הטיפוסים הלא טיפוסיים … או ארכיטיפים עניים? מדוע וכיצד לגייס אותם?
לפעמים במהלך עבודתי כצייד ראשי, מועמדים באים ואומרים, באוויר מתוסכל וכמעט מתנצלים, "אתה יודע, אני פרופיל יוצא דופן". אני משפשף את ידי מראש ומקבל אותן בהתלהבות!
מה האכזבה שלי לציין שלמועמדים האלה אין הרבה לא אופייני, למעט במקרה אחד תואר באוניברסיטה שבו האחד מצפה במיוחד לגראס אקסולס, ובשני מותג לא ידוע לגדוד CAC 40 או NYSE. חטא עליון!
עולם העבודה מעביר אפוא את התמונה לפיה הצלחה (מהי הצלחה בכל זאת?) מורכבת מעל הכל בכניסה ל"תבנית ", שמחוצה לה אין ישועה. בינתיים קל מאוד לאותו קונפורמיזם למצוא את המסעדה ה"טיפוסית "הקטנה הזו ליד מקדונלד'ס בנסיעה …
בעבודתי הציורי לפעמים לוקח מבטים מפתיעים. כך, פעם (ורק אחת, למרבה המזל), משאבי האנוש שעבורו ביצעתי משימת גיוס שלחו לי תיאור תפקיד שהוא של האדם אותו היא מחפשת להחליף … כשנכנסה לתפקיד לפני 5 שנים! מה שאומר שהעמדה לא השתנתה במשך 5 שנים. אין פלא שהאדם איננו. אבל זה גם אומר, יותר ברצינות, שהתפיסה של התפקיד ולכן של החברה לא השתנתה במוחו של משאבי אנוש.
אנקדוטה זו משקפת לא רק את היכולת הנמוכה של חברות לקחת סיכון, אלא גם את יכולתן לייצר עותקים מאושרים. לכן קשה מאוד לכל מגייס לספק ערך מוסף רב.
מבחינת ערך מוסף, שני חוקרים אמריקאים, אנדרה ספייסר ומאטס אלבסון, גילו כי ארגונים רבים מגייסים את המוחות הבהירים ביותר ומבקשים מהם להיזהר מהשארת מוחם בכניסה. הם מבצעים משימות שגרתיות ומגלים שלקיחת יוזמה אינה מתאימה. האם עלינו לדבר אז על ערך מופחת? ( פרדוקס הטיפשות: העוצמה והמלכודות של טיפשות תפקודית בעבודה, 2016)
האם אתה בהכרח צריך להיות שיבוט כדי להשתלב בעסק?
מה אם חברות במקום זאת ישנו את נקודת המבט שלהם על הלא טיפוסי?
2 סוגים לא טיפוסיים
מאחורי המונח הגנרי של לא טיפוסי, יש שתי מציאות: הקורס הלא טיפוסי או האישיות הלא טיפוסית. השניים חופפים, אך לא באופן שיטתי.
אכן יכול להיות שנגרם לנו תקלה או בחרנו בתפקיד אחר מאשר למותג או למשכורת מבלי להיות אדם בולט או מציין במיוחד.
לעומת זאת, אתה יכול לקבל פסים השונים מהאחרים אך לא להניח אותם ולהעדיף לכסות אותם בסגנון הסוואה בחאקי. כשהזברה חולמת על זיקית …
מה שני פרופילים אלה יכולים להביא לחברה?
הקורס הלא טיפוסי
הם לא למדו בבית ספר גדול, אין להם מותג מוכר, או שהם הסתעפו בצורה דרסטית וה"היגיון "של קורות החיים שלהם מורגש מבחוץ. למרות שהם יכולים למצוא הסברים רציונאליים לבחירות המקצועיות שלהם, לעתים קרובות הצדדים הבסיסיים לשינויים אלה נמצאים בצד האישי.
לפרופילים אלה עם רקע לא טיפוסי יש לעתים קרובות רושם שהם נתונים לאפליה כלשהי בגיוס עובדים, לעתים קרובות גם לא מודעת.
לפיכך, אותה חברה יכולה לדחות מבחוץ את מה שהיא מקבלת, או אפילו מקדמת, בתוכה ניהול כישרונות טוב: קבוצות מסוימות (במיוחד בינלאומיות) מעודדות ניידות פנימית (לפעמים מאסיבית, שתיהן או 3 שנים), וזה ללא תלות בכל מושג המקצוע, אך אל תעז לשקול פרופילים בעלי קורס כאוטי.
