לכידות צוות ו"אמון "בהקשר של ניהול צוות?
באופן כללי, אמון מייצג את אותה תחושת ביטחון באמונה ויכולת להסתמך על דבריו ופעולותיו של מישהו מבלי לפקפק ביושר שלו.
בהקשר של ניהול צוות, ניתן להבחין בין 2 ממדים:
- ביטחון הקבוצה במנהלה: התפיסה שיש לעובדים לגבי אישיותו של המנהל שלהם - באשר לזכות הניתנת לו - לגבי יכולתו להוביל את הקבוצה לעבר מטרה משותפת. בקיצור, זה כן שאלת מנהיגות ושל סגנון ניהול.
- אמון בין חברי הצוות: הוא ממחיש את יכולתו של הקולקטיב לדעת להקשיב ולהתחשב בדעות שונות, להסתמך זו על זו, לחלוק משימות תוך שמירה על קונסטרוקטיביות, להחליף מידע ללא מניעים נסתרים.
המכלול תורם ללכידות הצוות.
אילו סיכונים לקבוצה?
צוות הוא מטרה משותפת משותפת. האחדות של הקולקטיב הזה היא שם נרדף לביצועים: זהו 1 + 1 = 3 המפורסם.
ללא אמון, יחידה זו מתערערת, מכיוון שהיא צריכה להתמודד עם התנהגויות לא פרודוקטיביות של נסיגה לתוך עצמך ואינדיבידואליזציה . מטרות אישיות עדיפות על פני אינטרס קולקטיבי.
במצב זה, כמנהל, אינך יכול לטעון את מנהיגותך. אתה חסר אונים מול האתגרים שהצוות שלך חייב לעמוד בהם. אחריותך מעורבת אז.
באקלים כזה ובחוסר אמון, כולם נוטים לקדם את שמירת המידע על ידי שמירה על אלמנטים חשובים לעצמך. שיתוף הפעולה בין החברים מתדרדר . הם מעדיפים התנהגויות אינדיבידואליסטיות. התחרות עדיפה על פני שיתוף הפעולה והמוטיבציה.
כתוצאה מכך, ללא בסיס איתן הבנוי סביב אמון הדדי, ביצועי הצוות הופכים גרועים. במקרים קיצוניים, שלמותה מאוימת כאשר מתעוררים עימותים וחוסר אמון.
כיצד לבנות או להחזיר את הביטחון?
פעולות המנהל כלפי הקבוצה
המנהיגות שלך והיכולת שלך להרגיע, להקשיב ו … אמון הם המפתחות.
להלן מספר התנהגויות סגולות שצריך לפתח:
- היו שקופים וכנים: אין מידע או מטרות נסתרות. היו כנים וכנים. אם הצוות שלך מוצא משהו שמערער את היושרה שלך, האמון שהם נותנים בך נעלם. חוסר אמון יהיה בסדר היום והמדרון יהיה קשה מאוד לטפס.
- כבדו את ההתחייבויות שלכם: האמינות שלך חייבת להיות בלתי ניתנת לניגון. בלעדיו אתה פותח את הדלת לסקפטיות נרחבת לגבי היכולת שלך לעמוד במילה שלך.
- היה ברור לגבי מה שאתה מצפה. אי הבנה יוצרת ספק. כמו כן, במקום להכות ברחבי השיח, אמור דברים בצורה ברורה כדי להימנע מכל אי בהירות - למשל: במקום לומר "עלינו להקשיב טוב יותר ללקוחות", אמור "עלינו לתת מענה תוך 24 שעות לכל בקשה. מלקוח". .
- הישאר עקבי בין המילים שלך לבין הפעולות שלך: אמור מה שאתה עושה ועשה מה שאתה אומר! אל תרמה, תהיה אמיתי. אם חלק מהפעולות שלך נוגדות את מה שאתה טוען, בהכרח תוכל לזרוע ספק במוחם של העובדים שלך.
- לפתח את האוטונומיה של העובדים שלך: הראה שגם אתה סומך על עצמך. מעל לכל, אל תיפול פנימה המלכודת של ניהול מיקרו רוצה לשלוט בהכל.
- האזן וקבל לקבל משוב: לתת ביטחון פירושו גם לדעת להקשיב למה שיש לעובדים שלך להביע. שיקול זה ממלא תפקיד חשוב, מכיוון שהוא מראה כי אינך נעול בוודאות שלך אלא להיפך, פתוח לשינויים לפתרונות טובים יותר. האשראי שלך רק טוב יותר. אזהרה: באמת להקשיב … אל תעמיד פנים!
- תן משוב: זהו אקט ניהולי חשוב המהווה חלק מתהליך תקשורת עם הצוות שלך. אמור מה טוב, מה לא, מה ניתן לשפר. האשראי שלך בנוי על היכולת שלך להדריך את הצוות שלך בכיוון הנכון.
לבסוף, נקודה אחרונה שאינה נוגעת לפעולת ניהול, אלא לביצועים אישיים:
היו מוכשרים בתפקידכם כמנהל ובתחומים הטכניים בהם אתם פועלים. (מחדש) אימן את עצמך, אתגר את עצמך … בקיצור, כל הזמן שפר את עצמך להיות טוב יותר בכל יום.
פעולות לכידות בתוך צוות לפיתוח אמון הדדי
מטרת הפעולות היא לקדם דיאלוג, חילופי דברים וללמד את כולם לעבוד עם אחרים. להלן רעיונות, דוגמאות לכלים או פעולות להשגת מטרות אלה:
- קיימו פגישות קבועות כדי להעריך את התקדמות הפרויקטים שבוצעו בתוך צוות. מפגשים אלה נותנים לכל חבר הזדמנות להסביר על מה הם עובדים, היכן הם נמצאים ומהם המועדים הטווח הקצר שלהם. מפגשים אלה לא צריכים להימשך לנצח. הם מקלים על התיאום. הם יכולים להתבצע במהלך תקצירים שבועיים.
- עבודה בקבוצות קטנות או אפילו בזוגות על מיקרו-פרויקטים - צור כוחות משימה חולפים לעידוד איחוד מאמצים. דרך טובה לפתח שיתוף פעולה וללמוד לסמוך אחד על השני. נקודה חשובה היא לגוון את הרכב הצוותים בהתאם לנושאים בהם עוסקים.
- קידום חילופי רשמיים: סביב קפה למשל.
- שפר את כישורי העובדים שלך: הציע הדרכה - אפילו קצרים - על מנת לשפר את הידע, הידע והמיומנויות הבין -אישיות. על כולם להיות בטוחים בכשירותם של שאר חברי הצוות.
- ארגן פעולות לכידות קבוצתיות - לדוגמה אירועי בניית צוות כדי להפגיש את הצוות , אבל גם ארוחות קבועות בחוץ, טיולים משפחתיים …
