סמכות מרמזת על כוח, הכוח לפקד ולציית לו. הסמכות אינה סובלת סתירה. בכל מקרה, זה מה שמספר לנו המילון ולכן נראה לגיטימי לשאול האם גישה סמכותית מתאימה לניהול.
אכן, אם נתייחס למה שתורת העיסוק אומרת לנו, אדם לעולם אינו מחויב כמו שיש לו, או אם הוא מניח שבכל מקרה פעל על פי רצונו החופשי.. מזווית זו נראה כי הרשות פועלת בכיוון ההפוך מאחר ולמשתף הפעולה לא תהיה ברירה אלא לציית ולכן לא תהיה מחויבת לפעולה המוטלת עליו. בטווח הקצר ובמצבי חירום או משבר מסוימים, גישה כזו עשויה להשפיע לטובה, אך מה לגבי מצבי ניהול נפוצים?
המשתמע מאחורי ההתנהגות
התנהגות ניהולית, כמו כל התנהגות אנושית, נושאת ערכים מרומזים שונים שיתקבלו על ידי העובדים. בהתאם לאישיותם, ההתייחסויות שלהם הקשורות לרקע האישי שלהם, מרומזים אלה יתפרשו בצורה אחרת.
מה יכולה התנהגות סמכותנית במובן המילולי להעביר?
יכולות להיות לא פחות תשובות כמו שיש משתפי פעולה. עם זאת, נראה כי אלה המשתמעים שמקבלים רוב גדול מהם מתפרשים ברוב המקרים ככשרה בעמדת נחיתות. זה לא נראה תורם למוטיבציה ולצמיחה. התגובות מתחלקות לאחר מכן לשתי קטגוריות: כניעה וצייתנות ביחס מסוג משלים או עימות ותוקפנות ביחס מסוג סימטרי. בקיצור, אני מקבל סמכות והסמכה או שאני מסרב להם ושואף לעוצמה ועליונות. בשני המקרים, סביר מאוד שהיעדים הניהוליים לא יושגו ויובילו את הגיבורים לחזון בינארי של מערכת היחסים.
השפעות שיתופיות התנהגותיות
כאשר מנהל מתקשר עם עובד הוא אינו יכול לעזור להשפיע עליו. לאחר מכן נהיה חשוב שהוא ישפיע עליו בכיוון מטרותיו. ניהול מסוג סמכותי כמתואר לעיל יוביל להתנהגות העובדים והתנהגות זו תשפיע בתורו על המנהל אשר יוריד את סמן הסמכות אם יעקבו אחריו, או יגדיל אותה אם לא.
בכל מקרה, מטרות ניהוליות מסתכנות בסיכון. משתף הפעולה הצייתני יופיע, אך ללא מחויבות וללא אפשרות להתפתחות ונגישות לאוטונומיה. העובד המורד לא יעשה את מה שמבקשים ממנו ויאתגר את סמכותו של המנהל וייכנס לעימות גלוי פחות או יותר. לכן יש למצוא חלופה לסמכות שהיא מקור להצלחה עבור המנהל והעובדים.
מרשות ועד הכוונה
כדי לאפשר לרשות לתפוס את מקומה בניהול, נראה כי יש צורך להעביר את ההתנהגות לכיוון התנהגות ניהולית יותר מכוונת. ההנחיה מרמזת על "מה שנותן כיוון". לאחר מכן המנהל יכול להשתמש בתפקידו הלגיטימי להוביל את הצוות שלו ואת משתפי הפעולה שלו תוך שהוא יוצא ממלכודת המשתמע. אתה תגיד לי שהכל עניין של מילים. למעשה, מדובר יותר בהתנהגות והמילים מתרגמות באופן מביך את המתרחש ביחסים ניהוליים.
שלא כמו סמכות, בהקשר עסקי, כיוון הוא גישה המראה לאחרים כבוד תוך מתן כיוון. עם זאת, גישה זו לא תתאים לכל המצבים ולכל העובדים ויהיה צורך במנהל לפתח גישות משלימות אחרות. טווח ההתנהגות הרחב ביותר ותחושת ההתבוננות יבטיחו הסתגלות, היענות וערך מוסף אמיתי בניהול.
לסיכום, ההנחיות מצביעה על מה שיש לעשות מבלי לחקור את העובד כאדם, בעוד שהרשות מעמידה את העובד בעמדת נחיתות ותייצר התנהגות תגובתית ביחס לא לכיוון שיש ללכת בו., אלא עם הכשרתו של קשר המתבטא במשתמע. הגבול בין שתי ההתנהגויות עשוי להיראות בסדר ובכל זאת דווקא בניואנסים אלה משוחקים על איכות מערכות היחסים וההצלחה הניהולית.
