לעתים קרובות, לרעיון הסמכות יש קונוטציה שלילית, בניהול כמו במקומות אחרים. הוא גם קשור לעתים קרובות לכמויות (יותר מדי או לא מספיק) וגם לפעמים מתבלבל עם מונח אחר, בהחלט קרוב, אבל עם קווי מתאר שונים מאוד: סמכותיות. הסמכות אמנם דומה למיומנות, אך ניתן לתאר אותה כ"טבעית ".
לפעמים אנו שומעים את זה נאמר שלמנהיג כזה ואחד יש "סמכות טבעית". כמו כל מיומנות, סמכות יכולה להיות מופעלת בדרכים רבות בצורה של התנהגויות. מתוכם, הסמכותיות היא דוגמה רעילה למדי מבחינת מערכות יחסים.
השאלה שעולה אם כן היא: כמנהל, כיצד אתה מצליח לבסס את סמכותך מבלי ליפול בסמכותיות ובכך להסתכן ולהיות סמכותי?
קבע את הכוונה
אם נתחיל מתדמית אחרת, נוכל לחשוב על סמכות ניהולית ככלי. וכמו כל כלי, זה לא כל כך יכול לגרום לבעיה, אלא לבעליו וליתר דיוק הכוונה שבה הוא מפעיל אותה.
הרשה לי להסביר.
בהתאם לסוג הכוונה שבה משתמש המנהל בסמכות, התנהגותו תתפס ויתקבלה פחות או יותר על ידי עובדיו.
הבה ניקח כמה דוגמאות:
פייר מוביל צוות מכירות בתחום התרופות. הוא נכנס לתפקידיו החדשים לאחרונה ורוצה לאחד במהירות את עמדתו ההיררכית. יחסיו עם משתפי הפעולה שלו הם לעתים קרובות מתוחים, הגובלים בסכסוך גלוי. פייר מסרב להקשיב ולהתחשב במצבי הרוח של זה. בתנוחתו הניהולית, כוונתו היא שעובדיו כפופים לסמכותו ושהם יצייתו להנחיותיו ללא דיחוי. המטרה היחידה ששווה לקחת את הזמן לדבר עליה היא מטרת המספרים.
קתיה אחראית על צוות במשרד רואי חשבון. היא יותר משובבת מטבעה וניחנת באינטליגנציה רגשית חזקה, היא מקפידה להשתמש בסמכותה כדי לקבל את תמיכת משתפי הפעולה שלה בפרויקטים מורכבים במקום להפעיל את כוחה באופן מחייב. לפתע, היא אף הופכת למקור השראה למתגייסים חדשים הרואים בה מנהיג יעיל ועליו הם יכולים לסמוך. על ידי הפעלת סמכותה על ידי הצבת מערכות היחסים במרכז הניהול שלה, קת'יה משיגה הרבה יותר מעובדיה ממה שהיא יכלה לקוות.
כאן אנו רואים שתי דרכים הפוכות באופן מוחלט להפעלת סמכות ככלי של מנהל: ניהול דכאוני (סמכותני) וניהול מערכות יחסים (סמכות טבעית)
ניהול מדכא
בניהול דיכוי הכוונה היא "כוח על", כניעה, שליטה ולפעמים אפילו מניפולציה. העובד הוא "אמצעי" להגיע לסיומו (תוצאה שנתית, קובץ לסיום, מטרה שיש להשיג). הסמכות המופעלת בהנחיית כוונה מסוג זה הופכת אז לאוטוריטריות.
היזהר, למרות שצורת ניהול זו נוטה להפוך לבית ספר קצת ישן בימינו, עם זאת יש לה יתרונות מסוימים (בטווח הקצר):
- חסוך זמן בתהליכי קבלת החלטות
- מקום קטן למשא ומתן ולדיונים
- השקט היחסי של המנהל, שאף אחד לא יעז לבקש ממנו כלום.
- שביעות רצון מהאגו הניהולי ביחס לתחושת העליונות שהאוטוריטריות מעניקה למנהל.
- הגנה על המנהל מאחורי יציבה זו כדי להסתיר פערים בכישוריו.
עכשיו בואו נסתכל על הסיכונים לטווח הבינוני והארוך של סמכותנות ניהולית:
- ירידה במוטיבציה של עובדים שיפעלו רק בכפייה
- הפעלת העובדים ברגש הפחד מביאה אוטומטית לשלוש תגובות ההישרדות האינסטינקטיביות: מעוף (היעדרות), לחימה (קונפליקטים), תמיהה (נוכחות)
- מערכות יחסים נטולות אותנטיות המובילות למצבים בהם משחקים פסיכולוגיים רבים.
- חבלה בקבצים או פרויקטים מסוימים (תגובה עקיפה לצורך להביע אי הסכמה)
- סובל בעבודה בגלל פרופילי אישיות מסוימים.
ניהול מערכת יחסים
בניהול מערכות יחסים הכוונה היא יותר ל"כוח עבור ", רכישה, השראה. העובד נתפס כשותף, במטרה לבנות פרויקט משותף, להשיג מטרות משותפות, ליצור יחד חזון משותף שאליו להתקדם.
כאן אנו מוצאים את גיוס כל התכונות שהופכות מנהל למנהיג.
בדומה לניהול דיכוי, גם לתרגיל ישנם יתרונות וחסרונות.
