כמעט רבע מההתפטרות נובעות ממנהל העובד המתפטר המדובר. משהו לחשוב על היציבה שלו ועל השיטות שלו. אם בהתאם להקשר, למדינה, לסוג הפעילות, הצוותים ניהלו, בין היתר, הקשיים אינם זהים, העובדה נותרה שיש להימנע מטעויות מסוימות בכל מחיר!
כמה מלכודות גובות מחיר - בין אם זה כספי או אנושי. אחרים קשורים לתרבות הארגונית, לחוסר ניסיון, להבחנה וקשה יותר לכמתם. ההשלכות שלהם מעורפלות יותר, קשות יותר לאיתור - ולפעמים לתקן!
השלכות של טעויות ניהול
למלכודות מסוימות אין כמעט השפעות שליליות על הצוות, החברה. לאחרים, לעומת זאת, יכולות להיות השלכות חמורות ולגרום לעלות לחברה ביוקר:
- אי נוחות העובדים, מתחים, קונפליקטים,
- תדמית מושפלת של החברה עם לקוחותיה, ספקיה וכו '.
- מחזור גבוה,
- חופשת מחלה,
- שוליים מתמוטטים,
- ערעור התחרותיות, אובדן שווקים,
- וכו '
הטעויות הנפוצות ביותר
אמנם חלק מהתנוחות יחסית קל לתקן, אבל אחרות פחות. כי על מנת לשנות, עליך קודם כל להיות מודע לצעדים שלך … יתר על כן, הטעות היא סובייקטיבית. מה שעובר לכופתייה איומה אצל חלקם יראה מעשה תובני באחרים.
בנוסף, חשוב לשים טעויות בהקשר הנכון שלהן, על מנת ללמוד מהחוויות הללו.
התייחסו לעובדים כמו מכונות
לא -אנושיות של הצוות שלך … ולהראות את עצמך אדיש לעובדים שלך בתואנה שחיים פרטיים ומקצועיים לא יצטלבו זה שטויות. מבלי לפגוע בפרטיות עובדיו, על המנהל להתעניין במינימום בחייהם האישיים של האנשים איתם הוא עובד. זה מה שייצור גם קשר בתוך הצוות, להשתתף באקלים של אמון הדדי וכו '.
יתר על כן, בני אדם, בניגוד למכונות, צריכים להיות מוכרים בזכות כישרונותיהם, כישוריהם, מאמציהם, הצלחותיהם וכו '. יהיה מגוחך לרצות להתייחס אליהם כאל רובוטים על ידי הטלת מטרות ומשימות מעבר להגיון.
כך, כדי לנהל את הצוות שלו ביעילות, יבטיח המנהל, בין היתר:
- להתעניין באמת בעובדים שלהם , לעבודתם, אך גם לאישיותם,
- למצוא את האיזון הנכון מבחינת עומס העבודה, הלחץ על הצוות וכו '.
- להראות את עצמך במיוחד ערים לסימני לחץ , מוטיבציה, עייפות וכו '. שהוא אולי רק החלק הגלוי של קרחון הרסני.
להיות שולט מדי
ניהול באמצעות פחד, לא הסבר או מתן משמעות הוא מלכודת שנתקלים בה בדרך כלל במנהלים חסרי ביטחון עצמי - או ניסיון / יכולת. אם הסגנון הסמכותי יכול לפעמים להיות חיסכון בעת משבר רציני או חירום, עם זאת, רוב הזמן מזיק מאוד לטווח הארוך.
מוטיבציה, אובדן ביטחון עצמי, תחושת כישלון קבוע, תסכול, טינה … כל כך הרבה השלכות שליליות שמחכות למנהל סמכותי מדי.
לניהול אפקטיבי של אנשים, היציבה הניהולית הנכונה מורכבת מ התאם את סגנון הניהול שלך להקשר, למצב, לאנשים המנוהלים.
חוסר זמינות לצוות שלך
מנהל עסוק מדי לעובדיו הוא מנהל קש. ביישנות, חוסר ביטחון עצמי, מופנמות, לפעמים דימוי עצמי גבוה מדי או פשוט חוסר ארגון ו / או לחץ … יש הרבה סיבות לחוסר זמינות.
