העריכו שנה שלמה תוך שעה אחת בלבד!
במקור, המחוקק רצה להטיל, לכל הפחות, פגישה במהלך השנה בין מנהל למנהל. זאת אומרת ההתעללות ששלטה (בזמנו?) … מאז, חברות רבות הסתפקו בחובה זו.
מה ? תוך שעה מנהל יכול "להעריך" שנת פעילות ומקצועיות? בהיותו עדיף, אולי אל־אלוהים, האם הוא היה יודע במקביל, "להעריך", לשפוט, לאמוד ולהטיל סנקציות תוך אלפיים של פעם בשנה שלמה?
סוף סוף אוכל לדבר עם הבוס שלי אותו אני פוגש מדי יום; אם הוא נותן לי את הרצון …
עבור מנהלים, זו הגרלה מגעילה. הם הולכים לשם, לעתים קרובות לאחור, לא יודעים באיזה רוטב הם הולכים לאכול. יש לומר שגם המנהל עצמו לא היה מודע לכך כמה שעות לפני כן. מכיוון שזה סוריאליסטי, השאלה ניגשת ומתמודדת רק בזמן קצר מאוד זה!
אם המנהל מצליח, עליו בהכרח לנהל מאות דיונים עם משתף הפעולה שלו, במהלכו הוא נדרש למדוד את ביצועיו, לכייל את ההתאמה של נוהגיו המקצועיים, לברר לגבי צרכיו, בעיותיו וקשייו., לייעץ לו, לעזור תן לו תשובות … ובאופן שיטתי תן לו משוב מוסמך ומפורש על איכות הרלוונטיות של התנהגותו. לא ? אז הוא לא "מנהל" !!
אירוע אנכרוניסטי לחלוטין המייצר עיוותים עמוקים
מדוע עלינו לחכות לפגישה חולפת זו כדי לשאול את עצמנו את שאלת צרכי ההדרכה והרישומים? במילים אחרות, להפסיד עד שמונה עשר חודשים לפני מימושה? מדוע יש לדחות, לעיתים באחד עשר חודשים, את הגילוי הקטלני של ליקוי כישורים, התנהגות מקצועית לא מספקת, הפרעה חברתית או פסיכולוגית חמורה, עיוות בארגונומיה של התפקיד, התמוטטות המוטיבציה …?
בחלק מחברות התעופה, מנהלי צוות טיסה אמורים לנהל עשרות טייסים, לחלקם יש פחות מאחזקה אחת בשלוש שנים, או שלעולם לא נפגשים! כמובן, הם עוברים הערכה טכנית סדירה, הנדרשת על ידי גופי רגולציה בינלאומיים, אך לכל השאר הם נותרים לנפשם. לאחר מכן אנו מופתעים מכך שטייס משנה יכול היה להרוס מטוס בכוונה.
מצא יעדים, כמו פטריות, ביום שאמר
הראיון המושכל של כל הגילויים וההחלטות הוא שטויות מבצעיות, פונקציונאליות, חברתיות ואנושיות. אבל זה נהיה עוד יותר גרוע: בארגונים מסוימים הם אפילו אמורים להציב "מטרות" אינדיבידואליות לשנה! שלום עקביות עם מחזורי הייצור! ניהול היעדים חייב להיות מוקפד בזמן אמת כמעט, מותאם לשינויים במציאות, כישורים, אילוצים, פרויקטים, פיתוחים אסטרטגיים, משאבים ותוצאות.
"הערכה" או פאתוס מוערך … של המעריך
יגידו לי שלא מדובר ביעדים מבצעיים אלא ביעדים "אישיים". קווסאקו? אה כן, אני חושב שאני מבין: מרק שיפוטים מבחיל זה לגבי האדם, כוונותיו, "תכונותיו", נפשו, מעיינותיו הפנימיים, מוסריות התנהגותו האינדיבידואלית …, המיועדת בצניעות תחת המונח היומרני של " הערכה ".
בואו נדבר על ה"הערכה "המפורסמת הזו. להעריך פירושו משהו בין אהבה-שנאה, טעם-דחייה, הערכה-פסילה. האם אתה אוהב מיץ גזר או לא? דירוג הוא ההפך מדירוג. הוא סובייקטיבי, אגוצנטרי, אקראי. התוצאה שלה אינה אומרת דבר על האדם הנוגע בדבר, היא רק מודיעה על העדפותיו, הדעות הקדומות והפאתוס האינטימי של המעריך לכאורה. ההוכחה : תחליף בוסים עשר פעמים, אתה תהיה עשרה אנשים שונים!
