לא, אני מבטיח, מאמר זה אינו עוסק בטיחות. לפניכם מזכרת קטנה להרגעת הקורא שיזהה את עצמו בכמה מהסיטואציות עליהן נדון: http://dai.ly/xagbrv.
האם הכישורים והכישורים מספיקים כדי להפוך את המועמד למועמד האידיאלי לתפקיד?
השאלה מטרידה אותך מאז שהגבת למודעה זו באומרו לאמך: "העבודה הזו אפויה לגמרי, התיאור הוא אני!" ". אתה עדיין מחכה לתגובה למכתב השער שלך, אגב … זה היה בשנת 2011 …
למי שצוחק, זכור את התקופה בה הגעת לגמר תהליך גיוס. המשרד אמר לך (סמן את התיבה הנכונה) "העדפנו פרופיל בכיר יותר / צעיר יותר / שכבר מכיר את התחום". זה עצבן אותך, לא?
לשאלה זו אשר בהכרח מחזירה אנשים ללב הגיוס, התשובה היא: "זה תלוי". להכיר בכך שהמצב מתסכל את המועמד, כי התוצאה לא ממש תלויה בו. אבל אז, "תלוי" במה? מההגדרה האמיתית של הצורך . בואו לא למהר מדי לנזוף במגייס, הבוגד ההוא. לפעמים, מסיבות אובייקטיביות וסובייקטיביות, חברה תעדיף להעסיק קורות חיים על פני אדם. האם היא עדיין טועה? אשמח לומר כן, אך המציאות היא ש"זה תלוי ".
לפעמים, בצוות, יש כבר יותר מדי משתפי פעולה שיש להם פרופיל מסוים. עליך למצוא קריטריון לגיוון (ולכן להעשיר את הצוות). התעודה יכולה להיות זו.
כשאתה מאשים את המנהל שלך שלא סומך עליך, כנראה שאתה צודק. ובכן, חלק מהמנהלים מרגישים ביטחון מעצם גיוס עובד בעל אותה הכשרה כמוהם. האם עדיף שהחברה תגייס עובד שיוכל להביע את האוטונומיה שלהם במחיר של קונצנטיות מסוימת או שעלינו להעדיף גיוון תיאורטי שלמעשה מציקה להנהלה שאינה מעזה להאציל?
שתי שאלות נובעות ישירות מהשאלות שלנו: של "המועמד האידיאלי" ושל תהליך הגיוס.
בואו נהיה צנועים: אפילו עם הצייד הראשי הטוב ביותר בסביבה, "המועמד האידיאלי" הוא לרוב תיאורטי ורק לפעמים הופך למציאות . אך כמו כל מיזם עסקי, חשוב שתהיה אסטרטגיה. במקרה זה, זה כן צייר תחילה את דיוקן הרובוט של "המועמד האידיאלי" . הוא משמש לעתים קרובות על ידי אחד או יותר מבעלי העניין בחברה, מה שמפחית את היצירתיות של הגיוס. לעומת זאת, ככל ששחקני הגיוס השונים מצליחים לכלול את פרויקט המיקרו הזה במסגרת מטה-פרויקט התאגידים, כך קל להם יותר להיות פטור מהגדרה קפדנית של תפקיד, להעדיף את הדינמיקה של אדם ו התכנסות מסלולי החברה והמועמד. זה עובר עבודה פשוטה ומייגעת: הבעת אתגרי החברה, גיוס החזון, האסטרטגיה המתקבלת והארגון המתקבל, שבתוכו יצטרף הגיוס החדש . חזון ארגוני מדי קפדני ושמטרתו רק למלא קופסה יהיה סיכוי קטן להוביל לגיוס יוצא דופן.
