אף מנהל לא יכול להאשים את עובדיו על כך שלא עמדו בציפיותיהם מבחינת העבודה אם לא לקחו את הזמן לחלוק את החזון שלהם ולהביע את בקשותיהם בצורה ברורה ומדויקת.
הגדרת יעדים רלוונטיים, מספיק מניע תוך שמירה על נגישות ובהתאם לאסטרטגיה הכוללת של החברה דורשת מינימום מחשבה.
אכן, אלה צריכים להיות קולקטיביים על מנת ליצור לכידות אמיתית בתוך הצוות שלו, אך גם אינדיבידואלית למעורבות אישית של כל אחד מחברי הקבוצה שלו. הם חייבים לאפשר לכולם לקבל ראייה מדויקת של מה שמצופה מהם, אך גם מהצוות. הם חייבים להיות מנוסחים בצורה ברורה, מובנת ומתקבלים.
בנוסף, יש להציב אינדיקטורים למדידה על מנת שניתן יהיה להעריך את הביצועים ולהעריך את התוצאות שהושגו.
הַגדָרָה
שער מגדיר את מטרה שעובד או צוות רוצים להשיג בזכות הפעולות שבוצעו . זה תואם את האסטרטגיה של החברה ומהווה בסיס למחויבות מסוימת בין המנהל לעובד שלו. אכן, הוא מפרט את האמצעים הדרושים להשגת המטרה האמורה וכן את מגבלות הזמן שלה (מועד אחרון, מועדים וכו ').
מטרה חייבת להיות מסוגלת להיות מוגדר ונמדד במונחים של כמות, אבל גם איכות של עבודה. לשם כך, הוא מבוסס על אינדיקטורים שישמשו אמות מידה.
המטרות יכולות להיות מסוגים שונים:
- אסטרטגי : מקושר ישירות לחזון העולמי של החברה שהם עוזרים לעצב ולהחיות.
- מִבצָעִי : כתוצאה מהראשון, הם מאפשרים לכל מחלקה, ישות, צוות ליישם ברמתו ובתחומו את הפעולות הספציפיות הדרושות להשגת יעדים אסטרטגיים.
- קולקטיבים : הם נותנים משמעות למשימות של כל אדם, מפתחים אינטליגנציה קולקטיבית בתוך הארגון ומקדמים לכידות ושיתוף פעולה.
- אִישִׁי : הם מעודדים פעולה ודינאמיות, משתתפים במוטיבציה והעצמה.
למה להציב מטרות?
מדובר בהגדרת חזון, תוצאה צפויה, ציור מסלול שעל החברה לקיים ולוודא שאכן כך הדבר. זהו תרגיל חיוני, הן ברמה הקולקטיבית והן ברמה האינדיבידואלית, שיש לו סיבות רבות להתקיים.
מבחינה עסקית
עבור הארגון, העובדה שמנהלים מגבשים יעדים חשובה ברמות שונות, כולל:
- יישור עם האסטרטגיה: הרמה האינדיבידואלית מאפשרת לבנות עקביות בין החלטות אסטרטגיות לפעולות של עובדים.
- תקשורת טובה יותר בין מנהל ומנוהל : חילופי דברים בנויים סביב יעד מוגדר וברור. לאחר שהקורס נקבע בהסכמה עם 2 הצדדים, הפגישות הבאות הן פרודוקטיביות וממוקדות בנקודה שאליה יש להגיע.
- כלי לניווט וניהול אנשים : גישה זו מאפשרת למנהל לנווט את מאמצי עובדיו.
כל הנותן ביצועים טובים יותר לארגון.
עבור הפרט
ביחס לעובדים, ליעדים שהציב המנהל שלהם יש גם תחומי עניין שונים:
- אנרגייזרים - כלי מוטיבציה: הם מעודדים עובדים להתערב בפעולות שעבורן הם יכולים להעריך את התוצאות ולהתגמל.
- מיקוד המשאבים: הוא נמנע מפיזור מאמציו, תוך ריכוז האנרגיה שלו למטרה אחת.
- מימוש אישי: השגת המטרות היא סיפוק. אין כמו להצליח באתגר לשמור על ההתלהבות והדינאמיות שלך.
ראה גם כיצד לבנות לוח מחוונים?
כיצד להציב מטרה?