עם זאת, ההשלכות של יציבה כזו הן לעיתים רחוקות חיוביות:
- אי הבנות, מתחים בתוך הצוות,
- חוסר התארגנות,
- אי השגת יעדים מוגדרים, טעויות, עיכובים,
- דחיית ההיררכיה,
- כישלון של פרויקטים,
- וכו '
המנהל, אם הוא חייב בכל מחיר להימנע משליטה על כל דבר ו / או להיות קבוע על גבם של משתפי הפעולה שלו, עם זאת חייב להיות מאורגן מספיק בעבודתו וגם ביציבותו כדי שיהיה זמין לצוות שלו בעת הצורך.:
- לתקשר ביעילות עם עובדיה: הגדרת מטרות SMART, פענוח שפה לא מילולית, שליטה באומנות הדיבור וכו '.
- לתזמן זמן פעולה , משבצות זמן שבמהלכן עובדיו יכולים להפריע לו מבלי לפגוע בעבודתו,
- לארגן פגישות קבועות עם הצוות שלו כדי לעשות חשבון נפש ולענות על שאלות / ציפיות.
לא מצליח להקשיב
לדעת להקשיב היא אמנות. לא מספיק לשמוע, אלא להקדיש את כל תשומת ליבך למה שמביע בן שיחך (מילולית או לא). המנהל שמדבר, מקשיב לעצמו מדבר, חושב על מה הוא עומד להגיב בזמן שחבר בצוות שלו מדבר איתו במקום לתרגל האזנה פעילה לא סביר שיקבל את המסר הנכון.
בנוסף, לכל מנהל שהוא, המנהל אינו בהכרח מחולל מדע. הוא לא יכול לדעת הכל על הכל. בקבלת החלטות, זה יכול להיות בונה מאוד לפנות לייעוץ של עובדים שנוחים יותר בתחומים מסוימים ובקיאים יותר בנקודות ספציפיות מסוימות, טכניות יותר, למשל.
אי הקשבה לעובדים שלך תביא אפוא לפעולה לבד, שזו בהחלט לא האסטרטגיה הטובה ביותר.
לכן על המנהל להיות מסוגל:
- להקשיב באופן מלא לעובדיו ,
- להאציל , לשתף בקבלת החלטות,
- ליצור אקלים של אמון שבו לכל אחד יש את ההזדמנות להתבטא בחופשיות,
- יודע לקבל את פני המבקרים , מקורות לשיפור מתמיד.
אל תדע (מחדש) את הפגמים שלך
להיות מנהיג או מנהל צוות לא בהכרח אומר לשלוט בכל הנושאים ו / או לעולם לא לעשות טעויות. אם המלכודות מאפשרות להתקדם ולהשתפר כאשר הם מנותחים כראוי, הם נותרים כישלונות עד שהם מוכרים ככאלה.
אי הכרת הטעויות שלך היא בשום אופן לא סימן לחולשה, אלא להפך הוכחה לאינטליגנציה, לאותנטיות ולאנושיות. בהודאת גבולותיו, על ידי קבלת טעויותיו, המנהל נותן דוגמה. מאפיין ספציפי לטובי השפים שיודעים:
- להכיר ולקבל את העוולות שלהם ,
- להפגין אנושיות, אינטליגנציה וחוכמה בהודאה שאינך יודע הכל,
- לבקש עזרה , חוות דעת מושכלות בעת הצורך,
- להתייעץ, לערב את עובדיהם באופן קבוע (חלון Johari, פידבקים, 360 ° וכו ')
הציבו מטרות חד משמעיות
להישאר מעורפל, מעורפל בניסוח מטרות ומשימות יכול להוות רק מקור לטעויות, אי הבנות וחוסר שביעות רצון, עבור המנהל וגם עבור העובד. כדי שהצוות שלו יהיה יעיל, המנהל חייב להיות ברור ומדויק בתקשורת הניהולית שלו.
השארת מידע מעורפל או מניעת מידע - בפרט לשמירה על כוח - מביאה בהכרח לכישלון של המנהל וצוותו בטווח הארוך.
לעשות :
- להציב יעדים בשיטת SMART : ספציפי, ניתן למדידה, להשגה, ריאליסטי, מוגדר באופן זמני.
- להבטיח שהעובדים שמעו, הבינו ושילבו את המשימות והיעדים שהוצבו,
- לחלוק חזון רחב יותר של הפרויקטים השונים כדי לאפשר לכולם לדעת לאן הצוות / החברה הולכים וכו '.
- לתת משמעות למטרות ולמשימות.