בתהליך הגיוס, העוולות חולקות באופן נרחב . בעולם אידיאלי, המגייס צריך להיפגש עם כל המועמדים. למרות מגוחכותם של כמה יישומים, לאחר שמועמד ניצל את הזמן להביע את המוטיבציה שלו, זה - בתיאוריה - שיש לו טיעונים טובים להגן על שלו. בשנה שעברה פרסם אחד הלקוחות שלי מודעה לגיוס זוטר (ניסיון של 0-3 שנים). תוך 10 ימים הוא קיבל 250 פניות. בהנחה שיש 50 משוגעים, מה שמשאיר אותו עם 200 כ"ס. נניח שהיה לו אומץ לקחת חצי שעה למועמד (שזה אובייקטיבי קצר מדי ב -95% מהמקרים), זה ייתן לו 100 שעות ראיון, או 2 עד 3 שבועות מלאים (תלוי בלוח הזמנים שלו). לא יעלה על הדעת! אתה צריך לבחור היטב, ולבחור הוא לשלול את עצמך …
הבה נתעכב לרגע על מכתב השער, אשר יכול להוות פתרון רלוונטי לתיקון הבעיה. בכנות, מתי בפעם האחרונה כתבת מכתב כיסוי אמיתי? כלומר מכתב תפור, לא עותק של דגם של חבר או מורשת של מכתב ישן לפוסט אחר. אם אתה מבלה זמן במסמך זה, מזל טוב, אתה במיעוט (פחות מ -5%, אולי). אך למרבה הצער זה כבר לא מועיל במיוחד כי 95% הנותרים השתמשו יתר על המידה בתרגיל! אפשרות חלופית: אתה כותב מעט "מוטיבציה" במייל השער שלך. רעיון עשיר! פרט לכך שחזרת על קורות החיים שלך: "כרגע בתפקיד במשך 4 שנים במסגרת הכוונה של חברת Société Machin, patati patata …".
כל זה כדי להגיד את זה המגייס אינו האשם היחיד . אבל באמירה זאת אני מודה כי הוא גם אשם.
אז כן, אני מאשים את המגייס בין אם הוא מתווך, מנהל שכיר או "משתמש קצה" (מבצעי) בכך שהוא מסרב לקחת סיכונים רוב הזמן.
אני מאשים את המגייס בכך שהוא לא מקשיב מספיק למועמד, בהאזנה כפולה אקטיבית זו עם המוח ועם הלב.
אני מאשים את המגייס בכך שלא הקדיש מספיק תשומת לב למסלול האישי של המועמד, למסלול חייו ולשאיפותיו.
אני מאשים את המגייס בכך שהציב את הפחדים שלהם על פני טובת החברה.
אני גם מאשים את החברה, כישות, בנעילת גיוס כישרונות באמצעות תהליכים, אילוצים (תגמול, למשל), סטנדרטיזציה של פרופילים.
ברצוני להכפיף כמה מנהיגים עסקיים סמליים של ארצנו (השם הפרטי שעולה לכם לראש, אל תשאלו אותי מדוע, הוא חאבייר ניאל) לאחד המבחנים הפסיכומטרים בהם משתמשים בחלק מהחברות. אני לא בטוח שהמסקנה פונה לכלל עובדי HRD. ובכל זאת … שימו לב שלא הצעתי לתת בדיקות פסיכיאטריות למנהיגים הפוליטיים שלנו …
אז כן, לעתים קרובות, "זה עולה על". אנחנו לא יכולים להכניס אנשים לקופסאות. השיבוט עדיין לא קיים לגיוס. אני זוכר את שני המועמדים האלה שהיו להם אותו שם פרטי ואותו שם משפחה, בוגרי אותה כיתה מאותו בית ספר לעסקים ושהתחילו את הקריירה באותו בנק (נכון)! אפילו הם עדיין התפוגגו …
אנחנו צריכים את זה כדי ללכת מעבר. זה יוצא הדופן שמאפשר לחברות לצמוח, להתפתח, לקחת צעד קדימה, ולא הממוצע (שלרוב מסתיים בינוני), הרגיל, הסטנדרט. אפילו המהות שלך היא "סופר". נניח שאתה סופרמן ואישת הקריירה שלך! הדריך את בני שיחתך בהבנת ההבדלים שלך ותמך בהם בהקרנת התכונות שלך בחברה שלהם (ולא בכישורים שלך, שלרוב מתבלבלים, אפילו על ידי מועמדים בקורות החיים שלהם).
בסופו של דבר המפגש, ההתרסקות, הקסם של הלא הגיוני מאפשרים להתגבר על האילוצים, על משקל ההרגלים ולפרוץ את המנעול של תהליך סטנדרטי ולרוב לא צפוי מספיק מבחינת "אסטרטגיית משאבי אנוש".
האם אתה רוצה להיות מחבר באתר שלנו ולשתף את הניסיון / מומחיות שלך במג 'שלנו? צור קשר!