ההערכה ב טיפוח דובים ושות '
השימוש ברעיון זה מודיע גם על הבינוניות של מדיניות הניהול של הארגון המציגה אותו בגאווה על מסמכי משאבי האנוש שלו. עוד יותר מצחיק: אותם ארגונים מצאו את המשחה המהירה והנסית להכשיר את מנהליהם בתחזוקה, במחיר הנמוך ביותר: לימוד עצמי מקוון. האמן לי אם תרצה, אך אין דבר חזק יותר כדי להשאיר את הלא מנהלים הגרועים ביותר בלכלוך דרכיהם המזיקות ביותר. אלא שהם "הוכשרו" וחותמו כדין, ולכן מוכשרים.
ממטרה השקה, מעריך פינגווין קדוש בנאלי בחסד תואר השף שלו
ידוע כי "המנהל המעריך" הופך בהכרח לאובייקטיבי לחלוטין על ידי עמדתו ההיררכית בלבד. כתוב עליו. מעמדו הופך אותו לפסיכולוג, סוציולוג, איש מקצוע, הוגן, אחראי, מבוזר, מעורב, אלטרואיסטי, קשוב, מקשיב, יעיל, בעל חזון … לכן חסר פניות ורלוונטי. וכשהוא "עקב" אחר המודול המקוון … הדבר המצחיק בסיפור העצוב הזה הוא שהמנהל הרגיש שלנו, בהיותו גם מנהל, בתורו עובר את ייסורי הסבל המטופש הזה גם בעול של אדם אחר. יומרני שהוא הסתבך בעיוותים אישיים משלו. כך מתנהלים החיים הרגילים של מנהיגים, שופטים ושופטים מספיקים, שבירים ושבורים, ולפעמים נחסכים, מוערכים ומתגמלים לעיתים רחוקות.
נוהג לא ניהול לאחור
בתקופה ההיסטורית שבה בית הספר מתקשה להחליף את בחינות הניתוק בהערכה מתמשכת, חברות, שהולכות בכיוון ההפוך, מתחנפות לעצמן כי הן מיישמות ראיונות שנתיים, שדורשים חזון של סמכות היכרויות. החל מ -19 ה מֵאָה. אם לשף כבר אין זכות הגבהה, עדיין יש לו זכות הערכה; ולהתמודד עם זה מכל הצדדים.
הערכה מרובה, קבועה ומובחנת.
עלינו לשים קץ למסכות האלה. ראשית כל, צריך להיות חילופי דברים רבים בין מנהל למנהלים כפי שיש נושאים, כל אחד בקצב שלו: אימון, פרקטיקות, ביצועים, דירוג, צרכים, מצב מקצועי, אחריות, מצב אישי … אם ל"מנהל "אין את הזמן, מה הוא עושה עם 1,800 עד 2,000 שעות שהיו בעבודה, רובן במגע עם הצוותים שלו? תשובה: הוא "מתקשר" … עם אחרים! משתפי הפעולה שלו? בקושי יש לו זמן לתת להם פקודות. חוץ מזה, בגלל זה הוא מפגיש אותם בשעה 18:00. להעריך אותם? פפוח … איזו מחשבה!
הערכה הדדית
ההערכה צריכה להישאר עובדתית בהחלט, סדירה, צפויה ומתוכננת בהתאם למחזורי הפעילות. אם יש צורך בראיון, זה לא אמור להיות מקום הגילוי אלא סינתזה של אלמנטים שכבר שותפו בהזדמנויות רבות. לבסוף, ובלשון המעטה, יש להקדיש את הרצפים המוקדשים להערכה גם לניהול. מהי תפיסת המנהל, מה הציפיות והצרכים שלו מול המנהל, כיצד יכול המנהל לעסוק איתו? תוכנית פעולה ותוכנית ישיבות לסיום.
ראיון הוא עלבון לשכל הישר, ההפך מהניהול, הרשלנות השנתית שהוקמה כמעלה. זה שנמצא בחוקים אינו מצדיק את השימוש בו. איך אתה יכול להסתדר מבלי להעריך על בסיס יומי? אבל אגב, אתה באמת "מנהל"?
