ראשית, ברצוני לציין שהקשר ההשתקפות שלי הוא זה של תאגידי "הייטק", עולמיים ואמריקאים (Fortune500). בהקשר זה התפתחתי במהלך 15 השנים האחרונות כ"מנהיג אנשים "או כמנהל.
בנוסף, אינני מציע פתרון "ספר משחקים" או "מחוץ לקופסה". השאיפה הצנועה שלי היא פשוט לשתף בניסיון שלי, בתרגול, כמו גם בשאלות האלה ששאלתי את עצמי או שאני עדיין שואל את עצמי.
כמה הגדרות חשובות
מהר, בואו נבהיר מעט את הבעיה.
- הקשר בין "ניהול לבין פוטנציאל גבוה" אינו זהה לזה שקיים בין "ניהול ושיבוש" או "ניהול ויצירתיות". הם דברים שונים מאוד.
- כמו כן, שימו לב אין לבלבל בין "פוטנציאל גבוה" לבין "ביצועים גבוהים". הבלבול הזה נפוץ מאוד. לא רק במוחם של אנשים, אלא גם באסטרטגיות ארגוניות סביב התנאים לקידום פנימי. הבלבול הזה יכול להיות הרסני ולעלות לארגון יקר. לדוגמה, זה יכול להוביל לזיהוי כישרונות קשה, תחלופה גבוהה, שיעור שביעות רצון עובדים ירוד, השפעה על המורל וכו '.
- דוגמא קלאסית? קדם איש מכירות מעולה (בעל ביצועים גבוהים) לתפקיד מנהל המכירות מבלי לקבוע בקפדנות האם הוא / היא גם פוטנציאל גבוה. העובד הזה כנראה מצטיין בעמידה ביעדי המכירות החודשיים שלהם (תפקיד התורם הפרט), אך יתכן שהוא יתקשה מאוד לנהל צוות של אנשי מכירות זוטרים (תפקיד מנהלי אנשים וכישרונות). לשני התפקידים אין דבר במשותף. חברות רבות נופלות במלכודת של חוסר הערכה מתאימה המבחינה בבירור פוטנציאל גבוה לעומת ביצועים גבוהים.
- בואו נהיה ברורים: הביצועים והפוטנציאל אינם שוללים זה את זה. לכל אחד יש שילוב של השניים.
- חיוני שלעסק יהיו הכלים על מנת להבחין ולהעריך ביצועים ופוטנציאל בנפרד. יש לזה השפעה ארוכת טווח על כל עסק. קיים קשר הדוק בין האסטרטגיה של חברה לזהות ולקדם את HP שלה (מנהלים ועובדים) לבין מעמדה ביחס למתחרים. זה פשוט עניין של הישרדות.
- מהו עובד בעל פוטנציאל גבוה? בפשטות עובד שזוהה כבעל פוטנציאל זה, יכולת זו, אך גם שאיפה זו (רצון זה) להיות בעמדת מנהיגות. לעיתים קרובות, עובדים אלה נתמכים באמצעות תוכנית קריירה וזאת, כחלק מ"תוכנית ירושה ". לעובדים אלה של HP קוראים HiPos.
- החברות עם הביצועים הטובים ביותר מבדילות את הערכת הביצועים מזו של הפוטנציאל. לעתים קרובות נתקל בכלי שבו אני משתמש בו במשך 15 שנים בחברות השונות שעבורן ניהלתי עובדים. הכלי הוא רשת דו ממדית, כדוגמת הדברים הבאים:
רשת להערכת פוטנציאל גבוה
| ביצועים גבוהים | עולה לעתים קרובות על הציפיות | מגדיר את רמת המצוינות בתפקיד |
| חוסר כישורים או יכולות להצליח ברמה גבוהה | מועמד לתפקיד מנהיגות | |
| ביצועים נמוכים | כישרון גרוע או לא קיים | כישרון מעל הממוצע |
| ביצועים גרועים או לא מספקים | ביצוע לא עקבי | |
| פוטנציאל נמוך | פוטנציאל גבוה |
מטריצה זו מאפשרת לניהול לבטא באופן אובייקטיבי ביצועים גבוהים ופוטנציאל גבוה. האחד לא הולך בלי השני בתוך חברה. קל יותר לשפר ביצועים נמוכים מאשר פוטנציאל נמוך. תהליך ההערכה מתבצע ב -4 שלבים: זיהוי, פיתוח, ביצוע המעבר וניהול.
