כמובן (אם כי?) אנו לא שוכרים מכונות - וזה יהיה שימושי, בואו נודה בזה, יהיו לנו מפרט, שיעורי שגיאות, חיי סוללה וכו '. אנו בוחרים בני אדם: גיוס הוא קצת הימור.
מול המועמד, המגייס מבצע תחזיות, הוא רואה את העתיד מהעבר .
לדוגמה, אם המועמד הלך לבית ספר מסוים, המגייס יודע שיש סיכוי שיש לו תכונה כזו או אחרת מכיוון שכל המועמדים של אותו בית ספר שהמגייס פגש היו כאלה. לדעתו, בית ספר א 'טוב יותר מ- B, כך שמועמד מבית הספר א' טוב יותר ממועמד מבית הספר ב '. השיטה היא מעשית אך מציגה הטיה קוגניטיבית ראשונה, זו של דעות קדומות. ניתן לשלב הטיה זו עם שנייה, הטיה לאישור השערה. מרגע שהגייס קרא את שם בית הספר א 'בקורות החיים, הוא מסנן את המידע שהוא מקבל מהמועמד, עד שהם מאשרים את החזון שלו על בית ספר א' ( מועמדים טכניים מבריקים, יצירתיים ומחויבים מאוד, למשל). גם אם, לעומת זאת, המועמד האמור היה מחוץ לבית הספר במשך יותר מחמש עשרה שנים.
כמובן שחלק מהגייסים מודעים להטיות קוגניטיביות ודואגים לא ליפול למלכודות אלו. תירס האם יש לנו את היכולת לשים בצד, על הפקודה, את האמונות והתחזיות שלנו? הם חלק מאיתנו עד כדי כך שאנו מתעוורים אליהם, וחלק זה של מערכת החשיבה שלנו הוא כל כך מהיר עד שיידרשו להקפיא מסגרות כדי לזהות קיצורי דרך ולשאול אותם.
האדם בגיוס נמצא אפוא משני צדי השולחן . אנו יודעים זאת, והצורך שלנו לעשות את הבחירה הנכונה, להבטיח תוצאה, ואז גורם לנו לרצות למדוד על מנת לאובייקט. אנו מסתמכים על מבחנים פסיכומטרים, שאומרים לנו רק דבר אחד (אם בכלל נכון): אפריורי על הנייר יש למועמד פרופיל פסיכולוגי כזה וכזה, הוא כחול, מופנם, והנחיה בניהול. כן, אבל זה לא אומר לנו כלום על איך הפוטנציאל הזה יתנהג במצב. מה ייתן כישרון זה שנבחר בקפידה, בצוות ובהקשר נתון, איננו יכולים לחזות. וזה, במיוחד מכיוון שהסביבה המבצעית שבה אנו הולכים לטבול את המועמד החדש שגויס, משתנה יותר ויותר מהר! אנו רחוקים מ"תנאי הטמפרטורה והלחץ הרגילים "של פיזיקת המעבדה. יתר על כן, פה ושם אנו רואים פערים משמעותיים בין הציפיות שלנו למציאות: כישרון לא מצליח להשתלב כצפוי, מועמד פחות מבטיח עושה פלאים פעם בתפקיד.
לבסוף, כיצד יכול אדם (שגוי) לגייס אדם (בלתי צפוי) ולאחר מכן לצלול אותו לסביבה המשתנה ללא הרף, האם הוא יכול לצפות משהו משאר הסיפור?
אולי האם מדובר בקבלת חוסר ודאות ובהסתמכות פחות על תכונות ההתחלה של המועמד, מאשר על שילובו ותמיכתו פעם אחת בתפקיד? . כמה ארגונים נכנסו לזה, הם ממקדים את מאמציהם בתהליך ההקלטה ופיתוח כישרונות. במבט זה הגיוס פחות מכריע, כי אין יותר זרעים טובים או רעים, רק משתלות פוריות פחות או יותר וגננים קשובים יותר או פחות.
על הסופר
לֹא 
קארין AUBRY
מחבר בלוג אימון קוליברי
מאמן מוסמך
חבר ב- AEC -EMCC - איגוד המאמנים האירופי
הוכשר בבית הספר לאימון צרפתי. להיות מאמן לאחר 15 שנות ניסיון בייעוץ, ניהול פרויקטים וצוותים בתחום ה- IT, תקשורת ושיווק. תמיכה של מנהיגים ומנהלים, במיוחד ביכולות הבין -אישיות שלהם, המנהיגות שלהם, היציבה והכישורים הבין אישיים שלהם.
בלוג: http://www.kolibricoaching.com/
התרומות שלו על מנהל GO!
