מצבים קשים לעתים קרובות בעסקים
מקרה מספר 1: האישיות הקשה
בין משאבי האנוש שלך, אין ספק שאתה מתמודד עם אישים קשים. רמת הכישורים שלהם מצדיקה בצורה מושלמת את הנוכחות שלהם בחברה, אולם תפקידך כמנהל הוא מרכזי: ניהול אישיות קשה חיוני לשמירת כישרון, תוך שמירה על אווירה טובה בעבודה.
- הבעיה : התנהגות העובד בעבודה אינה מספקת ופוגעת באווירה הכללית.
- מסלולי ניהול : דיאלוג עם העובד, אך גם עם עמיתיו, כדי להבין היטב את הקשיים. לאחר זיהוי ההתנהגות המזיקה, אתה מסוגל לפעול, אתה מאמץ ניהול המותאם לאישיות.
צִיוּר: עובדים שליליים או מתלוננים צריכים להביע באופן קבוע את חוסר שביעות רצונם. תקשיב לו עוד יותר: מה שהוא ידבר אליך לא יתבטא בפני עמיתיו, שלא יסבלו מהיחס השלילי שלו.
מקרה מספר 2: התנגשות בין עובדים
אף עסק אינו חסין מפני סכסוך עובדים. אישים מתקיימים יחד על בסיס יומיומי, בהקשר משתנה - הצלחה אינדיבידואלית יכולה להחריף רגשות קנאה, אובדן מומנטום בעסק יכול לגרום למתחים להתפרץ.
- הבעיה : יש לנהל עימות פנים-צוותי באופן מיידי. אחרת המצב מסלים ומייצר טינה מתמשכת. הסיכון לאורך זמן: רוח צוות מופחתת במידה ניכרת, וביצועים כלליים ירודים.
- מסלולי ניהול : התחל ביצירת מלאי. מי מעורב? מה מקור הבעיה? האם כדאי להתערב? על בסיס זה, יישמו תוכנית לניהול משברים: פגשו עובדים בנפרד ולאחר מכן יחד, ותכננו צעדים קונקרטיים.
דוגמא: 2 עמיתים נלחמים על ייחוס המשימה המתגמלת? ארגן איתם את שיתוף המשימות.
מקרה מס '3: אי סובלנות
אינך יכול להסתדר ללא משתף הפעולה המוסמך הזה, אך אופיו הבלתי פוסק הוא מעבר לך. התמודדות עם חוסר סובלנות היא הכרחית: כדי לשמר את הרווחה האישית שלך בעבודה, אך גם לא לשבש את החברה.
- הבעיה : העובד שמסרב להישמע להנחיות הלגיטימיות של המעסיק מאט את התפתחות החברה, ומהווה דוגמא רעה.
- מסלולי ניהול : שאל את עצמך! למרות כל רצונך הטוב וכישורי הניהול שלך, ייתכן שאתה עדיין עושה טעויות. לחץ בלתי הולם, הסתרת מידע, התנהגות לא שוויונית כלפי עובדים … טעויות ניהול רבות. האם ההתנהגות שלך לא אשמה? אם אתה מגלה שחוסר הכפוף הוא מעשה היחיד של העובד, שקול את הסנקציה המתאימה - ומתקדמת (אזהרה <האשמה <פיטורים).
מקרה מס '4: התנהגות בלתי הולמת
כאשר התנהגות בלתי הולמת חוזרת על פני פרק זמן קצר, מסדר מחדש את הכפוף שלך תקין.
- הבעיה : העובד מרבה עיכובים בלתי מוצדקים, הוא מתייצב במשרד בלבוש לא הולם, הוא מתבטא בדרכים מוכרות מדי … כל כך הרבה פערים שמזהירים אותך ברשלנות של העובד. הזכיר לו את מקומו, הן כדי להצהיר על תפקיד המפתח שלך כמנהל החברה והן על מנת לאבטח אותו - העובדים צריכים להיות ממוסגרים בעבודתם.
- מסלולי ניהול : יש לנהוג במידה מסוימת בניהול שמח. שמירה על מערכות יחסים היררכיות, אופקיות ככל שיהיו, נותרה חיונית לשמירה על הסדר בחברה. קח את המידה של התנהגות בלתי הולמת, והגדר מחדש באופן אישי את העובד שמרשה לעצמו יותר מדי חירויות. עם זאת, הקפד לשמור על הדיבור שלך חיובי כחלק מנאום בונה.
מצבים ניהוליים קשים אחרים
ניהול בזמן משבר
משבר הבריאות הדגים למרבה הצער את אתגרי ההנהלה: עובדים המוטיבים במוטיבציות לא אופטימיות במיוחד, ארגון (לעיתים דחוף) של עבודת טלפון, ירידה בתוצאות, פיתוח פעילויות חדשות להפעלה מחדש של החברה … כל כך הרבה אלמנטים הקונטקסטואליים שהפכו את משימת המנהלים מורכבת יותר.
3 תחומים לשמירה על רווחה בעבודה וביצועי החברה בעת משבר:
- תִקשׁוֹרֶת : המנהל, אפילו מרחוק, נשאר קשוב לעובדים. הוא גם יוזם הקשר, כדי לבחון את השפעת המשבר על המורל ועל עבודת הצוות שלו.
- תוך התחשבות באינטרסים אישיים : כל אחד מגיב אחרת למשבר. בתגובה, המנהל מתאים את הניהול שלו. דוגמא: עובד שאינו יכול לעבוד מרחוק (הקשר משפחתי קשה) עשוי להיות מוסמך לבצע עבודה נוספת פנים אל פנים.
- תתעדכן : המנהל בעת משבר סוקר באופן קבוע את הצוותים שלו. על בסיס זה, הוא מעריך את ניהולו ומנתב ביעילות את פעולותיו.
החברה בקושי
פיטורים, הגעתו של מתחרה חדש לשוק, כינוס נכסים … חיי החברה חווים את הירידות. ומורל העובדים מושפע. מצבים מסוכנים יכולים גם להוליד קונפליקט וחוסר סובלנות. הגיבו בזמן!
- לדווח עובדים בזמן אמת, סימן של אמון חיוני לאיחוד הצוות.
- ארגן תא פסיכולוגי במקרה של אירוע רציני.
- אמץ נאום חיובי להרגיע.
הגעתו של עובד חדש
לא משנה מה אישיותו, העובד החדש יכול "להפחיד", ועמיתיו עוינים. כדי להאיץ את שילובו, תוכלו לארגן אירוע חברה - או אפילו משקה קבלת פנים פשוט.
לרשום: הגעתו של מנהיג חדש, על אחת כמה וכמה, יכולה ליצור מצב ניהולי קשה. לְצַפּוֹת! שוב, תקשורת, הקשבה ודיפלומטיה הן התכונות הטובות ביותר שלך.
