"הראיון השנתי" … לך, מה זה אומר?
רגע מיוחד? הנאה ? טקס שנתי? "טקסי"? מעבר חובה? נתון שנכפה? תרגיל "מסוכן"? תרגיל לא נוח? מטלה ? רשמיות? … וקטור של מוטיבציה, של מחויבות? וקטור של דמוטיבציה, של מתח? משהו שימושי? חֲסַר תוֹעֶלֶת? ערך מוסף? משיגות את התוצאה ההפוכה ? נחוץ ? דורש זמן רב? זה יותר טוב מכלום? וכו.
בכל מקרה, הנה החיבור של 2 מילים, שבסופו של דבר מכסות ריבוי תפיסות, מציאות, פרקטיקות, צורות, סוגיות, נהלים, יישומים וכו '. ולו רק כשבוחנים גם את השמות המשלימים השונים שהוא יכול לקחת על פי החברות ומסגרות המחשבות: ראיון שנתי של הערכה, הערכה, ביצועים, מטרות, התקדמות, תוצאות וכו '.
תרגיל שתרגל בחברות רבות
למרות שזה לא נדרש מבחינה חוקית, זה בסך הכל נהוג כיום רבות בחברות. לפחות, באלו שבנוגע לכוח העבודה שלהם בנו את ניהול משאבי האנוש שלהם והכניסו בהדרגה את תהליך ההערכה והחילופין בין היררכי לכפוף תחת התהליך.
עם זאת, למרות ההכללה וההדהד מההתעוררויות שלעיל - מה שעלול לעורר הן בצד הניהולי והן בצד המנוהל - הדיווח לראיון השנתי הוא לעתים קרובות מאוד בפועל: "אני אוהב אותך, אותי. לא עוד".
זה, בפרט, צריך להיות "ממוצב" הן בין צורך אנושי להכרה פרטנית והן לשיטות הערכה שאולות בדרך כלל מסובייקטיביות, או אפילו להסתבך על ידי מערכת יחסים מעורפלת פחות או יותר עם ממדי התגמול והגדלת התקציבים.
בכך, יש לזכור גם שההיגיון הטמון בראיון השנתי הוא חלק מדינמיקה עולמית יותר של יסודות ארגוניים שהתבססה לפני מספר עשורים. אז בשלב עם מאפיינים פירמידליים, וריאציות מדורגות של מטרות בתוך שכבות היררכיות שונות ובמסגרת עבודה המבוססת בעיקר על הניחושים של תכנון, פיקוח, שליטה.
לכן, כיום, בתקופה של מבנים שהפכו למטריצה, של ארגונים ופרויקטים רוחביים, של יחסי שיתוף פעולה מודולריים יותר, גמישים, זריזים ומרוחקים, שמטרתם להגיב לשינויים ולשיקול מחדש של יותר ויותר בלתי פוסקים, האם לא הגיע הזמן לדמיין גישות, תנוחות, כלים חדשים, כדי לחרוג מגבולות הראיונות השנתיים כפי שהם עדיין נהוגים ברוב גדול של חברות?
למעשה, האם הרעיון של חילופי סוג "צילום שנתי" עדיין תואם גלובלית, עם קצב ההתפתחות המתמשך והמואץ של חברות, סביבתן התחרותית והעובדים יותר ויותר בחיפוש אחר משמעות ביחס לאסטרטגיות פחות ופחות הבין?
בנוסף, במובן הראשוני, ובהקשר שלו, דיבור על ראיון מעורר את הרעיון של חילופי דברים, דיון, "רגע מיוחס"; אולם האם האופי השנתי שלה לא הציג למעשה מציאות ומשמעות קרובה יותר לרעיון של תחזוקה מסוג "תחזוקה", "שיפוץ"? במילים אחרות, מושג תחזוקה, כמו "תחזוקת רכב"? : הראיון, שנחווה כסקירת "12 החודשים", של מה עובד ומה רצוי לשנות בין הראיון הבא?
אז, אילו דרכי פעולה, אבולוציה, שיפור, לענות בכל מקרה על מה צריך?
לגבי העסק, הארגון, מה הצרכים?
למעשה, לעתים קרובות, וברוב גדול, שאלת פורמליזציה, עקבות, איחוד נתונים, מיפוי, צרכי משוב מידע, מאפשרת בין היתר, ופחות או יותר ישירות, לשאול את בסיסי התפרצויות התקציב, עולה וקבלת החלטות.
אמנם, הראיון מוצג בצדק רב מבחינת משאבי אנוש ובאופן אידיאלי, כרגע לדיונים, הערכות, הזדמנות לשקול את העתיד, להגדיר יעדים חדשים, או אפילו במקרים מסוימים, לשקול משאלות פיתוח, צרכי הכשרה. לשנה הקרובה וכו '. וכדי לעשות זאת, הרעיון הוא בעצם "אצילי", כלומר לתמוך בניהול בתרגיל זה על ידי מתן טפסים וכלים אחרים למסגור וקלט. עם זאת, מה הם באופן כללי ובפועל מדדי הניטור הקשורים לראיונות השנתיים?
מדדים איכותיים של עניין, שביעות רצון, ערך מוסף ויתרונות ניהוליים של ראיונות, מבחינת מוטיבציה, מחויבות? איחוד קונקרטי של מטרות עתידיות, ביצועים ממוקדים ותוכניות פעולה בפועל מנוטרות ומערערות וכו '. ?
