האם יש לך פוטנציאל גבוה בצוות שלך?
יש לך שתי אפשרויות: לפטר אותו מיד או להתכונן לסבול. הנה הסיבה שתתקשה להתמודד עם פוטנציאלים גבוהים וכיצד תוכל להסתדר.
פוטנציאל גבוה: סיוט של מנהלים
כמובן, פוטנציאלים גבוהים הם פרודוקטיביים מאוד ויש להם הרבה עתודה, אך הם בלתי ניתנים לניהול. הם מזיזים את הקווים, הם הולכים מהר יותר מהאחרים, הלאה, חזקים יותר. הם כמו סוסים כופים, כמו כלבים מטורפים שמושכים ברצועה בלי להבין מדוע אתה מונע מהם להתקדם, לבצע פרויקטים, לחקור נתיבים חדשים.
הפוטנציאל הגבוה הוא הרי געש. חלקם אף פעם לא מתעוררים, אבל בדרך כלל אלה לא נתפסים כפוטנציאלים אמיתיים. רבים רותחים, לפעמים אפילו בלי לדעת למה, קצת כמו בני נוער על הורמונים. חלקם מתפוצצים, ואתה צריך להתמודד עם הנזק. ולפעמים קורה שכל האנרגיה הזו מתועלת והולכת בכיוון הנכון, אבל זה נדיר יותר. בלי קשר, כמו הרי געש, הסביבה תמיד מופיעה משתנה ומושפעת.
וכמו בהרי געש, הגישה הטובה ביותר היא לרתום אנרגיה גיאותרמית כדי לשפר את העסק בעלות נמוכה יותר. אבל זה מניח גישה ושיטה אורטגונלית ואורתוגונלית בה משתמשים לעתים רחוקות בניהול.
הדרך הטובה ביותר לנהל פוטנציאל גבוה: אל תנהל אותם!
אם לומר זאת אחרת, לעולם אל תנהל ישירות פוטנציאלים גבוהים. היית מתמודד עם האגו שלהם. זה נפץ ומסוכן. נהל את הפוטנציאל שלהם. בדומה למתבגרים, אם הם לפעמים בלתי ניתנים לניהול, זה בניגוד לרצונם. הם לא רוצים לשגע אותך, הם משגעים אותך. מה שונה בתכלית והבלבול הוא דרמטי. במקום זאת, ההשפעה שיש להם עליך היא שמעצבנת אותך ולא את ההשפעה שהם רוצים להשפיע עליך. התגובה שלך, במובן של איך אתה מקבל להיות מושפעת היא שיוצרת את הסיכון. זה פרובוקטיבי, אבל זה כך. ניהול הפוטנציאלים הגבוהים נכשל לעתים קרובות מדי בגלל המנהל.
כדי להבין דוגמא להשפעה פוטנציאלית עליכם המזיקה, חשבו על הקנאה שהיא גורמת לכם. לקנאה, לחוסר ההבנה שאתה מרגיש לגבי הפתרונות שהוא מציע שאפילו לא דמיינת. חשוב על הכריזמה שהיא יכולה לשדר ועל ההשפעה שיש לה על אחרים. תחשוב על הפרודוקטיביות שיכולה להיות לו, על היכולת שלו לסכם תיק מהר יותר מחברי צוות אחרים או אתה. פוטנציאל גבוה מעצבן אותך מכיוון שזה בדיוק פוטנציאל גבוה. אז, כועס, עייף, מוטרד, אתה מתגרה בו, מרצון או לא, אתה מנסה לחסום את דרכו על ידי סיבוב המשימה שלו שלא לצורך. אתה מזמין לו משימות שאינן תואמות את הפרופיל שלו, אתה מציין את השגיאות. אתה מתחיל להתנהג כמו בוס קטן. כאן הכל משתנה. עדיף היה לפטר אותו מיד.
עשית עתה טעות ניהולית. הפסקת לחשוב על צוות, פרויקט, חברה שתחשוב על עצמך. עשיתם את זה לריב עם, קרב זין. כבר הפסדת, פסלת את עצמך. אבל עוד יותר רציני: הרגע פישלת פוטנציאל גבוה. זה יעיל, זה חסר תועלת.
לפתח פוטנציאל על ידי ניהול האדם
תחשוב שונה. אל תחשוב על עצמך, תחשוב עליו. תחשוב על האנרגיה הזו, על הפוטנציאל הזה שיש בו שהוא לא יודע לתעל, שהוא עדיין לא יודע איך להשתמש בו. עזור לו. שחק את תפקיד מנחה הכשרונות, זה שעוזר לאחרים לעשות את מה שהם יכולים לעשות הכי טוב, הציג להם מה הם יכולים לעשות הכי טוב. הדגישו נקודות חוזק, הצלחות. גלה את הפוטנציאל הזה. למד אותו לזהות אותו, לתת לו שם, לתאר אותו, לתפוס אותו, להכיר אותו. תן לו משימות ומשימות שיכולות לרתום, לחקור את הכוח הזה, את הכוח הזה, את הכישרון הזה. העמידו אותו לשירות הפרויקט, לצוות ולצוות לשירותו על מנת שיוכלו להתקדם, להשיג ולהשיג מטרה משותפת הדדית. לגרום לו לצמוח כך שהוא גורם לאחרים לצמוח. ואז תגלית את זה, בוגרת אותו. תהיי חייבת לך נצח, תשיג את משימתך, ביצעת את הפרויקטים שלך והשגת את מטרותיך.
מוסר ההשכל של הסיפור הוא שפוטנציאל גבוה עובר רק בצוות שלך. ברור שיעזבו יום אחד. כמו הילדים. ואם ביצעת את עבודתך נכון, הם יגיעו רחוק ממך. התלמיד הוא שעולה על המאסטר, וזו חייבת להיות השליחות של המאסטר. זכור "אנו גמדים המונחים על כתפיהם של ענקים". הניחו את הפוטנציאל הגבוה על כתפיכם.
יציבה ניהולית אמפטית
זה דורש הקשבה ואכפתיות, התאמה עם עצמך - כפי שאומר קרל רוג'רס, אמפתיה, ענווה וטוב לב. זה דורש הרבה תשומת לב ועבודה. זה דורש התבוננות ויכולת להבין מה בעצם יכול להניע, לעורר, לגדול ולאתגר פוטנציאל גבוה. זה לוקח ניהול אישי בתוך הצוות. אבל בסופו של דבר, זה לא דורש יותר או פחות ממנהל, מכיוון שכך צריך לנהל כל אחד מחברי הצוות. מכיוון שכולם הם פוטנציאל, כיצד עוד נוכל לקוות ליצור ערך ולהשיג תוצאה שאין לנו עדיין?
פוטנציאל גבוה הוא מראה של הניהול שלנו. במובן הזה, הם סיוט, כי הם חושפים את כל מה שאתה לא רוצה לראות. אבל אם הגישה נכונה, אז זה תענוג: ההצלחה שלהם הופכת שלנו. אלה בסופו של דבר הרגעים הנדירים שבהם יש לנו את הרושם להיות באמת עצמנו, לגעת במימד האנושי הטהור של הניהול, ולבסוף שאנו מאוד נהנים לנהל.