5 התכונות המשותפות לפוטנציאלים גבוהים
יש אנשים שהשיגו את הפוטנציאל שלהם והם מרגישים בנוח עם הרמה שהם נמצאים בה. אין זה אומר שהם בינוניים, אלא פשוט שתפקידם בחברה והשאיפה שלהם מתכנסים. אחרים, מרוכזים מאוד בעצמם, עשויים להיות משוכנעים שיש להם פוטנציאל בלתי מוגבל ובכך מסרבים לראות שהגיעו בבירור לגבולותיהם.
כיצד להגדיר כי לעובד יש פוטנציאל גבוה? אני ממליץ לשקול את 5 המאפיינים הבאים:
- 1 - עובדים אלה מכירים היטב את העסק שלהם. HP שלך הם אלה שיש להם מומחיות אמיתית אבל תמיד לומדים. הידע שלהם יכול להיות טכני או מוסדי, אך בשני המקרים הוא בעל ערך רב לארגון. חשוב מכך, הם מפגינים ידע אמיתי על פעילותם או על המגזר המקצועי שלהם. הידע שלהם מתאים או מתאים ליעדי החברה שלהם.
- 2 - ל- HP יש את כבוד לאחרים. חשוב שלא רק עמיתיהם הישירים, אלא גם כל משתפי הפעולה האחרים בחברה, יעריכו עד כמה יש ל- HP שלך ידע אמיתי ומומחיות אמיתית. לא מספיק שההנהלה הבכירה תזהה זאת. כולם חייבים. עבודה זו של מידע והכרה בפוטנציאלים גבוהים הינה באחריות המנהל הישיר.
- 3 - הפוטנציאלים הגבוהים הם בדרך כלל שאפתני. לא רק התמקדו בקריירה המקצועית שלהם. הם בדרך כלל שאפתניים. ההנהלה יכולה להעריך זאת באמצעות המחויבות המקצועית שלהם. קח בחשבון את דרישתם לאחריות, את רצונם להצליח, להרחיב את הידע שלהם, אך גם את הצורך האמיתי שלהם בהכרה.
- 4 - פוטנציאל גבוה לעבוד טוב עם אחרים. אין צורך לומר שמנהיגי המחר שלך חייבים להיות שאפתנים ונתמכים. עם זאת, חיוני שהם מסוגלים ליצור קשרים ויחסים מקצועיים עם אחרים. גישה כזו חורגת מנימוס או כבוד לזולת בלבד. זה ברור. בנוסף, הם חייבים להיות פרגמטיים, טקטיים, אסטרטגיים על מנת להיות מסוגלים לקבל את ההחלטות הטובות ביותר. "בודדים" יכולים להיות יצירתיים ושאפתניים. עם זאת, אישים אלה הם מנהיגים גרועים מאוד. בל נשכח, Haut Potentiel כאן מובנת במסגרת החברה המוגדרת. זה לא קשור לגאונות, אלא למנהיגות.
- 5 - ל- HP יש אומץ. זה אולי נשמע מפתיע, אבל זה לא כל כך הרבה. הדור החדש של המנהיגים חייב להבין - וזה מהר מאוד - שכל רמת מחקר שתבוצע, כל רמת ניתוח על עלויות ותועלות, תהיה אשר תהיה מספר הניתוחים. בשוק שהם יבצעו בסופו של יום, הם תמיד יצטרכו לקבל החלטות בעולם לא בטוח. המידע הזמין תמיד יהיה מינימלי בהשוואה למידע שברצוננו להשיג. למרות זאת, עלינו להחליט. תבין שצריך אומץ. הפוטנציאלים הגבוהים הבינו זאת ועובדים עם סיכון זה.
לפוטנציאלים הגבוהים יש ל -5 המאפיינים האלה במשותף.