באופן מוזר, אנו סובלים את שליטינו לעבור ממשרד אחד למשנהו בין לילה, לפעמים ללא ניסיון. עם זאת, עלינו להכיר בכך שההימור הוא מינורי …
לאתר את זה לא טיפוסי זה לא נס, שכן הוא לא יכול להתחבא מאחורי האצבע הקטנה שלו מכיוון שכרטיס הביקור המקצועי נשאר בעיקר קורות החיים. עם זאת, הפורמליזם של קורות החיים הצרפתיים אינו מאפשר לספר את כל סיפורו. על ידי אפילו לא להתראיין, לא טיפוסי שלנו בסופו של דבר אין את ההזדמנות להתבטא ולהצליח לפענח את המתרחש בין שורות קורות החיים. לכן, כאשר נוצרת הזדמנות, הוא עושה הכל כדי "ליפול לקו" בחזית למרות שהוא עשיר בהבדל.
האישיות הלא טיפוסית
אם האישיות הלא טיפוסית מתגלה באמצעות מהלכה, הזיהוי שלה קל. אבל כשהאחרון למד לנכס את הקודים הפסיכו-סוציו-תרבותיים ולהיכנס לארגונים הנכונים (תיכון, חברה גדולה או חברה יוקרתית), הצפייה בהם הופכת לקומקום דגים אחר.
באופן כללי, הניידות האינטלקטואלית שלהם גבוהה, הם יוצרים במהירות קשרים בין דברים, אנשים ומצבים. הם מבינים במהירות מגוון רחב של נושאים, כולל אינטואיטיבית. לעתים קרובות הם מסוגלים לנווט בקלות בין המאקרו (אסטרטגיה, חזון) למיקרו (פרטים מבצעיים, תוכניות פעולה).
אבל הדרך הקלה ביותר לזהות אותם היא עדיין סקרנותם האינטלקטואלית המאסיבית. הם לא אוהבים להשאיר שאלה ללא מענה ותחומי העניין שלהם מגוונים ואקלקטיים, בתחומים שונים לרוב (עיסוק בענף ספורט אחד או יותר, תרבות, עיסוק באומנות אחת או יותר, נסיעות וכו ').
בכל מקרה, אשכול הרמזים שלך הוא גם מה שתרצה לשקול לגייס אישיות לא טיפוסית.
למה לגייס פרופיל לא טיפוסי?
כשאתם רוצים לחדש, בין אם אתם קטנים ובינוניים או קבוצה גדולה, מסתמכים על אדם שמכיר את החברה בעל פה והפיק את הלקחים שם, זה מרגיע.
כאשר אנו רוצים לחדש, ההסתמכות על אדם שהצליח להמציא את עצמו היא למעשה עקבית הרבה יותר.
אגב, פרופיל מורכב יכול להתגלות כעשיר מאוד: עבודה במספר מגזרים ו / או במספר מקצועות מאפשרת למשל להשוות שיטות עבודה מומלצות, להבין טוב יותר עמיתים או לנהל פרויקטים חוצי פונקציונליים. במילים אחרות, פרופילים לא טיפוסיים אלה ניתנים להתאמה ומסוגלים לפרק את המדור.
הלא טיפוסי גם תהה רבות אם הוא שונה, מדוע הוא שונה והאם זה רציני, דוקטור? יכולת חקירה זו מעניקה לו בדרך כלל אמפתיה טובה, הוא מקבל טוב יותר ומבין טוב יותר אחרים.
אוכלוסייה זו רגישה לאותות חלשים, במודע או לא. במונחים עסקיים, הם צופים היטב את תנועות השוק. יחד עם אמפתיה, איכות זו הופכת אותם לברומטרים טובים להצלחתו העתידית של מוצר חדש. ואכן, הם מערבבים בקלות ניתוחים "מוח שמאליים" מאוד (רציונליות, היגיון) עם רגשות או רשמים יותר "מוח ימין".
חברות רבות מנהלות צמיחה במקום להמשיך לחדש. אז הם לא צריכים אישיות יצירתית. אך האם הם הגיעו לנקודה זו מחוסר אמון באישים יצירתיים? איפה התרנגולת, איפה הביצה? דבר אחד בטוח, בכל מקרה, אף חברה כיום לא תגייס את לאונרדו דה וינצ'י על סמך קורות החיים שלו: צייר, מדען, מהנדס, ממציא, אנטומי, פסל, אדריכל, מתכנן ערים, בוטנאי, מוזיקאי, משורר, פילוסוף וסופר. . אדוני דה וינצ'י, האם זה באמת רציני? כדאי להוסיף שאתה מנגן בצינור?
