הגדרה של DPO
מודל זה של ניהול וארגון נולד בהשפעתו של פיטר דרוקר. אנו מדברים גם על MPO ו- DPPO (Direction Participative Par Objectif / Octave Gélinier).
לעובד: הוא מבוסס על תהליך המורכב עבור מנהל היררכי לנהל משא ומתן על מטרות עם עובד , לאחר מכן הגדירו איתו את האמצעים והמועדים להשגתם.
בשביל הארגון : המטרות נקבעות במפל מהרמה הגבוהה ביותר ועד העובד. כל רמה של הארגון תורמת אפוא להשגת מטרה עסקית . הגדרת הביצועים שיש להשיג עבור כל מחלקה ולאחר מכן עבור כל עובד, מאפשרת תיאום הארגון כולו.
יתרונות הניהול לפי מטרות
פיתוח תרבות ממוקדת תוצאות ולא משימות. העובדים זכרו אפוא את משמעות משימתם.
העצמת עובדים: כל אחד מארגן את עבודתו להשגת התוצאות שנקבעו.
מוטיבציה ומעורבות
מקל על תכנון ובקרה על משאבים
חסרונות
התהליך גוזל זמן
סיכון ליפול להיסחפות טכנולוגית ושליטה
בחירת המטרות הנכונות
הכל מסתכם ב ראשי התיבות SMART (ספציפית, מדידה, ניתנת להשגה, מציאותית ומוגבלת בזמן). שם יש לך את נוסחת הקסם לקביעת מטרות רלוונטיות.
דוגמא לתרגול
הגישה האסטרטגית מעוררת מטרות כלליות שנקבעו עבור כל שירות (או חברה בת / מחלקות / שירותים / צוות בהתאם לגודל החברה). למנהל צוות יש מפת דרכים לפני כן הכירו את העובדים שלכם במהלך הראיון השנתי .
במהלך נקודת מעבר זו, המנהל מציג בפני כל עובד את הכיוונים והתוצאות הצפויות של החברה. על פי כיוונים אלה, 2 הצדדים מסכימים על יעדים איכותיים וכמותיים, האמצעים לגייס והמועדים. בסופו של הראיון, הסכמים אלה מעוררים פורמליזציה של חוזה אובייקטיבי.
במהלך שנת הכספים, העובד מבצע את משימותיו על ידי בחירת השיטות המתאימות ביותר להשגת מטרותיו . יש לזה לוּחַ מַחווָנִים לפקח על יעילות פעולותיו. הוא פוגש את מנהלו באופן קבוע כדי לבחון את התקדמותו ואת הקשיים בהם הוא עלול להיתקל. לאחר מכן נרשם בעמדת משאבים.
ההערכה הסופית מתקיימת במהלך הראיון השנתי הבא. מנהל הקו והעובד בוחנים את התוצאות שהתקבלו, וקובעים את ההנחיות לתקופה שלאחר מכן. מחזור חדש מתחיל.
הרעיונות שנקטו בגישה זו כה נפוצים עד שהם פשוט מהווים את עקרונות היסוד של הניהול המודרני: התאמה לאסטרטגיה, אחריות, מעורבות, אוטונומיה …
