כל עובד אינו מגיב באותו אופן. בעוד שחלקם כן מגורה על ידי מתח , אחרים מוצפים במהירות בלחץ רב מדי.
כאילו פיצוי תופסת מקום מרכזי בעניינם של רבים, עבור חלק מהעובדים גורמים מניעים אחרים חשובים יותר (רווחה בעבודה, איזון בין עבודה לחיים וכו ').
באופן כללי, המוטיבציה של עובד תלויה ברגשותיו לגבי מה שהוא נותן לחברה ומה שהוא מקבל מהמעסיק שלו, ההתפתחות שלו בתוך המבנה והחברות שלו. חברתית לארגון.
הגורמים המניעים העיקריים (מלבד תגמול)
- הכרה : הארגון מכיר בעבודת עובדיו. בין אם כלכלית ובין אם באמצעים אחרים.
- טוב בעבודה: ליצור את התנאים לנשים ולגברים להיות מאושרים באמת בעבודתם עם תחושת שייכות חזקה.
- עניין התפקיד / השליחות: לקדם פיתוח והגשמה מקצועית.
- פיתוח קריירה והזדמנויות מקצועיות: החברה נותנת את הטוב ביותר לטפס על הסולם.
- גְרִיָה: להוציא את העובדים מהמסגרת השגרתית של משימות שחוזרות על עצמן על ידי שילובם בפרויקטים, אתגרים וכו '.
- שליטה על עבודתם: גירוי הופך פחות יעיל אם עובדים מאבדים שליטה על משימותיהם. להפך, תחושת העבודה שהושגה בסופו של יום היא מקור למוטיבציה רבה.
- אוטונומיה: לעובדים יש רוחב מלא לקבל החלטות במסגרת ייעודם. הם מתפקדים טוב יותר בכך שהם אחראים יותר לתוצאות הבחירות שלהם.
כלים מוטיבציה ושיטות עבודה טובות
ישנן דרכים רבות להניע עובדים. להלן כמה רעיונות ורעיונות המסווגים לפי מקור המוטיבציה (כמה כלים ופרקטיקות נוגעים למספר גורמים):
הכרה
הדרך הראשונה לזהות את הביצועים של אחד העובדים שלך היא פשוט לברך אותו אישית. האידיאל הוא לעשות את זה במשרד שלך פנים מול פנים, בסוף ראיון או יותר טוב, על ידי הקדשת ראיון למטרה זו. אתה יכול גם להזכיר את הצלחתו במהלך פגישת שירות או דרך החלק המיוחד של כתב עת פנימי.
מנוף נוסף להביע את הכרת התודה שלך הוא תגמול הצלחה, עבודה קשה, מעורבות באמצעות קופסת שי, טיול, ארוחה במסעדה, חגים יוצאי דופן וכו '.
הנקודה של תגמולים לא פיננסיים היא הימנעות (או הגבלה) מקשר בין תגמול והכרה.
טוב בעבודה
סביבת עבודה, אווירה בתוך הצוות, קרבה למנהל הם כל הצירים שעוזרים לעובדים שלכם להרגיש טוב בעבודתם ובחברה שלכם.
- יצירת סביבת עבודה נעימה: אווירה מודרנית וקישוט עם חומרים חמים ותאורה רכה, אזור מטבח ראוי לשמו, אזור מנוחה וכו '. שבירת הצנע של סביבה מקצועית "קלאסית".
- קבע פגישה משותפת קבועה עם הצוות שלך , יום שישי אחד בחודש למשל סביב קפה, ארוחה, כדי ליצור ולהעשיר את הקשר.
- עודדו את החגיגה ימי הולדת, כניסות חדשות וכו '. אלא גם ההצלחות שהשיגה החברה. כאן שוב, מדובר ביצירת קישור, אמולציה.
- חוגגים אירועי מפתח כמו ליל כל הקדושים, חג המולד, חג הפסחא המאפשר לעובדים להתחפש ולקשט את המקום.
- מציעים ליצור צוותים להשתתף באירועי ספורט עסקיים.
לגבי סגנון הניהול שלך:
- חידדו את כישורי הניהול וההנהגה שלכם: הקשיבו לעובדים שלכם, אספו ונתנו משוב, תקשורת, דיאלוג, החלפה.
עניין התפקיד / השליחות
מקצוע עשיר ומרתק מניח את היסודות להתפתחות מקצועית. זהו קריטריון מרכזי לשביעות רצון מקצועית. עבודה על תוכן התפקיד היא אפוא חיונית. אין כמו גירוי משימות להגברת המוטיבציה.
פיתוח קריירה והזדמנויות מקצועיות
לִהיוֹת קשוב לפוטנציאל הפיתוח המוצע לעובדים שלך. הם לא צריכים להרגיש שהם נמצאים בסוף מה שהם יכולים לעשות בעסק שלך. קח את ההובלה וליווה אותם בהרהורים שלהם.
הגדר איתם תוכנית קריירה. לפתח את כישוריהם הטכניים כדי לספק להם מומחיות אמיתית במקצועם. עשו את אותו הדבר עם כישורי הרוחב שלהם. מטרה: להשתפר, ללא קשר לתפקיד.
פתח את אופקיהם על ידי הכשרה בנושאים קשורים תפקידם: כספים למנהל, לוגיסטיקה למנהל מוצר וכו '.
בעזרת מנופים אלה אתה פועל בקונצרט על גורם מניע נוסף: התפתחות מקצועית
גְרִיָה
מנוף מבוסס על הגדרת מטרות מרתקות אך "חכמות".
במרשם אחר, לתת לכל אחד את ההזדמנות להיות אחראי לפרויקט (קטן או גדול), גם אם האחרונים אינם ממש בתפקודם. חלופה היא לשלב אותם בצוות פרויקטים. שינוי היקף זה באמת שובר את השגרה ונותן דחיפה למוטיבציה.
למחלקת המכירות, האתגר המסחרי הוא כלי יעיל במיוחד לגירוי צוותים . מנהג מעניין לחקור הוא להרחיב אותו בצורה רחבה ככל האפשר מעבר לגבולות אנשי המכירות: לוגיסטיקה, חשבונאות, חסכון … בנוסף לצד המעורר, היתרונות רבים: הלקוח באמת ממוקם במרכז החברה , האתגר הנפוץ הוא איחוד וכו '. מצד שני, רצוי להיות ערניים במתן האמצעים לשירותים הקשורים בכדי שיוכלו לפעול באמת ברמתם על מטרות האתגר.
שליטה בעבודה
היו ברורים לגבי הציפיות שלכם והיעדים שאתם מייעדים לעובדים שלכם. תכנן יעדים שאפתניים, אך מפורק לשלבי ביניים קונקרטיים וניתנים להשגה.
היזהר כי עומס שיא לא יערער את העובד לצמיתות. היה מוכן לספק משאבים נוספים במידת הצורך, הקל על משתפי הפעולה שלך על ידי הזזת מועדים או דחיית פרויקטים למועד מאוחר יותר, במידת הצורך.
אוטונומיה
להכין מערכת ניהול שמשאירה הרבה מקום לאמון . בחר סגנון ניהול משתתף. דמוקרטיזציה של היוזמה. האצילו משימות חשובות להעצמת העובדים שלכם. חווה העצמה.
