נאמנות ומחזור בחברות
מדוע אנשים טובים עוזבים את החברה?
אם אנו מעריכים היום שעובד נשאר בממוצע 5 שנים בחברה, המחזור נשאר נושא מרכזי עבור כל חברה.
חלק מהמגזרים מושפעים יותר ממחזור גבוה של עובדיהם. זה נכון במיוחד למסעדות, מלונות, בנייה, מכירות …
אם הסיבות לעובד לעזוב את החברה שלו הן רבות ומגוונות, עם זאת נוכל להבחין בין 3 סיבות עיקריות לעזיבה:
- סיבות אישיות - העברת בן / בת זוג, רצון להתמצאות מקצועית, מחלות וכו '.
- מנהל - חוסר התאמה ביחסים, חוסר ניהול או להיפך, ניהול סמכותי מדי, חוסר מוטיבציה / הכרה, חוסר ביטחון, מטרות לא ברורות וכו '.
- התרבות / הערכים של החברה המעסיקה - אווירה מזיקה, ערכים רחוקים מדי מאלו של העובד, שיטות עבודה או ניהול שונות, וכו '.
מהם האתגרים של נאמנות העובדים?
זהו נושא מרכזי לכל עסק, ללא קשר לגודלו. ואכן, עובדים שאינם נשארים מייצרים מספר מסוים של עלויות - כספיות, חברתיות. הרעיון של המנהל - והחברה - הוא לקיים את ההבטחה שניתנה במהלך הגיוס.
כמו כן, שימור עובדיו מאפשר לארגון:
- לשמור על התחרותיות שלה, היתרונות התחרותיים שלה,
- להפחית את העלויות הקשורות לגיוסים תכופים או לא מוצלחים,
- להפחית היעדרות, להילחם בהווה
- להגביר את המעורבות והיעילות,
- לשפר את תדמית המותג ואת האטרקטיביות שלו,
- וכו '
כיצד לשמר עובדים?
לא מספיק לחכות לעובד שיהיה בתנועה כדי להציע לו סיכויים מפתים. זו שאלה של אמינות. שימור העובדים הוא מאבק יומיומי, ברמות שונות.
שיטות ניהול הוגנות ומגרות
כדי לקוות לשמור על העובדים שלך, חיוני להתייחס אליהם בצורה הוגנת ולהיות הוגן בתפקיד הניהולי שלך. בנוסף, אווירת עבודה טובה באמון הדדי מתמשך היא מרכיב מרכזי בנאמנות.
סביבת עבודה בריאה
תנאי העבודה הם מרכיב חיוני בבניית נאמנות העובדים. בטיחות, פריסת הנחות ושעות העבודה, ארגונומיה של תחנת העבודה, השירותים העומדים לרשות העובדים, ארגון השירותים, המשאבים הזמינים מהווים בסיס לרווחה בעבודה. כדי לקוות לשמור על עובדיו, המנהל יכול בין היתר להיות חיובי, להיות קשוב לסימני התנתקות או מוטיבציה מופחתת וכו '.
שיתוף התרבות והערכים של החברה
שמירה על עובדיה היא גם שאלה של תרבות וערך. אכן, קל יותר לשמור על עובד הדבוק בערכי החברה.
פער גדול מדי בין ערכי העובד לאלה של החברה מוביל באופן בלתי פוסק לחוסר מוטיבציה, ירידה ביעילות ופרודוקטיביות.
לכן חשוב, מתהליך הגיוס, להציג את הערכים שלך ולוודא שהמועמדים לתפקיד בתוך החברה מודעים להם ולשתף אותם לפני בחירת מועמד.
איזון נכון בין חיים מקצועיים לחיים פרטיים
אחד הגורמים התכופים לעזיבת עובד הוא הקושי של האחרון ליישב חיים פרטיים ומקצועיים. בין אם זה בגלל רילוקיישן, שינוי בלוחות הזמנים של העבודה שמתקשים להתיישב עם חיי המשפחה או אפילו בגלל מה שמנהל דורש מעובדיו להיות נגישים, כולל סופי שבוע.
אם הסתגלות וגמישות כיום הם כמעט הנורמה בחברות, הם אינם אמורים לעכב את האיזון העדין בין החיים הפרטיים והמקצועיים.
תקשורת נוזלית
תקשורת אפקטיבית ושוטפת היא בסיס ההצלחה. תקשורת כושלת היא ביטוח של תסכולים, אי הבנות, לא מדוברים וכו '. שבסופו של דבר גורמים לאובדן יעילות ולמחזור גבוה.
לכן מדובר בתקשורת אפקטיבית ברמות שונות ומטרות שונות - שיתוף מידע, פתרון בעיות, סיעור מוחות וכו '.
הכרה והכרה בעבודה
הכרה בעבודה היא ציפייה, שלעתים קרובות מביעה מעט עובדים, שאין להתעלם ממנה. זה לא צריך להיות מוגבל לשכר בלבד. כי למרות שהפיצוי הוא כלי נהדר לשילוב צוות, הוא אינו המנוף היחיד שניתן להפעיל.
ואכן, ההתמקדות בעיקר בשכר מפחיתה את הריבית בחברה והעבודה הניתנת לסכום שנרשם ברשת בתחתית שכר שלו.
יתר על כן, העובדים, כאשר הם נשאלים על המניעים שלהם בעבודה, אינם ממקמים את השכר בראש הרשימה.
חוסר הכרה בעבודה הוא גורם שיכול לעורר יציאה מהחברה.
אפשרויות פיתוח
היכולת להקרין את עצמך לחברה כעבור כמה שנים חשובה גם לעובד. אם האחרון לא יראה כל סוג של התפתחות אפשרית, בין אם זה בתוכן תפקידו, בתוך הצוות שלו או בחברה, תהיה לו מוטיבציה מועטה להישאר ויעזוב את הסירה ברגע שיהיה "הזדמנות חיצונית תציג את עצמו.