ובכל זאת, אף אחד לא יעלה על דעתו להטיל ספק בגאוניותו של המאסטר. כנראה ארכיטיפ בין הלא טיפוסי. בכך שנתן לו את הקלוס לוס, פרנסואה 1 אה היה אומר לו "כאן לאונרדו, אתה תהיה חופשי לחלום, לחשוב ולעבוד".
איך לגייס איש טיפוסי?
המועמדים מוכנים באופן גורף לרדת לוותק, באחריות, כמו גם בשכר, כשזה מגיע להם להצטרף למגזר שמרתק אותם, גיאוגרפיה שהם אוהבים או מקצוע שבשבילו. הַדְרָכָה.
באופן מפתיע, חברות מתקשות מאוד לסמוך על הפרופילים הללו המונעים על ידי רצון פנימי ויעדים ספציפיים, ולא על ידי אלמנטים מוטיבציוניים חיצוניים כגון יוקרת המותג, יכולת התעסוקה (לעיתים פיקטיבית) או התגמול.
חברות לרוב צריכות להאמין שהן בשליטה על אנשים, וכי כסף הוא חוט מספיק חזק סביב צווארו. המילה החשובה בציטוט מפרנסיס 1 אה זה לא כל כך "חולם" שנראה כמעט יוצא דופן בעולם העבודה של היום כ"חופשי ". החופש הוא אחד מאבני הבניין של היצירתיות: לאפשר לעצמך (ולרשות לך) לחלום, לחשוב ולעבוד הוא פרויקט מרגש.
כמובן, זה מפחיד חברות להעניק חופש. כי חלק גדול מהבעיה, ולכן בקבלת ההחלטות, טמון בצמד הסיכון / תגמול שמכירים אנשי הכספים היטב.
בואו נודה בזה הפוך: אם כולם שוכרים את אותם אנשים, איך אפשר להבחין? במציאות, הימור על ההזדמנות למצוא פנינה נדירה בקבוצת בוגרי בתי ספר תיכוניים הוא לקוות שאחרים יעשו את עבודתם פחות טוב מעצמו … במקרה הטוב הזוי, במקרה הרע יומרני.
נכון שהמגייס הצרפתי לרוב מעסיק עם פחד בבטן: חתימה על CDI נראית לפעמים מסוכנת יותר מנישואים בארצות הברית. גירושין עולים פחות מפיטורים! יתר על כן, ברגע שהגיוס מתרחש בארגון "קשה" או בהקשר של חברה במצוקה, כל אחד מבקש להגן על עצמו. אף אחד לא רוצה לקחת סיכון.
מפתיע מאוד גם לציין שתקופת הניסיון כבר לא ממלאת את תפקידה: סיומה לעתים קרובות קורע לב לא פחות מאשר ההכרה בכישלון. אבל בחיים האמיתיים, לא תמיד אתה פוגש את בן הזוג הנכון בפעם הראשונה, לפעמים אתה צריך לטעות כדי לחזור אחורה טוב יותר.
כדי לגייס (ולשמור) על פרופיל לא טיפוסי, די בכך שחוקי המשחק יהיו ברורים. כל אחד לוקח את הסיכון שלו. עבור החברה, הסיכון מורכב בעיקר מההחלטה אם היא מעדיפה מישהו שמוטיבציה להצטרף אליה במיוחד עם הסיכונים הגלומים לה או מי שפונה לכל מקום (כיוון שהייחוס שלה מאפשר זאת), אך יש לו פחות הקלה, חספוס.
תן לא טיפוסי את 3 האלמנטים שהוזכר על ידי דן פינק ב- TED שלו בנושא מוטיבציה ותספק אותו: אוטונומיה, מטרה, שליטה .
לסיכום, שיבוט עשוי להיראות מרגיע בטווח הקצר, אך אינו יכול לפעול לטווח הארוך: ראשית מכיוון שהוא אינו מביא את נשימת היצירתיות המתבקשת על ידי חברות, ושנית מכיוון שהנחת היסוד שגויה מיסודה מכיוון שלגם לשבטים יש משלהם. אישים. סירוב זה יותר מדי זמן עלול להוביל את השיבוטים לשחיקה.
אבל כפר קטן עדיין מתנגד לפולש: הגאו … לא! הלא טיפוסי. בין אם הם נתיב לא טיפוסי או אישיות לא טיפוסית, הם יכולים להיות פרסונה נון גראטה בעסקים. למרות שהם אינם השתקפות של אף אחד, הם עצמם יכולים להפוך למודל לחיקוי מעורר השראה. מנהיג, אמרת מנהיג?
