סוף השנה תורם לראיונות שמאי עובדים. ישנם שני סוגים עיקריים:
- הראשון הואראיון הערכה (נקרא גם ראיון ביצועים, או ראיון התקדמות …). המטרה היא לנתח את תוצאות העובד ולקבוע את המטרות. הזמן הזה הכרחי כדי לקחת צעד אחורה מהפעילות ולזהות אפיקים אפשריים להתקדמות. קיום ראיון עם כל העובדים שלך עוזר להם לשפר את הביצועים שלהם. זהו גם רגע מיוחס לקבל משוב על תפקוד הצוות ולפתח את סגנון הניהול שלו.
- השני הוא הפגישה מקצועית. האחרון הוא חובה כל שנתיים. מטרתו היא לתמוך בעובדים בהתפתחותם המקצועית ולהציע להם הכשרה המאפשרת להם להתקדם.
אנו מציעים במאמר זה לא לעשות הבחנה, לפעמים קצת תיאורטית. ואכן, לעובד שאינו מאומן ואינו מתפתח, בסופו של דבר תהיה ירידה בביצועים, כי הוא יהיה פחות מעורב. לפיכך, שני היבטים אלה קשורים בהכרח מאוד.
אילו ראיונות אינם
מפגשים אלה הם רגעי ניהול חשובים בחיי צוות. עם זאת, חיוני קודם כל להבהיר מה הם לא:
- אלה אינם לא רגעי הניהול היחידים של השנה. לפיכך, אם עובד נמצא בקושי, חיוני לא לחכות לראיון שיסייע לו להצליח;
- זה לא אין זמן חיתוך . אם צריך לעצב מחדש את העובד, חיוני לבצע פעולת ניהול זו במהירות האפשרית;
- זה לא לא רגע ההכרה היחיד השנה: אם עובד עשה את עבודתו היטב, חיוני לספר לו מדי יום.
הראיון הוא זמן להצטייד ולהציע הצעה. זה בשום אופן לא זמן להסדרת קונפליקטים או הזמן היחיד להכרה. זוהי גם תקופה בה המנהל והעובד עוצרים, מטילים ספק על הפעילות ומקרינים את עצמם.
למה אני עושה ראיונות? ההכנה
המטרה המרכזית היא לדעת האם העובד והחברה עדיין מסונכרנים. לכן, מעבר ליעדים, חיוני לדעת האם העובד מונע מעורבות.
לכן יש צורך לשאול את עצמך שתי שאלות חשובות לפני תחילת התהליך:
- הראשון הוא לתכנן את העתיד : מהי תוכנית הפיתוח שלי לשנה שלאחר מכן? אילו כישורים אני צריך? כיצד לערב עובדים בפרויקט זה? איך להניע אותם?
עבודה מקדימה זו חיונית. ואכן, ראיונות נתפסים לעתים כנתון שנכפה מבלי ליצור ערך (מלבד כל עליות ובונוסים). עם זאת, חשיבה על העתיד שלך, הפרויקטים שלך ושימוש בראיון כדי להעביר את החזון שלך ולערב עובדים לאורך זמן הוא פעולה בעלת ערך רב לעתיד החברה, הצוות והעובד.
- השני מאפשר לדעת אם העובדים מרגישים בשלב עם הפרויקט הזה. האם הם יתערבו? איך? 'או' מה? האם הם מקבלים את השינוי? כיצד הם יתמכו ויוכשרו?
לכן, אם עובד אינו משיג את מטרותיו, חיוני להבין מדוע … האם הם עדיין מונעים מהפרויקט? כיצד להניע אותו מחדש, במידת הצורך? האם המנהל והחברה יכולים לענות על דרישה זו? באיזו מידה?
ואז מה אני עושה עם זה?
כאשר המנהל ביצע ראיונות אלה ואימת את פרויקטי העובדים, עליו להתחיל בשלב אחרון: יישום.
- האנימציה של תוכנית הפעולה : בעקבות הראיון, אין זה נדיר לשים אותו במקום. ניתן לקשר את האחרון לשיפור איכות המוצר או השירות, ביצועי המכירות, התפתחות מקצועית וכו 'כיצד ניתן לעקוב אחריו (ניתן להגדיר ראיון המשך למשל)? כיצד ניתן לשנות את תוכנית הפעולה? כיצד לתמוך וללוות את העובד? מהם צרכי התמיכה שלהם וכיצד ניתן לענות עליהם?
- ניתן להעלות נקודה ספציפית על האבולוציה : העובד מעוניין להתפתח במקצוע חדש, לרכוש מומחיות ספציפית … משאלות אלו מתקפות, מכיוון שהן מתאימות גם לצורך של החברה. לפעמים יש צורך בפיילוט של תוכנית הכשרה: חיפוש אפשרי אחר ארגון, בניית הכשרה ספציפית, במידת הצורך …
לסיכום
לסיכום, אנו יכולים לומר זאת הראיון הוא רגע חשוב לניהול. גם אם לא נחכה שהאחרון יסתדר. זה מאפשר ל להעריך מה קרה במהלך השנה וגם מאפשר לתכנן יחד את העתיד. לפיכך, רגע מרכזי זה בחיי חברה מאפשר לקבוע את כללי שיתוף הפעולה ולהגדיר התחייבויות הדדיות.