ישנן מספר שיטות. עם זאת, הקווים העיקריים זהים:
-
הציבו מטרה משותפת
בהתאם לאסטרטגיה של החברה, חשוב לנסח במפורש מטרה משותפת המובנת, מובנת ומקובלת על כל העובדים שלך.
זה נותן משמעות למשימות של כל אדם על ידי הגדרה ברורה של חשיבות תפקידו בתוך החברה.
העובדים שלך יהיו מעורבים יותר במטרות האישיות שלהם.
-
גיבוש יעדים אישיים יעילים ומניעים
מספר גישות כאן, כולן עם היתרונות שלהן, החסרונות שלהן. חשוב להרגיש בנוח עם ההליכה בה משתמשים. לכן כולם יהיו חופשיים לבחור את המתאים לו ביותר:
שיטת "SMART"
הגישה שואבת את שמה מהראשי התיבות שהיא מגלמת את SMART למטרות:
- ספציפי ופשוט : מנוסח באופן ברור ופשוט לעובד.
- מָדִיד : מוערך בכמות ובאיכות באמצעות אינדיקטורים רלוונטיים ואובייקטיביים.
- בר השגה : מספיק מניע להנחיל דינמיקה של פעולה תוך נגישות.
- מְצִיאוּתִי : אפשרי ולא אוטופי, חלק מהאסטרטגיה הכוללת של החברה.
- מוגדר זמנית : משך הזמן, המועדים ותקופת ההתייחסות נקבעים בבירור.
המשמעות החכמה "אינטליגנטית" באנגלית, השיטה מזכירה לנו עד כמה חשוב לא לטעות בתרגיל זה: אם המטרות שאפתניות מדי, הפרט מתייגע ואז הופך למוטיבציה; אם הם קלים מדי, הארגון הוא שמפסיד ביעילות.
(מחדש) גלה בפירוט את שיטת SMART לקביעת יעדים רלוונטיים לעובדים שלך
תיאוריית לוק ולת'אם
על שם מייסדיה, מושג זה - הנקרא גם שיטת 4C F - קובע כי כל מטרה, שיהיה רלוונטי, חייבת להיבנות סביב המאפיינים הבאים:
- בְּהִירוּת - מבוטא בצורה ברורה וחד משמעית,
- מוּרכָּבוּת - קל להבנה וליישום,
- אתגר - מרתק ומניע מספיק תוך נגישות,
- מְחוּיָבוּת - מתקבל ומוסכם, בכפוף להסכמה,
- מָשׁוֹב - מעקב קבוע לאורך כל התהליך.
(מחדש) עיין בתיאוריה של לוק ולת'אם להגדרת מטרות יעילות
-
חבר אחד או יותר אינדיקטורים
כל מערך יעד צריך להיות מסוגל להעריך ולמדוד באופן איכותי וכמותי באופן אובייקטיבי. כך נתקן א ערך התייחסות כמו גם א ערך מטרה להשגה על מנת למדוד את התוצאות - המתממשות על ידי א אינדיקטור .
האחרון חייב להיות רלוונטי, תואם את המטרה שנקבעה. זה צריך להיות אמין, פשוט, מובן, מדויק, שימושי ואימות כדי למנוע התנגדויות ואי הבנות אחרות.
בנוסף, יש להגדיר תוכנית פעולה המפרטת את יישום אמצעי הניטור הללו וכן את שלבי ההערכה השונים המציעים אפשרות לתקן את המצב במידת הצורך.
-
לְהַעֲרִיך
מעת לעת : לאורך כל תקופת ההתייחסות, מעניין לנקוט באמצעי ביניים על מנת לתקן את הפעולות המיושמות במידת הצורך, לעודד את המאמץ ולוודא שהקורס הסופי יישמר.
בתאריך היעד : הערכה זו מאפשרת להעריך האם המטרות שהוגדרו בהתחלה הושגו או לא, ליזום דיאלוג בונה עם העובד ולשמש כתמיכה במהלך הראיון השנתי.
קרא "מהו KPI?" או "כיצד להגדיר מחוון ביצועים?"
טעויות שכדאי להימנע מהן
- לתקן מ יותר מדי שערים
- בקשו את הבלתי אפשרי או בלתי אפשרי
- לחדש את אותן בקשות משנה לשנה
- המשיכו לטשטש , משוער
- הזנחת מדידת ביצועים והכרה
- תחשוב רק על הביצועים האישיים ולהשמיט את הקולקטיב
- חשוב רק במונחים של פרודוקטיביות לשים בצד את ההתפתחות האנושית