או יותר פרוזאית, ובמקרה הטוב, מדדים כמותיים של מספר הראיונות שבוצעו (בלי קשר לאיכות וההשפעה החיובית או השלילית על העובדים)? גרפים של הפצות סטטיסטיות של הערכות ומשתפי פעולה?
אז כן, לפני כמה עשורים, כאשר הליכי הראיון יושמו במקור, ניתן היה ליישם אותם רק באמצעות גישת פורמליזציה המבוססת על שימוש בלעדי במסמכים., טפסי נייר ממלאים בהכרח ביד. תהליך מסורבל שבעצמו משפיע על תדירות התחזוקה ועל פעולתו השנתית בעיבוד בלתי נמנע. ואז, כשהיא תמיד מבקשת לענות על צרכיה של פורמליזציה, גיבוש, מעקב ומשוב מידע, החלה החברה לאחר מכן למחשב את התמיכה. זאת מבלי לחשוב בהכרח מחדש על הגישה והתהליך. הראיון השנתי 1.0 יגרום אפוא למעשה למנהל ולמשתף הפעולה מדרגת "סופרת" לזו של "מפעיל הזנת נתונים", בעוד שמעל לכל יקל על עבודת האיחוד והיכולת של החברות ביותר לפני השוק. בכפוף לחישוב קל יותר של מדדי ההישגים שלהם ועקומות הפצת ההערכה.
תחזוקה 2.0
אבל היום, בעידן הרשתות החברתיות, הערכות שיחה, בזמן אמת, מקוונות של כולם על ידי כולם, פתרונות במצב SAAS, web 2.0, האם לא היה סוף סוף הזמן לשקול מחדש את הגישה לתחזוקה השנתית, להרוויח בפשטות, בזריזות, בזריזות. , וכדי להתקרב לצרכי העובדים בצורה רלוונטית יותר, על ידי מעבר אל גבולות הפגישה השנתית הזו פנים אל פנים?
אז בדיוק, כשזה נוגע לצרכי העובדים, מה לגבי? אנו יכולים לפחות לשקול שני סוגים, ואשר הם לא פחות נוכח תפקידם מבחינת המוטיבציה והמחויבות: צרכי ההכרה, וצרכי ה"ביטחון "והבהרה מבחינת נקודות מבט והקרנות. אינדיבידואלי.
מבחינה זו, תחזוקה כשלעצמה, ובכל תיאוריה, בהחלט עשויה לענות על צרכים אלה במקרה הטוב ביותר, עם זאת, בכל דרך מוגבלת. למה מוגבל? טוב מלכתחילה כי המשוב ולכן ההכרה (בין אם חיובית ובין אם פחות) מגיעה מנקודת מבט ותפיסה אחת בלבד, של המנהל. יתרה מכך, מכיוון שהראיון השנתי מתייחס להערכה ומסדירה אותה, הוא למעשה כולל חילופי דברים המבוססים על שיקול דעת של אדם, ולכן מעוררים את כל הסובייקטיביות שיכולה להיות קשורה אליו. "הערכה" נגזר גם מהלטינית "אומץ", הערך, במילים אחרות מדובר ב"קביעת ערך "של משתף פעולה, תרומותיו, השגת תוצאותיו וכו '. אם באנלוגיה טהורה, אנו לוקחים בחשבון את ריבוי הערכים שהקונים הפוטנציאליים יכולים להעניק למוצר או לשירות, אנו יכולים לדמיין בקלות כיצד זה מורכב מבלי לקבוע ערך אובייקטיבי ומשותף משני הצדדים. מרשם אנושי, מה עוד שהוא גם "מרוכז" באופן ספציפי יותר לרגל אירוע שתדירותו והפורמליזציה שלו היא שנתית.
לבסוף, בנוגע לצרכי האבטחה וההבהרה מבחינת נקודות מבט והקרנות אינדיבידואליות, בהקשר של פרויקטים ותרומות המושפעים יותר ויותר מסביבה יותר ויותר לא בטוחה, שעדיין יכולה להסתפק גם ב"תשובות ", שיקולים נוספים ו"שינוי מחדש "שנתי?
כיום, האמצעים הקיימים מעבר לצורות נייר ומחשוב במצב 1.0 מאפשרים גישות אחרות, הן ברעיון של חשיבה מחודשת יסודית של שיטות הראיון השנתי, התהליך שלו, והן בהתאמה הדרגתית יותר של שיטות הניהול שלו, בתוך מסגרת קיימת. אז מה אם ניסינו גישות חדשות, במטרה לאבד את ההערכה בצורה שיתופית ומשותפת יותר? על ידי מטרה להחליק באופן רציף יותר את המשוב והתמיכה של עובדיו בתגובה להתפתחויות ולשינויים שעולים "לאורך זמן"? על ידי אימוץ אופן ניהול, פעולה, אינטראקציות, פורמליזציה בצורה יותר לינארית, רגילה, שיחה, איטרטיבית? כל המרכיבים הללו מבטיחים יחסים בין אישיים טובים יותר, פיתוח ביטחון מוגבר, תחושת מוטיבציה ומחויבות.