יתרונות:
- מחויבות מוגברת של העובדים לנושא ייעודם
- איכות יחסים נשמרת עם המנהל ובין העובדים
- כבוד לאיכויות ניהוליות מעבר למיומנויות טכניות
- מוטיבציה של עובדים החשים מחויבים לחזון גלובלי
- הקלה על זמנים של שינוי או לחץ
חסרונות
- זמן פחות או יותר להתקנה. מערכת היחסים היא קונסטרוקציה שדורשת זמן וסבלנות כדי שהיא תהיה איכותית
- דורש תשאול תכוף מהמנהל. ולפעמים לשאול את עצמך יכול להיות מפחיד
- מבקש שהמנהל יודע, מקבל ומניח את הטעויות שלו, את החסרונות שלו
- תרבות מעט ידועה בתחומי פעילות מסוימים. פתאום, אם מנהל מחליט לאמץ את שיטת הניהול הזו, הוא חייב להישאר בקורס, כי אין ספק שהוא יזדעזע מהסביבה
הטריפטיק הסמכות הניהולית
כעת, לאחר שבחרת לגבי סגנון הסמכות שתאמץ עם משתפי הפעולה שלך, נראה כיצד להפעיל סמכות זו משלוש זוויות שונות, אך משלימות: הלוגוס, הפאתוס והאתוס.
1. סמכות ולוגואים: ניהול לפי עובדות
אם אתה רוצה לפתח את הסמכות שלך במצב לוגו, יהיה עליך לעבד את ההנהלה שלך סביב עובדות, פעולות קונקרטיות, כישורים גלויים, ידע שעובדיך יוכלו להתבונן בהם על בסיס יומי. הרעיון הוא להיות ללא תחרות בכל הנתונים הנוגעים למקרים הנוכחיים שלך, על תהליכי המחלקה שלך, על הכללים והטכניקות המסדירים את תחום הפעילות שלך.
לכן תהיה "סמכותי" בתחומים שהוזכרו לעיל ותשמש נקודת התייחסות עבור משתפי הפעולה שלך. אחרון חביב, תוכל להעביר את הידע שלך לעובדים שלך. ביציבה זו תוכלו לאפשר להם "לצמוח".
2. סמכות ופאתוס: ניהול באמצעות רגשות
מדובר בשילוב רגשות בניהול שלך. לעתים קרובות מדי מדורגים במקרה הטוב כפנטזיות ובמקרה הרע כנושא טאבו, רגשות בתוך החברה נופלים לעתים קרובות לקטגוריה של "בעיה".
למעשה, הם הופכים למעשה לאחד כאשר הרגשות שמייצר המנהל נופלים תחת קובץ "הרגשות הלא נעימים" כגון פחד, עצב, כעס או גועל. ראינו את זה עם ניהול דיכוי, שימוש בפחד כדי לבסס סמכות יוצר יותר חסרונות מאשר יתרונות.
מצד שני, אימוץ יציבה והתנהגויות המייצרות רגשות ורגשות נעימים יאפשרו להפוך את הסמכות הניהולית לא רק לטבעית, אלא בנוסף לגיטימית. בסיס הבסיס שעורר הפילוסוף אנדרה קומט ספונוויל הוא הטריפטיק לידיעת המנהל: "לדעת איך להגיד שלום - מה שלומך - תודה". זה כבר לא סוד שעובד מאושר הוא עובד בעל מוטיבציה. מאיזה מעשה!
3. סמכות ואתוס: ניהול באמצעות כריזמה
כנראה החלק הפחות ברור והארוך ביותר להשמה. ואכן, ניהול באמצעות אתוס מסתכם בפיתוח היכולת שלהם לעורר השראה, לתת לעובדים תחושה של "צמיחה" במגע עם המנהל שלהם. בעל מנהל שהאתוס שלו מפותח בהרמוניה גורם לך לרצות לדגמן אותו. אנו מוצאים מצב זה באנשים (מנהלים או אחרים) המשמשים מנטורים לעובדים צעירים יותר בתחום המקצועי בו שניהם עובדים.
אתוס בנוי, אי אפשר לקבוע אותו בן לילה. כמובן שלחלקם יש כריזמה מסוימת שיכולה להקל על הגישה שלהם לסגנון ניהול זה. עם זאת, הנושא נגיש לכל מנהל שמתמודד עם זה בסבלנות, בשיטה ובנחישות.
כדי לפתח את האתוס שלך, אין מתכוני קסם (כמו במעט מאוד דברים אגב), אלא כמה עקרונות מרכזיים שיש לכבד בכל עת:
- היו חופשיים: עשו מה שאתם אומרים, אמרו מה שאתם עושים
- חבק את האחות הגדולה של ההתאמה: אותנטיות. זה יביא לך את ההבדל שעושה את כל ההבדל ביחסים עם העובדים שלך.
- תהיה חסר פניות: איגור, ממחלקת ה- IT יוצא מגדרך? 1) חרג מהרגשות שלך על מנת לשמור על האיכות היחסית. 2) שאל את עצמך את השאלה מה איגור בא לדגדג את ביתך … ומה כואב לך ;-)
- התקרבו לנושאים רגישים על ידי התמקדות ביחס לתוכן.
- לפתח משמעות סביב הרעיון של אתיקה מקצועית
- תחשוב לפני שאתה מתחייב להחלטה … ושמור על ההתחייבויות שלך
- קח אחריות על הטעויות שלך והקל על אלה של אחרים
- בשיטות שלך, השתמש בעדינות בתערובת של ענווה וביטחון. לדוגמה, בפרויקט שאפתני שהסתיים בהצלחה, הדגיש את עבודת הצוות שלך תוך בברכה על ההכרה בתכונות שלך כמנהל.
הבנתם שלא ניתן לקבוע סמכות ניהולית, היא בנויה.
