ניהול-גישות מלמעלה למטה (מלמעלה למטה) ולמטה למעלה (מלמטה למעלה)

הגדרה של גישות "מלמעלה למטה" ו"מטה למעלה "

מהו ניהול "מלמעלה למטה"

ניהול המכונה גם "אנכי" או "היררכי", או אפילו "גישה מלמעלה למטה", הוא יישום של תפיסת כוח מסורתית. המבנה פירמידי: החלטות מתקבלות ברמה הגבוהה ביותר של ההיררכיה, לפי הכיוון שנותן את הפקודות ואשר הרמות הנמוכות יותר חייבות לבצע. הקו ההיררכי מוגדר בצורה ברורה מאוד בסוג זה של ניהול אוטוקרטי הנפוץ ביותר בחברות.

מהו ניהול "מלמטה למעלה"

לפעמים המכונה ניהול "אופקי" או "מלמטה למעלה", ניהול "מלמטה למעלה" מוצג כהפוך לניהול הקודם. בגישה זו, רעיונות ויוזמות נובעים מלמטה, המכירים את השטח, וההנהלה לוקחת על עצמה את התפקיד של צינור בין הצדדים, או חדר הקלטות. המודל משתף ומשתף פעולה והעובדים נקראים להיות כוח להצעה ויוזמה. העיקרון מכוון להעצמה עממית. "ניהול מלמטה למעלה" נמצא במיעוט, אך הוא נוטה להתפתח, במיוחד בחברות הזנק ובצוותים מוכווני פרויקטים.

האתגרים של ניהול מלמעלה למטה או מלמטה למעלה

לעתים קרובות מדי מוזנחים, השתקפות בסגנון הניהול שברצונך ליישם ולקדם בחברה שלך היא מהותית. בהקשר זה, העובדים אינם טועים: יותר ממחצית מהמנהלים אינם מהססים לעזוב את החברה שלהם מכיוון שהטכניקות הניהוליות במקום אינן מתאימות להם.

ניהול הולם הוא מקור לרווחת העובדים; ועם שביעות רצון זו התפוקה נוטה לעלות! אימון בעבודה הוא אפוא מרכיב חשוב ביותר בביצועי החברה. עובד מצליח בחברה שלו הוא עובד שנשאר שם. זה גם מגביל את מחזור העובדים, גיוס והחלפות.

מנהל הקשוב לכל אחד מעובדיו, מנהל אכפתי, יעודד אותם לתת את הטוב ביותר מעצמם. הוא יעניק להם משמעות, ואנו יודעים כי המשמעות היא החשובה ביותר בבניית המוטיבציה של רוב האנשים ושמירה עליהם.
מנגד, ניהול רעיל יגרום ללחץ רב וישפיע לרעה על סביבת העבודה. הדבר מסתכן בהגדלת התחלופה מכיוון שעובדים רבים עלולים לאבד את המוטיבציה שלהם, ועם הזמן עלולות להיות לכך השלכות חמורות על ביצועי הצוותים ועל כן החברה.

היתרונות והחסרונות של גישות "מלמעלה למטה" ו"מטה למעלה "

לפני כל בדיקה והשוואה של העקרונות העיקריים השולטים בכל אחד משני המודלים הניהוליים, יש לציין כי אף אחד מהם אינו מושלם וכי ההבדל המהותי, מבחינת רווחתו וביצועיו של העובד, טמון באדם. במילים אחרות, מנהלים שהם "רעילים" ונטולי ערכים אנושיים (אמפתיה, כישורי האזנה, אמון וכו ') במודל כביכול מלמטה למעלה לא יתאימו. לעומת זאת, ניהול אנושי ומוכשר מאוד במודל מלמעלה למטה יכול לעשות את העבודה.

כמו כן יש לציין כי כל העובדים אינם זהים. לכל אחד יש את החוויות והדמויות שלו: יש אישים שמעדיפים את המודל מלמטה למעלה (מעורבות, העצמה וכו ') בעוד שאחרים עשויים למצוא את זה נוח יותר להתפתח במודל מלמעלה למטה (המטרות, הציפיות, המשימות מוגדרות בבירור) .

	ניהול מלמעלה למטה	ניהול מלמטה למעלה
יתרונות	נוהג מקובל, לפיכך אינו מפר את הרגלי רוב העובדים המטרות והנהלים ברורים מאחר ורק אדם אחד מפתח אותם: המנכ"ל עקביות המטרות עם החזון והמשימות של החברה לעובדים יש יותר חופש להתרכז במשימות שלהם (לא צריך להיות מעורב בהחלטות במקומות אחרים) אם המנכ"ל יאיר ויהיה מוכשר, הוא יאיר ביחד וההחלטות יהיו טובות	מעורבות כל העובדים בהחלטות מניעה אותם בעבודתם יצר איחוד ולכידות בצוותים ובקבוצה העובדים מרגישים מוכרים בעבודתם ומוערכים בהם; זה נוטה לשפר את הביצועים שלהם מקשיבים למילת הבסיס והקרקע; זה נותן מידע בעל ערך. זהו יתרון תחרותי המטפח חדשנות ויכול לשפר תהליכים עסקיים. העצמה ואחריות
חסרונות	קשיחות פעולה ויכולת לקויה לקחת בחשבון את סגולות השטח מודל נתפס כסמכותי וכנחיה. ומאוד בשליטה המנהיג חייב להיות כריזמטי ולהוביל את כל הקבוצה בהחלטותיו. אם הם לא מתקבלים היטב, זה יכול להשפיע על המוטיבציה ועל התפוקה. בכירים ומנהיגי צוות צריכים להעביר החלטות בצורה ברורה והשפעה	הבדלי ראיה אפשריים במשימות ויעדים ריבוי הדעות וההצעות יכול להוות בלם בקבלת ההחלטות שיהיה איטי מאוד קונפליקטים ויריבויות אפשריות, שכל אחת מבקשת לצאת מהמשחק לרעת האינטרסים של החברה; ריבים אלה עלולים לפגוע בפריון

דוגמאות ליישום ניהול "מלמטה למעלה"

הקמת תרבות ארגונית שיתופית ופתוחה יותר, גמישה יותר וגם מעצימה יותר עבור כל עובד כרוכה במספר פרקטיקות קונקרטיות שיאחדו את הצוותים בצורה אופקית. פעולות אלו משלבות תהליך השתתפותי אשר יביא בחשבון את דבריו של כולם.

להלן מספר דרכים לפיתוח:

• שתף את הצוות כולו בחזון האסטרטגיה של החברה; לקדם את זרימת המידע
• פגישת סטנד-אפ של כ -30 דקות בכל בוקר עם הצוות שלו והקשיבו למה שיש לכל אחד לומר על המשימות הנוכחיות שלו ועל כל קשיים. פתרון משותף לבעיות שנתקלו בהן (הקשור לעבודה)
• הגדר יעדי ביצוע קולקטיביים ברורים עם הצוות
• להעביר ערכים של העצמה ואוטונומיה, אבל גם סולידריות
• היו דוגמא בגישה הניהולית שלכם (אמון, ענווה, הקשבה, כבוד, חסד וכו ')
• קידום הדינמיקה הקבוצתית והאינטליגנציה הקולקטיבית
• שימו לב לאימון ולשיפור מתמיד של כולם ללא טעויות סטיגמטיות
• שתף כל עובד בהחלטות בעלות השפעה. דוגמה: סקר דודל כדי לראות את דעתם על לוגו החברה החדש
• חקור את מצוות הניהול הזריז (שיתוף פעולה, ניהול ויזואלי וכו ')