כחלק מחוזה עבודה, CDD או CDI, העובד מקושר למעסיקו על ידי יחסי כפיפות: עצם העובד, כפיפות מאפיינת את חוזה העבודה - עד גבול מסוים.
העובד הבלתי פוסק מסרב להיכנע לסמכותו הלגיטימית של מעסיקו ומתחמק במכוון מכוחו הניהולי.
התנהגויות שאפשר לאשר
העובד חייב להקפיד רק על הנחיות הלגיטימיות של המעביד, כי אם התנהגותו עלולה לגרום לעונש. לדוגמה :
- העובד מסרב לכבד את התחייבויותיו לפי סעיף ניידות, ללא סיבה משפטית לגיטימית.
- העובד אינו מבצע את המשימות שהטיל ההיררכיה שלו על אף שהן חלק מחובותיו החוזיות.
- העובד אינו מציית לשעות עבודתו.
- חוסר כבוד או התנהגות פוגענית יכולים לאפיין גם חוסר סובלנות בעבודה.
לא ניתן לאשר כמה התנהגויות מסוימות, ולו סימני אי ציות. זה המקרה, במיוחד כאשר:
- העובד מסרב לנהל רומן אישי של הממונה ההיררכי שלו.
- המעסיק מטיל מטלות מסוכנות או בלתי חוקיות.
- טיעון המוביל לחילופי מילים ארסיות אינו מהווה בהכרח מעשה של חוסר סובלנות, העובד שומר על חופש הביטוי המלא למרות חוזה העבודה שלו.
העריכו את המצב ותשאלו את עצמכם
במקרה של אי התאמה, המעסיק עשוי להיות אחראי. לחץ רב מדי על הצוותים שלה, תקשורת לקויה של מידע או אפילו זיקה אישית יכולים לגרום לשיבוש עובדי החברה, המגיבים בחוסר משמעת. עם זאת, הפרעה זו עלולה ליצור אווירה גרועה בעבודה, שאינה מועילה לאף אחד.
לכן, לפני ששוקלים פתרונות פורמליים להתמודדות עם אי -סובלנות, כדאי להבין את המצב. ההזדמנות של המעסיק לשנות באופן יעיל את התנהגותו: על ידי אימוץ אסטרטגיה רגועה של קונפליקטים, על ידי העדפת גישה מפייסת, נמנעות בעיות רבות.
האזנה, תשאול ויכולת שינוי הם התכונות העיקריות של מנהיג עסקי בהקשר זה, ופותר את המצבים המתוחים ביותר.
הזהירו את העובד ונקטו בצעדים משמעתיים
לפעמים מיטב המאמצים ותום הלב של המעביד אינם יכולים להתמודד עם חוסר סובלנות. אם העובד ממשיך לציית לצווי שליחות הנמצאים בגדר כישוריו ואחריותו החוזית, אין למעסיק ברירה אחרת מאשר להטיל סנקציות - באופן בוגר.
- האזהרה הבלתי פורמלית יכול להוות 1 זְמַן צעד יעיל לנטרול הסכסוך. המעסיק מסביר לעובד את חוסר שביעות רצונו על בסיס טיעונים מוצקים, ומראה לו את העונשים האפשריים על אי חזרה לעבודה בהתאם להתחייבויותיו. העובד יכול בהזדמנות זו לנקוט במידה של מעשיו, לתפוס את ההשלכות ולבחור לעצור את התנהגותו הסוררת.
- מכתב אזהרה או נזיפה על אי התאמה למסד את הסנקציה המשמעתית.
הערה: עיצובים משמעתיים נוספים - פיטורים, העברות, הורדות הורדה וכו ' - עשויים להיחשב בהתאמה קפדנית להליך המשפטי.
פיטורים, התגובה האולטימטיבית להתמודדות עם אי סובלנות
כאשר חוסר המשמעת נמשך למרות כל האמצעים שלעיל, המצב לא יכול להימשך עד אין סוף. פעולות של חוסר סובלנות עלולות לשבש את הארגון. בכל מקרה, לא המעסיק ולא העובד יכולים להסתפק באווירה מתוחה בעבודה. העונש האולטימטיבי להתמודדות עם אי סובלנות: פיטורים.
אי ציות חוזר ונשנה עשוי להוות תקלה כמו להצדיק פיטורים מסיבות אישיות. ההלכה הפסוקה, על בסיס כל מקרה לגופו, מעריכה את חומרת חוסר ההתמדה לאפיין תקלה פשוטה, תקלה חמורה או תקלה גסה.
- ה תקלה פשוטה הוא ה 1 אה מידת האשמה.
- ה התנהגות חמורה מונע מהעובד להישאר בחברה. חוסר סובלנות, ככלל, מצדיק פיטורים בגין התנהגות חמורה. במקרה זה, שוללים מהעובד פיצויי סיום ופיצויים על הודעה מוקדמת.
- ה טעות כבדה התנהגות חמורה בכוונה לפגוע במעסיק. בשל פיצוי, העובד מסתכן גם בצו פיצויים.
המעסיק חיוני לאפיין את אשמתו של העובד הבלתי פוסק כראוי, להוות כל ראיה שימושית להצדקת האמצעי וליישום הליך הפיטורים המתאים. אחרת, הוא מסתכן בשפלה בפיטורים בלתי הוגנים ללא סיבה ממשית וחמורה.