הזנחת משוב
ללא משוב על העבודה והמאמצים הניתנים, העובדים אינם יכולים לדעת אם הם בדרך הנכונה ולתקן את המצב במידת הצורך. בתהליך של שיפור מתמיד ולשם השגת היעדים שהוצבו, על המנהל:
- לתכנן עדכונים שוטפים על התקדמות הפרויקטים עם משתפי הפעולה השונים שלה,
- לארגן פגישות רשמיות פחות או יותר לתת משוב על העבודה והמאמצים האישיים, לברך, לעודד וכו '.
- מקבלים את חזרתם של משתפי הפעולה שלהם באשר לתנוחתו כמנהל והקשיים השונים שנתקלו בהם במהלך הפרויקטים.
רוצה לשלוט בהכל ו / או לעשות הכל לבד
להיות קבוע על הגב של העובדים שלך או לא להאציל שום דבר, שלטווח הארוך חוזר לאותו דבר. ניהול מיקרו הוא גישה שיש לה במהירות מספר השפעות סוטות.
למנהל:
- מתח קבוע , עבודת יתר,
- ירידה באמון העובדים ,
- ירידה ביעילות והתפוקה,
- שגיאות ,
- מחזור גבוה …
לעובדים:
- התנתקות ,
- ירידה במוטיבציה ,
- אווירה מזיקה ,
- אובדן אמין בפני עצמם וכלפי המנהל שלהם,
- טינה , קונפליקטים…
הזנחת התקשורת עם הצוות שלך
איננו יכולים שלא לתקשר. תקשורת היא הבסיס לכל מערכת יחסים בריאה. לחוסר תקשורת יש לעיתים השלכות שליליות ברמות שונות:
- אי הבנות, אי הבנות יצירת טעויות, מתחים, קונפליקטים וכו '.
- אי השגת מטרות,
- אווירה גרועה בקבוצה,
- חוסר ביטחון ,
- חוסר לכידות ,
- אינטליגנציה קולקטיבית בחצי התורן .
על כן מנהל טוב, בין היתר:
- לתקשר ביעילות : שליטה בשפה מילולית ולא מילולית,
- מכירים את טכניקות התקשורת השונות וליישם אותם ביעילות,
- לשכנע , השפעה חיובית.
לברוח מקונפליקטים
מתחים וקונפליקטים הם בלתי נמנעים, בחיים הפרטיים והמקצועיים. אחת משימות המנהל היא להבטיח אווירה טובה ויחסים שלווים בין עמיתים, ערובה להצלחה ומוטיבציה לחברה ולצוות.
משחק היען בזמן שמתגבש עימות בתוך קבוצתו לא יעזור לעניינים. כמו גם לקבל או לסרב למשימה להימנע ממתחים תוך ידיעה כי פרויקט נוסף זה יהיה כבד לשאת.
קונפליקטים, כאשר הם מנוהלים כראוי, הם בונים. הם מאפשרים לכולם להתקדם. לכן על המנהל להיות מסוגל:
- תגיד לא : זוהי שאלה כאן של הצבת גבולות לכבוד טוב יותר … ולכבוד את עצמך. על ידי סירוב באופן רלוונטי, המנהל מבטיח אמינות מסוימת, כשירות ואותנטיות עם עובדיו.
- לנהל קונפליקטים בצורה מספקת : איתור ראשיתו של עימות שחשוב יותר מכפי שזה נראה, מאפשר לפתוח דיאלוג ולהתנתק מהמשבר לפני שהעניינים מסלימים ויוצאים מכלל שליטה.
אין ללוות את השינוי
מטבעם, בני אדם חוששים מהלא נודע הנגרם על ידי כל שינוי חולה או לא מוכן. לכן חיוני שכל מנהל ידע כיצד לצפות ולתמוך בשינויים, יהיו אשר יהיו.
לשינוי ללא ליווי יכולות להיות השלכות שליליות :
- סירוב למצב החדש , התנגדות לשינויים, מתחים, קונפליקטים, מרד …
- חסימה באחד השלבים של תהליך השינוי והעיכוב בשינוי …
היציבה הנכונה של המנהל:
- מכירים את תהליך השינוי ,
- למדוד את ההשפעות של כל שינוי ,
- יודע להתגבר על התנגדות ,
- להיות מסוגל לתמוך בעובדיו בשלבי השינוי השונים.
תהיה שלילי
לראות רק את חצי הכוס ריקה או להתמקד רק בנקודות השליליות, הבעיות הן התחייבות של מוטיבציה ותסכול. עובדים, כדי להתקדם בדינמיקה חיובית, חייבים גם לשמוע את החיובי.
על ידי אימוץ יציבה חיובית ובהיותו קשוב לשותפי הפעולה שלו, המנהל ימנע בכך מספר טעויות.
