כולם מסכימים על כוח המטרות שהוקצו לעובדים לערב אותם במשימתם. השאלה היא כיצד להגדיר קריטריונים וערכי יעד מעורבים כדי להפיק את המיטב מכולם. הבה נראה בגיליון המעשי הזה מה הם הלקחים שניתן להפיק מעבודתם של החוקרים האמריקאים אדווין לוק וגארי לאטהם וכיצד להוציא אותם לפועל.
מהי התיאוריה האובייקטיבית של לוק ולטאם?
בשנת 1968, לאחר מחקר רב, פיתח א 'לוק, פסיכולוג ארגוני, תיאוריה המדגישה את קשרים בין מטרות ומוטיבציה של עובדים . משתנים מסבירים את התנהגותם של אנשים בעבודה.
הוא הוכיח כי קביעת יעדים ספציפיים ומדויקים, ולא נוסחאות מעורפלות , הגדילו את הביצועים של כל אחד מאיתנו פי עשרה. לדוגמה, יעיל יותר לומר "אני רוצה שתגדיל את התשואה שלך ב -35% בסוף השנה" במקום "אני רוצה שתבצע ביצועים טובים יותר השנה". הדוגמה היא פשטנית, אך היא מראה כיצד כמות, תאריך וכו '. פועל חזק על המשמעות.
פרמטר נוסף המשפיע לטובה על הביצועים: הקושי של האתגר . ככל שהמטרה דורשת מאמץ משמעותי יותר, כך הביצועים המתקבלים בתמורה גבוהים יותר. ההצלחה היא אז במפגש! - עם זאת, אנו מפנים את תשומת ליבכם לסיכונים של מטרות מוגזמות: מוטיבציה, תשישות, שחיקה.
כדי ששני המנופים האלה יעבדו (הגדרת יעדים ספציפיים וקשים להשגה), חיוני שהם יובנו ויתקבלו.
ב 1990, אדווין לוק, בליווי חוקר אחר, גארי לאתם, השלים את המחקר הראשוני כדי להגדיר 5 עקרונות שיש לעקוב אחריהם על מנת להגדיר מטרות יעילות (נקראות גם שיטת 4C F):
- בְּהִירוּת
- מוּרכָּבוּת
- אתגר
- מְחוּיָבוּת
- מָשׁוֹב
יישום שיטת 4C F להגדרת מטרות יעילות
נעבור על כל עקרון בתורו, נפרט על מה מדובר ונציע דרכים להשתמש בו במשימות הניהוליות שלך.
-
בהירות: הציבו מטרות ברורות
הכל נאמר בכותרת. כדי להיות יעיל, המטרות חייבות להיות מדויק, חד משמעי, מתוארך בזמן ובמרחב .
עבור המנהל, ההבטחה היא ששותף הפעולה שלו פועל בכיוון הצפוי עם סדרי עדיפויות ברורים.
עבור המנהל, זה הסיפוק בביצוע מאמצים ממוקדים, מבלי להתפזר ולדעת מה הוא יקבל בתמורה. תנאי החוזה לא מותירים מקום לספק. אין אי הבנה או אכזבה.אל תהססו להשתמש בשיטת SMART. זה מתאים לחלוטין לזה.
מורכבות: שמור על זה פשוט
כדי שמטרה תהיה יעילה, היא חייבת להיות קל להבנה.
מערכת מסוג "מפעל גז" תבזבז את זמנם של כולם, תדלל מאמצים, פרודוקטיביות ובסופו של דבר תניע מוטיבציה של העובדים שלך.הדבר החשוב הוא הפעולה . לבזבז זמן על בניית מערכת מתוחכמת למדוד הכל בפירוט ולצפות לכל תרחיש זה שטויות. שכח מאינספור הרמות, בורח מהתוצאות המותנות המדורגות … תשאיר את זה פשוט . אין בזבוז אנרגיה סטרילית.
אתגר: בחר יעדים מרתקים
הבר צריך להיות גבוה מספיק כדי לערב ולהניע . אכן, תחושת ההישג תהיה חזקה עוד יותר, לאחר שהמטרה תושג. אבל היזהר: הפרס המוצע חייב להיות ברמת הקושי של האתגר! אחרת, אל תחכו להתחייבות חסינה!
מצד שני, אסור שזה יהיה בלתי נגיש . במקרה זה, ייאוש הצוות שלך מחכה לך! כל אחד מהעובדים שלך צריך להרגיש שהוא יכול לעשות זאת. אחרת, הוא יעמוד בפני מחסומים מגבילים שימנעו ממנו להגיע להצלחה הצפויה. לכן זכור תמיד כי מטרות אלה חייבות להיות מציאותיות, תנאי הכרחי למניעת תשישות או אפילו שחיקה בקרב אחד מחברי הצוות שלך.
איך להציב מטרות כאלה? על ידי החלפה עם משתפי הפעולה שלך. שימו לב למוטיבציה שלהם, להתלהבותם מההצעה שלכם. האם הם באמת מוכנים לזה או שנדמה שהם גוררים רגליים?
מחויבות: קבל עסקה אמיתית
למעורבות מלאה, יש לקבל את המטרות . אנחנו לא מדברים על תחושת נוחות. אנו מחפשים הסכם כנה שיחתום את יסודות ההצלחה העתידית.
איך לעשות ? נקודה חשובה מעורבות העובדים שלך בתהליך הגדרת מטרה. זה לא אתה שמטיל את הקריטריונים והיעדים שלך. ההרהור והבחירה הם נושא העבודה השיתופית מצד שני הצדדים.
משוב: קדם משוב הדדי
ברגע שהמטרה נקבעת, הכל לא קופא שם עד המועד האחרון. התפקיד שלך הוא לספק משוב קבוע כלפי העובדים שלך אך גם להקשיב למשוב שלהם.
אתה יכול להשתמש בפגישות תדרוך לדון עם הצוות שלך משיקולים קולקטיביים. מומלץ גם להיפגש באופן פרטני באופן קבוע עם כל אדם על מנת להעריך את ההתקדמות שלו, לתת רגשות לגבי הביצועים שלו ולשמוע בחזרה כל קשיים שהם עלולים להיתקל בהם.
קרא גם: משוב, מרכיב חיוני בניהול ביצועים
לזכור :
התיאוריה של לוק ולטאם מלמדת אותנו כיצד להגדיר מטרות רלוונטיות, מקורות ביצוע.
5 עקרונות לכבד:
- מטרות ספציפיות,
- פָּשׁוּט,
- מייצג אתגרים אמיתיים,
- מתקבל ללא הסתייגות על ידי העובדים,
- ודורש משוב.
הגישה הזו באה בנוסף לשיטת SMART.
ראה גם מערכת ניהול אובייקטיבית מלאה: OKR (מטרות ותוצאות מפתח)
קובץ זה מוזכר ב: הנעת עובדיו על בסיס יומי
