בהיררכיה, כי הצרכים הנמוכים ביותר בפירמידה חייב להיות מסופק כעדיפות לפני אלה הממוקמים בקומה העליונה.
עם זאת, אין זה אומר שלא ניתן לספק צורך אם הקודם אינו מסופק במלואו. כולנו מכירים דוגמאות המראות את זה: אולי תצא ליזמות כדי להשיג את עצמך, אבל לקחת סיכון משמעותי. נקודה זו מוסברת היטב בדף הוויקיפדיה המוקדש לנושא זה (חלק "יחסיות והתקדמות").
פירמידת הצרכים
- צרכים פסיכולוגיים: לישון, לאכול, לשתות, להתלבש … בקיצור: צרכים ביולוגיים ופיזיים ראשוניים
- צרכי אבטחה: אלמנטים של יציבות, הגנה
- צרכי חברות : השתלבות בקבוצה, מעמד חברתי
- צרכי הערכה: להיות מוכר, להיות נאהב, להתקבל על ידי אחרים
- צרכים למימוש עצמי: להגשים את עצמך, לפרוח, להתפתח באופן אישי (עם מדיטציה למשל)
הייצוג בצורת פירמידה אינו של א 'מאסלו
יישומי עבודה
הפירמידה של מאסלו נלמדת בעיקר בבתי ספר למנהל עסקים ללמוד שיווק התנהגות צרכנית.
תיאוריה זו חלה גם בניהול כדי להבין מקורות המוטיבציה של העובדים .
כיצד להשתמש בפירמידת הצרכים לניהול העובדים שלך?
נתחיל באיור באמצעות דוגמאות לרמות שונות באלמנטים קונקרטיים עבור העובדים שלך:
- צרכים פסיכולוגיים: יש משכורת המאפשרת להתפרנס בכבוד
- צרכי אבטחה: בעלי יציבות בעבודה, סביבת עבודה בטוחה ותנאים
- צרכי חברות: להשתלב בקבוצת עמיתים, לקבל מידע שוטף על חיי החברה
- צרכי הערכה: להיות מוכר על ידי המנהל שלהם, עמיתיהם - לממש מקצוע שימושי, לקבל תואר מתגמל, לעבוד בסביבת עבודה יוקרתית
- צרכים למימוש עצמי: להשיג מטרות קשות במיוחד, לשפר, להרחיב כישורים, להפוך למומחה בתחומו, לפתור בעיות מורכבות … אך גם להיות עצמאי בתפקידו
הערה: דרך זו באה לידי ביטוי בדרך כלל בציפיות שלנו לאורך הקריירה שלנו. בהתחלה אנחנו צריכים משכורת כדי לחיות, עם ביטחון מסוים. לאחר מכן אנו חרדים להשתייך לקבוצה, ואז אנו מחפשים את הערכת חבריהם, של מנהיגנו. אחרי שנים של ניסיון, הדבר החשוב הוא להשיג באמת. במקרה של תאונת עבודה, אובדן העבודה, הצרכים הפיזיולוגיים והבטיחותיים חוזרים על הפרק: עבודה ושכר לחיות.
הדוגמה הזו היא קצת קריקטורה, לחלקנו יש סדרי עדיפויות קצת שונים, אבל באופן כללי הדפוס הזה נמצא.
1 - זהה את סדרי העדיפויות האמיתיים של העובדים שלך
האם הם מחפשים ביטחון תעסוקתי (צריך אבטחה)? האם הם צריכים רוח צוות נוכחית יותר (הערכה) - האם הם רוצים שתציב להם מטרות שאפתניות מאוד (הישג)?
זה שייך לך לזהות באיזה רמות אתה ממקם כדי להפעיל את ידיות המוטיבציה בעלות ההשפעה הרבה ביותר . בידיעה שמה שנכון כרגע t אולי לא יהיה מחר.
דוגמא: הידרדרות האווירה של שירות (צריך להשתייך) יכולה לשנות את סדר העדיפויות של הצרכים שיש לספק על ידי הצבת מחדש של רוח צוות מלכתחילה לפני הצבת אתגרים חדשים.
הערכה זו מתבצעת באמצעות הקשבה, שיתוף, מָשׁוֹב .
2 - התאם את סגנון הניהול שלך ואת בחירת כלי המוטיבציה
עם הידע שלך על המניעים מאחורי הצוות שלך, אתה מסוגל להשתמש בכלים הנכונים כדי לערב את הכוחות החיוניים שלך בהצלחת החברה ולאמץ תנוחה ניהולית קוהרנטית.
3 - היו ערניים לגבי התפתחות היררכיה של הצרכים
כפי שראינו בעבר, סדר העדיפויות משתנה בהתאם להקשר ולאירועים . זכור את הפירמידה של מאסלו, אתה עשוי להבין את הסיבה מאחורי תגובות שקשה לפענח אותן במבט ראשון: שינוי בפרמטר (אי ודאות לגבי העתיד למשל) יכול לשנות במידה ניכרת את סדר החשיבות של הציפיות.
כלי שנותר כלי, עם גבולותיו
לסיכום, המודל של מאסלו נותן לך מפתחות להבנה טובה יותר מה חשוב לעובדים שלך.
רשת קריאה זו היא עזרה, אך רצוי אל תיקח את הפירמידה באופן מילולי . התנהגות אנושית מורכבת וקשה לדגמן, זהו מסנן אחד בין היתר כדי לעזור לך למשוך בחוטים הנכונים.
